人力資源成本控制研究3-文庫吧
2025-06-07 17:03 本頁面
【正文】 的價值構(gòu)成簡單會計計算來看看人員離職究竟會給企業(yè)的人力資源帶來多大的損失。假設(shè)某公司為獲得一名合適的部門主管發(fā)生以下的成本：取得成本=15萬元，培訓(xùn)費5萬元，該部門主管的初始價值為100萬元，預(yù)計其任期為5年，年薪=10萬元，則在培訓(xùn)完成后，該部門主管開始為企業(yè)服務(wù)時的基年價值為100+15+5=120萬元。而取得成本和開發(fā)成本，作為人力資源的投資，則在進行會計核算時是需按資產(chǎn)的使用期限進行攤銷，此處采用直線攤銷法，則任期內(nèi)每年攤銷4萬元，年薪作為使用成本計入有關(guān)費用。則該部門主管以后各年價值=基年價值+年薪累計—取得成本和培訓(xùn)成本攤銷，即：第一年價值：=120 +104=126萬元；第二年價值：=120+204=136萬元；第三年價值：=120+304=146萬元；第四年價值：=120+404=156萬元；第五年價值：=120+504=166萬元。若該部門主管在任職一年后離職，那么它將直接給公司的人力資源造成126萬元的損失；并且還將造成空職成本，即由于人員離職，任務(wù)沒有完成而造成的間接損失。若主管是主動辭職，組織可以要求他做出必要賠償，但這種賠償并不足以彌補組織人力資源方面的損失，更毋論其行為對在職員工的不良影響；若該主管是被解雇，相應(yīng)的企業(yè)還要支付離職金，這樣，損失將進一步擴大。故從企業(yè)的效益方面考慮，要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動。那么，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動率呢？我們從以下方面分析：一、激勵機制留人才所謂激勵，是指利用各種必要得手段最大限度地激發(fā)員工的工作動機，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種心理過程。而員工激勵是人力資源管理工作中最重要的一個組成部分，只有對員工實行了充分的激勵措施，才能留住所需的人才。所以，是否實施激勵行為是決定企業(yè)能否留住員工的一個關(guān)鍵。實施激勵機制有以下可供參考的理論依據(jù)：1．馬斯洛的“需求層次理論”主要討論了人的五種不同層次的需求，包括生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求。對中國企業(yè)而言，想留住優(yōu)秀的人才就要做到：優(yōu)先滿足員工層次需求的兩端——生理需求和自我實現(xiàn)的需求，并同時對其余三個層次需求進行適當(dāng)?shù)目紤]和安排。2．成就需要理論，麥戈萊倫的“成就需要理論”主要討論了人的三種不同的需要類型，成就需要，權(quán)利需要和友情需要。并且其中總會有一種需要占主導(dǎo)地位。3．期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過自己的努力工作，使個人需要的回報與組織期望的要求趨向一致時，能夠產(chǎn)生激勵效應(yīng)，且目標(biāo)激勵作用M的大小取決于兩個因素：期望E和效價V，二者之間的關(guān)系為：M=EV4．公平理論，亞當(dāng)斯的“社會公平理論”其主要思想是員工不僅會關(guān)心自己得到的實際報酬量，而且還會關(guān)心相對報酬量。利用以上的理論依據(jù)可以綜合使用新，舊金字塔激勵機制，示意圖如下：圖1 舊金字塔式激勵機制示意圖在舊金字塔式激勵機制中（參見圖1），以工資、獎金激勵的方式為基礎(chǔ)，其次是企業(yè)思想政治工作激勵、干部任用制激勵和勞動競賽活動激勵?？梢姡渲攸c是放在了物質(zhì)的基礎(chǔ)上。隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，公司制度和結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，這種激勵機制
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