【正文】 的配合下，日本式管理的觀念是輪調(diào)就是教育。 日本管理的復(fù)雜文化基礎(chǔ) 在分析日本管理之前，我們首先要研究其文化基礎(chǔ)。這是因為，日本文化本身就是一種雜糅文化。日本在唐朝時學(xué)習(xí)中國，明清時學(xué)習(xí)荷蘭、近代以后學(xué)習(xí)英、法，二戰(zhàn)以后又學(xué)習(xí)美國。早在上世紀 50 年代中期，日本思想家加藤周一就提出了 “ 日本文化雜種論 ” ，對日本文化進行了深刻的剖 析?！币蚨毡疚幕且环N實用主義文化，這使日本無論對中國文化還是西方文化的吸取，都是以實用為目的，而缺少真正的思辯。這使得基督教始終無法在日本扎根。所謂日本崛起是儒家文化之成功的說法，不過是中國式管理的主觀臆測。日本文化中有儒家文化的因素，但與儒家文化又存在著諸多差異。日本人認為每個男女生來就負有 “ 恩情債 ” ，有債就需要報恩，報恩的主要形式是 “ 忠 ” 。這種價值更多的是源于本土的神道教，而非源于中國的儒家文化。日本憲法規(guī)定天皇是日本這個共同體的象征，是全體國民所屬集團的象征，在這個集團之上也沒有神。 事實上，日本自明治維新以來的成功，與其說是儒家文化的推動，不如說是放棄儒家文化的結(jié)果。福澤諭吉在《文明論概略》中說：“如果想使日本文明進步，就必須以歐洲文明為目標，確定它為一切議論的標準，以這個標準來衡量事物的利害得失”。我日本之國土雖居于亞細 亞之東部，然其國民精神卻已脫離亞細亞之固陋，而轉(zhuǎn)向西洋文明”。盡管日本對西方文明的吸取是不徹底的，但也絕非僅止于科技層面。 日本文化的雜 糅性決定了其管理的雜糅性，而日本管理的雜糅性使得“日本式管理”的說法無法自圓其說。所謂“日本式管理”，不僅在技術(shù)層面，在哲學(xué)和精神層面與美國管理也是一脈相乘的。 事實上，日本管理的所有基礎(chǔ)均源自美國。這四個人就是：麥克阿瑟、 戴明 、 朱蘭 和 德魯克 。作為美國在 日本最高軍事長官的麥克阿瑟，在日本推行了一系列以基督教信仰為基礎(chǔ)的管理法則，這些管理法則深刻影響了日本戰(zhàn)后的 工業(yè)化 進程。而這種影響顯然是不是科技層面的。戴明在日本進行了一系列“ 質(zhì)量控制 ”的講座，他和約瑟夫 ?朱蘭在日本傳播質(zhì)量 “ 福音 ” ，把質(zhì)量問題從工廠的車間轉(zhuǎn)移到每個 管理者 的桌面上，形成了精益生產(chǎn)理論。 人們通常認為，精益生產(chǎn)是“日本式管理”的最大貢獻。因此，因精益生產(chǎn)而提出“日本式管理”是不科學(xué)的。精益生產(chǎn)并非是日本的“道”加美國的“術(shù)”，因為精益生產(chǎn)既是一種 技術(shù) 手段，又是一種管理哲學(xué)，是“道”與“術(shù)”的統(tǒng)一。 德魯克也對日本產(chǎn)生了深遠的影響。從 1950 年到 1980年的 30 年間，德魯克每隔兩三年就會去一趟日本，并且受到了日本天皇的禮遇。 因此，在主要管理思想方面，日本管理都與美國管理具有內(nèi)在的相通性。因為，事實上，任何管理技術(shù)都是由背后相應(yīng)的哲學(xué)來支撐的。中國式管理所謂的“中國哲學(xué)加西方管理科學(xué)”之設(shè)想，其實是違背管理科學(xué)之基本規(guī)律的。這就是：終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會制。但是，終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會制主要體現(xiàn)的是日本企業(yè) 人才管理 機制 與 監(jiān)督機制 的特色，而并不是日本管理的全部。 特別是，從發(fā)展的眼光來看，終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會制在日本從上世紀六十年代開始，就已經(jīng)被紛紛打破了。 全球化時代日本管理與美國管理的進一步趨同 更多精彩內(nèi)容 歡迎訪問 日本管理不僅與美國管理同源同質(zhì)，而且也不是可以長期依賴的成功模式。而同期的美國，早已超越了日本以往的管理經(jīng)驗，從而能夠在 知識經(jīng)濟 革命中領(lǐng)先于全球。所謂“日本式管理”也不過是學(xué)習(xí)美國的結(jié)果。在上個世紀 80 年代，大量的美國經(jīng)理人飛越太平洋去豐田和索尼 “ 朝圣 ” 。 而在全球化的知識經(jīng)濟 浪潮 中，各國企業(yè)所面臨的環(huán)境不僅在趨同， 管理對象 也在趨同。知識經(jīng)濟或后工業(yè)革命，使不同國家的文化越來越具有同構(gòu)性。 就日本管理而言，全球化使日本管理的傳統(tǒng)特色越來越 淡化。對于民族主義傾向強烈的日本來說，索尼的舉動是超越“日本式管理”的重要表征。啟用外籍高管，對于索尼而言也早就不是什么新聞了。 索尼歷代領(lǐng)導(dǎo)者都堅定不移地推行國際化之路，并永遠對自己的國際化程度表示不滿。安藤國威本人對日本傳統(tǒng)事物毫無興趣，他的 業(yè)余愛好是：高爾夫球、網(wǎng)球、游泳及觀看 F1 賽車。 早在 2020 年于上海舉行全球高級 董事會 之后，索尼就表示，日本將不再以“本土”的面目出現(xiàn)。索尼建立了一種與國家完全平行的 經(jīng)營模式 ，而業(yè)務(wù)安排也超越了現(xiàn)代國家疆界概念的約束。 縱觀索尼 60 年發(fā)展歷程，這家造就了一代日本 “ 神話 ” 的偉大公司的成功之道，就是對日本傳統(tǒng)的不斷反叛。對日本傳統(tǒng)文化和管理模式的反叛，在索尼創(chuàng)業(yè)期的 盛田昭夫 身上就已經(jīng)體現(xiàn)得淋漓盡致。索尼今天的所作所為更表明它離日本傳統(tǒng)的距離正愈來愈遠。 更多精彩內(nèi)容 歡迎訪問 目前，隨著以能力主義為特征的 職能工資制 和 年薪制 的推行，放棄傳統(tǒng)的管理模式，已經(jīng)成為日本企業(yè)的一種潮流。 “ 日本式管理 ” 將蕩然無存。日本管理中那些發(fā)揮過巨大歷史作用的部分，基本上是學(xué)習(xí)美國管理的結(jié)果，因此可以說是具有日本特色的現(xiàn)代管理，而不是“日本式管理”。而日本文化又絕不是簡單的儒家文化。 從另一角度來看，盡管日本是善于學(xué)習(xí)的民族，盡管有索尼等日本領(lǐng)先企業(yè)的表率作用， 但島國心理仍然限制了日本管理的 自我超越 。如今，日本經(jīng)濟雖然達到了國際化，但就其國民性而言，日本人的心理還遠遠沒有國際化。日本人的這種封閉心理，阻礙著日本民族與其他民族的真正交融，事實上也阻礙著日本 國際化向更深層次發(fā)展。其一，日本管理的雜糅性表明，現(xiàn)代管理是復(fù)雜的多種文化交融的混沌 系統(tǒng) ，而不可能以某種單一文化為基礎(chǔ)，執(zhí)著于中國式管理的構(gòu)筑是不符合科學(xué)、不切實際的。因此日本無法擺脫跟 從者的地位，無法成為真正的領(lǐng)先者。因此，我們要跳出中國式管理的陷阱，在繼承儒家文化等優(yōu)秀傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，不僅接受西方的科技文明，還要接受西方健全的個人主義，在厚重沉穩(wěn)的傳統(tǒng)精神之上，注入自由、 創(chuàng)新 的因子，使中國真正成為世界的領(lǐng)跑者，而不