【正文】 鈴，民國 84 年： 4041)。 在人本主義的文化下，企業(yè)相當(dāng)重視員工、尊重員工，因此對于企業(yè)內(nèi)人事管理的問題相當(dāng)重視，升遷、 報酬 、福利等等?均以整體企業(yè)參與者為重，借此提高 企業(yè)經(jīng)營績效 。最重要的是日本式管理對人性相當(dāng)尊重，企業(yè)經(jīng)營者對于企業(yè)員工，而是當(dāng)作有意志、思想、感情的完整人格來把握。在雇主和員工的互動上，以松下企業(yè)為例，把員工當(dāng)作一個人格來尊重的 管理理念 促使員工產(chǎn)生強烈的精神結(jié)合，不僅在國內(nèi)，甚至在國外的工廠從業(yè)人員也都給予共同一貫的目標(biāo)，收到相當(dāng)良好的結(jié)果 (林顯宗，民國 76 年： 314)。 因為人一旦受到尊重會引發(fā)內(nèi)在的潛力與 能力 ，更加努力為公司付出。 三、平等主義 就日本式管理之本質(zhì)而言，平等主義可謂推行政策得以順利之重要因素。日本式管理均盡可能以縮短階級、階層間之地位差距為運作方式，盡量把權(quán)限分配到下部組織，而且在報酬上也盡量不造成階級間的差距。相較于歐美，可謂相當(dāng)平均。一般而言，日本式管理采取上下關(guān)系和諧、縮小彼此待遇差距，下位者較不會 有不滿，對企業(yè)之永續(xù)經(jīng)營有正面助益，因此，平等主義之政策，是日本式管理的一項重點。 日本式管理中，許多制度都隱含此種平等主義?；旧?，在公司內(nèi)部平等的其中一項好處是 :管理階層與員工間產(chǎn)生一種團結(jié)和諧的強烈共識 (長谷川慶太郎，民國 82 年： 1114)。進而促使員工對于企業(yè)具有向心力，愿意貢獻一己心力。 四、競爭原則 日本式管理的另一項特征是競爭。此處的競爭可說是組織內(nèi)部的競爭，是一種期望共同成長的競爭。以一企業(yè)內(nèi)部而言，成員彼此競相提出自己的意見與建議，可使整體企業(yè)逐步進步 。而企業(yè)與企業(yè)間的 競爭則能促使國家 產(chǎn)業(yè) 不斷改革、進步，臻至繁榮。就此而言，競爭可謂企業(yè)產(chǎn)生 活力 的泉源之一。 學(xué)者何淑鈴提出日本式管理的競爭原則有四項特質(zhì)： (一 )長期性競爭 日本 企業(yè)的雇用慣例是終身雇用制，人們的生活長期托付給企業(yè)，因此自然以長期觀點評定升遷，企業(yè)內(nèi)自然形成長期性的人事競爭。 (二 )看得見的競爭 在同一企業(yè)的固定成員或同一組織化 市場 的同業(yè)間產(chǎn)生的長期性競爭自然是看得見的。因為競爭對象是誰看得非常清楚。 更多精彩內(nèi)容 歡迎訪問 (三 )多元化競爭 對企業(yè)從業(yè) 人員的考評 ，不只以 生產(chǎn) 物質(zhì)的多寡來評定，亦以能產(chǎn)生或累積資訊量，以及心理的滿足感來評定。因此是多元化的競爭。 (四 )集團性競爭 因為日本強調(diào)集團主義，因此重視人與人之間長期的關(guān)系，而這些人在一定期間內(nèi)附屬于同一集團，形成集團和集團 的競爭形式。個人不努力會影響到集團，來自集團的壓力會催促個人向上。因此，日本可說是強調(diào)競爭的社會。 事實上，在日本由于個人的社會地位取決于所屬企業(yè)，在社會中受到的評價，以及個人在企業(yè)中的地位、升遷，要依據(jù)長期的能力考核。但是此種能力所包括個人在 職務(wù) 上的表現(xiàn)、忠誠度、與同事間的相處等?。而且一旦評定即左右升遷，因此企業(yè)成員均會全力以赴，因而產(chǎn)生競爭。 五、和 諧原則 雖然日本式管理強調(diào)競爭，但是仍以和諧為原則，意即所謂的和。和可以充分表現(xiàn)出日本的民族性，不喜歡 沖突 而強調(diào)和諧的氣氛。日本的管理階層在公司內(nèi)部最關(guān)心的事項就是和諧，和如何提高 員工 士氣 ，使他們熱中工作，并顧及全體員工的團隊精神。 就像研究經(jīng)濟的小貫范子所言：日本的集團意識是靠和諧的制度建立的。和諧的制度包含安全感、秩序感和參與感 (袁宗綺，民國 73 年： 6465)。日本式管理強調(diào)在和諧的氣氛下方能達至工作上之最大成效，因為若企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)成員間的鉤心斗角，可能會致使員工放在工作上的心力減少，使得 團隊 工作瓦解。因此雖然管理上強調(diào)競爭，但是此種 競爭是在和諧前提下以提升自己 工作能力 、 績效 ，并且促進整體企業(yè)成長為目標(biāo)。所以松下企業(yè)才會強調(diào)和諧與合作。 日本式管理之終身雇用制度 日本式管理中人才招募的一項重要前提是終身雇用制的觀 念。但是終身雇用制影響所及并不止于人才招募的部分，事實上是人事管理的每一部份均深受影響，因此首先必須對日本式管理的中心─終身雇用制進行介紹。 終身雇用制度 日本的終身雇用系統(tǒng)，在日俄戰(zhàn)爭時開始萌芽，當(dāng)時，企業(yè)界盛行家族主義的風(fēng)潮， 企業(yè)家 紛紛推動終身雇用制，試圖建立長期的雇用關(guān)系，鼓吹勞動者工作于固定雇主，謀求勞資關(guān)系之長期穩(wěn)定。日本經(jīng)過 大正時代的年功勞使關(guān)系的確立。進入昭和時代，所謂終身雇用制已在日本生根成長。 日本大企業(yè)的雇用制度，是以長期雇用 契約 為基準的終身雇用制，員工進入公司之際，就將其 職業(yè)生涯 托付給公司，盡 可能在同一企業(yè) 服務(wù) 到退休為止；而更多精彩內(nèi)容 歡迎訪問 在企業(yè)方面的做法上，則是即使在經(jīng)濟不景氣、 財務(wù) 極端困難的情況下，也不輕易采取 裁員 的做法，此即所謂終身雇用制。也就是企業(yè)照顧員工、關(guān)切員工，不輕易 解雇 員工，員工能獲得工作上的保障，員工進入公司不輕易流動；勞動者決定一位雇用終身的雇主，而雇主則相對的必須提供滿足員工的條件，對于勞工，在強制退休的 55 歲以前，努力從事終身的雇用保障。基本上，此種日本式特有的人事制度，在從業(yè)人員的采用、薪資、 晉升 、福利等制度上都有終身雇用制度的色彩，因此本文將終身雇用觀念透過以下的幾部分表現(xiàn) . 一、人才招募與人力規(guī)劃 日本企業(yè)在人才的甄試進用方面，每年定期招募剛從學(xué)校畢業(yè)者，并不重視員工之經(jīng)驗與 技能 ，而是取決于個人之學(xué)歷、能力、性向。公司為羅致人才，畢業(yè)前數(shù) 月就會到學(xué)校游說，歡迎加入公司的生產(chǎn)行列。因此，日本式管理相當(dāng)重視人員的招募，希望借著新進人才來活化公司的人力，保持公司成長的人力資源。 日本企業(yè)相當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，亦認為慎選人才是第一步。每年四月，公司就向?qū)W校招募新人，而每個公司都有自己拔擢人才的 標(biāo)準 。像共同通訊社的作法是到學(xué)校辦座談會，吸引好的人才進來；而松下電器公司則喜歡運動型的員工，有沖勁、肯努力，要成 為松下人得經(jīng)過十三人的