《網(wǎng)印巨星機(jī)電(印刷機(jī))公司研發(fā)部績(jī)效考核制度》-文庫吧
2025-05-04 15:11 本頁面
【正文】 崗位說明書 目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部） 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表 信息記錄表格 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 研發(fā) 中心 業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案： 審 核 審 核 調(diào)整 KPI KPI 的制定 : 以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部 聽取分管高層 領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理 的意見，組織草擬 KPI 草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研 發(fā)部）》制定各事業(yè)部的 KPI，并分解制定下屬科室的 KPI，然后再分解制定 班組和個(gè)人的 KPI。制定的 KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán) 重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容 。 需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一 致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。 工作量考核辦法的制定 部門主任 會(huì)同 行政人事部 ，估計(jì)部 門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤 .部門經(jīng)主任及行政人事部 根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。 溝通達(dá)成共識(shí) 行政人事部 會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。 對(duì)研發(fā)中心 業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì) KPI 制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交行政人事部 備案或退回重新修改。 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理 行政人事部 負(fù)責(zé)對(duì)獲 得批準(zhǔn)的 KPI 資料管理，分別以書面形式保存和以電 子文件形式保存。 部門按目標(biāo)開展工作 部門應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向 。 提交相關(guān)信息 評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給 行政人事部 轉(zhuǎn)交。 自我評(píng)估 事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。 績(jī)效溝通 行政人事部 依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工 作業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源 。 績(jī)效評(píng)估 評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見。 行為觀察量表考察 評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。 審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。 行政人事部 審核保存 行政人事部 應(yīng) 對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性 。并交總經(jīng)理審閱后保存。 核發(fā)考核工資 行政人事部 根據(jù)個(gè)人的 KPI 評(píng)估分值，按考核工資╳（實(shí)際評(píng)估分值 /5）于 15 號(hào)前核發(fā)考核工資。 績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析 行為觀察量表修改意見的審核 修改意見交 行政人事部 進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表 的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。 被評(píng)估人的申訴 被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié) 果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或 行政人事部 提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。 附件： 《 網(wǎng)印巨星 研發(fā)中心行為觀察量表》 《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》 第四章 員工考核類別及考核內(nèi)容 第一條 ：考核目的： 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和 決策時(shí)參考。 第三條： 考核原則 第四條： 考核人員： 技術(shù)類： 機(jī)械設(shè)計(jì) 、 設(shè)備調(diào)試 、 工藝技術(shù) 、 程序控制設(shè)計(jì) 、 管理類：科技資料 ； 第五條： 周期 （ 1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 （ 2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期，研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度為周期。 第六條： 考核程序： 績(jī)效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo) 準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn) 用。 考核關(guān)系 ： 考核關(guān)系 分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。 不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。 第七條： 考核維度： 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即 考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。 考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不 同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、 管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的 考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 第八條： 季度考核 季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假 日順延） 1）第一季度考核： 4 月 1 日 — 10日； 2）第二季度考核： 7 月 1 日 — 10日； 3）第三季度考核： 9 月 1 日 — 10日； 4）第四季度考核： 1 月 8 日 — 20日（其中包括年度考核）。 第十條： 年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。 個(gè)人年度考核： 部門除總工程師與研發(fā)主任 之外的所有人員均需參加年度考核。 主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì) 新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。 部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。 第十一條： 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不 同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的 相關(guān)內(nèi)容。 第十二條： 綜合評(píng)定等級(jí) 通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得 到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定 個(gè)人等級(jí) 。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、 不合格，具體定義見表 2。 第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑 第一條： 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1