【正文】 種進(jìn)退維谷的兩難處境，筆者還是建議企業(yè)去做終端大型培訓(xùn)。這里有“軟硬”兩種措施，我們不妨來(lái)個(gè)“雙管齊下”： 　?。褐贫ê侠淼男匠晏岢煞桨?，增強(qiáng)對(duì)同等競(jìng)爭(zhēng)品牌的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。 　　：加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)，增進(jìn)導(dǎo)購(gòu)員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高導(dǎo)購(gòu)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。就像進(jìn)行愛(ài)國(guó)主義教育一樣。 　　缺乏必要的優(yōu)勝劣汰機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃展望； 　　人人都有追求進(jìn)步、提升自我的本能愿望，終端導(dǎo)購(gòu)員亦然。但許多企業(yè)在制定導(dǎo)購(gòu)員管理制度時(shí)缺乏應(yīng)有的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，并且，他們還往往容易流于這樣一個(gè)怪圈：越是職位高，其晉升可能性和發(fā)生頻次越大。最明顯的體現(xiàn)一般是：公司總部的員工晉升機(jī)會(huì)比分公司員工大；主管級(jí)別的人比普通員工晉升可能性更大；業(yè)務(wù)員晉升為分公司經(jīng)理或副經(jīng)理的機(jī)會(huì)比零售主管晉升為業(yè)務(wù)員的機(jī)會(huì)大；而導(dǎo)購(gòu)員晉升為零售主管或?qū)з?gòu)小組長(zhǎng)的機(jī)會(huì)就比前幾種情形的機(jī)會(huì)要小得多。 　　這個(gè)怪圈的出現(xiàn)，埋沒(méi)了很多導(dǎo)購(gòu)員中的“有志者”，使得許多優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員“干得再好、干得再久，也還只是導(dǎo)購(gòu)員”，從而喪失了奮斗的目標(biāo)和應(yīng)有的信心。這里倒有一個(gè)較為可行的晉升辦法值得參考，那就是對(duì)他們也進(jìn)行“職業(yè)生涯規(guī)劃”： 　　先將所有導(dǎo)購(gòu)員按文化層次和實(shí)際導(dǎo)購(gòu)能力的不同劃分為若干個(gè)等級(jí)（比如3個(gè)或4個(gè)等級(jí)），然后作出可操作性強(qiáng)的晉升資格要求，使得導(dǎo)購(gòu)員通過(guò)努力能夠達(dá)到更高的一個(gè)級(jí)別。達(dá)到了最高導(dǎo)購(gòu)員級(jí)別之后，還可以分別有四種選擇：導(dǎo)購(gòu)員小組長(zhǎng)、零售主管、導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)員和業(yè)務(wù)員。這樣，通過(guò)上述的“目標(biāo)透明化”我們可以有效地對(duì)導(dǎo)購(gòu)員進(jìn)行激勵(lì)。 　　缺乏完善的福利保障體系； 　　好像是從有導(dǎo)購(gòu)員這個(gè)人群開(kāi)始起，導(dǎo)購(gòu)員行業(yè)就缺乏必要的勞動(dòng)合同等一系列勞動(dòng)及社會(huì)福利保障制度。事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很少有哪個(gè)企業(yè)與終端導(dǎo)購(gòu)員簽定正規(guī)的勞動(dòng)用工合同。所以便在整個(gè)行業(yè)內(nèi)形成了一種近乎畸形的“單方向約束”，難怪有相當(dāng)多的導(dǎo)購(gòu)員總是自感朝不保夕，認(rèn)為自己是“吃了上頓不知道下頓的臨時(shí)工”。所以人員的流動(dòng)性居高不下也是自在情理之中。 　　至于福利保障體系，好一點(diǎn)的企業(yè)還能象征性地提供一點(diǎn)的補(bǔ)貼和人性化關(guān)懷，如：市內(nèi)交通補(bǔ)貼、每月電話(huà)補(bǔ)貼、法定節(jié)假日補(bǔ)貼等等。還會(huì)在導(dǎo)購(gòu)員生日或圣誕節(jié)、元旦等時(shí)候?yàn)閷?dǎo)購(gòu)員送上一張賀卡，捎去親切的問(wèn)候。再好一點(diǎn)的還會(huì)給導(dǎo)購(gòu)員提供有薪年假、淡季旅游和免費(fèi)回總部參觀等。 　　而一般的企業(yè)往往只是“光桿”的底薪和提成，卻還一味地責(zé)怪導(dǎo)購(gòu)員缺乏凝聚力和對(duì)企業(yè)的歸屬感。自己都已經(jīng)先把導(dǎo)購(gòu)員當(dāng)外人看了，導(dǎo)購(gòu)員能給你那么賣(mài)命嗎？ 　　缺乏對(duì)終端銷(xiāo)售效果的有效解讀； 　　對(duì)許多終端管理者來(lái)說(shuō)，每月派駐有導(dǎo)購(gòu)員的“可控終端”是都要上繳銷(xiāo)售臺(tái)帳的。這是鐵律，也是每個(gè)導(dǎo)購(gòu)員的一項(xiàng)必修任務(wù)。為的是通過(guò)對(duì)終端采集的相對(duì)真實(shí)的銷(xiāo)售數(shù)據(jù)進(jìn)行技術(shù)分析，從而制定出相應(yīng)的市場(chǎng)反應(yīng)舉措，最起碼還可以達(dá)到對(duì)終端的有效掌控和修正。 　　然而，事情的執(zhí)行過(guò)程往往并不因?yàn)槌踔缘拿篮枚床烤桶嗟剡M(jìn)行。真正的結(jié)果往往是：企業(yè)總部往往很積極地向終端導(dǎo)購(gòu)員索要銷(xiāo)售臺(tái)帳，接著再有專(zhuān)人很麻利地對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行技術(shù)處理，然后在盡早的時(shí)間內(nèi)將一份漂亮的終端銷(xiāo)售報(bào)表提交到相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)臺(tái)面。一切準(zhǔn)備工作都做得干凈麻利、滴水不漏。這時(shí)，最為關(guān)鍵的重頭戲——領(lǐng)導(dǎo)對(duì)報(bào)表的研究與對(duì)策——卻被慢條斯理地?cái)R淺。就這樣，每月的報(bào)表在形式與過(guò)場(chǎng)中扭曲了其原本美好的初衷。最后，就像那首歌里所唱的那樣：報(bào)表還是那份報(bào)表，終端還是那個(gè)毫無(wú)太大起色的終端。筆者這里有個(gè)建議：每個(gè)“當(dāng)事者”都可以?huà)行淖詥?wèn)，自己的企業(yè)是否也是這樣。 　　缺乏良好的互動(dòng)信息溝通平臺(tái)； 　　經(jīng)常聽(tīng)到有人說(shuō)導(dǎo)購(gòu)員對(duì)自己的企業(yè)缺乏認(rèn)同感，卻總是有人找不到原因，只是眼看著好端端的企業(yè)文化培訓(xùn)到了導(dǎo)購(gòu)員身上卻猶如“隔靴搔癢”。其實(shí)，暫時(shí)拋開(kāi)其他原因姑且不論，你有沒(méi)有給導(dǎo)購(gòu)員搭建一個(gè)互動(dòng)性的信息溝通平臺(tái)呢？ 　　事實(shí)上，單從培訓(xùn)與管理角度考慮，大多數(shù)企業(yè)對(duì)導(dǎo)購(gòu)員更多的是單方面的思想及相關(guān)知識(shí)的灌輸，這里可能會(huì)有人說(shuō)：我們每月都會(huì)讓導(dǎo)購(gòu)員填寫(xiě)終端信息反饋表云云。但這還只是單向的信息“上傳”，你又對(duì)這些寶貴的“一手信息”做了多少針?shù)h相對(duì)的回應(yīng)呢？于是乎天長(zhǎng)日久，呼聲滔滔而終端依舊，導(dǎo)購(gòu)員便逐漸對(duì)公司失去了原有的期待。于是便不再（也不必）像原來(lái)那樣認(rèn)真，而是草草地填寫(xiě)一下表格，應(yīng)付了差事便萬(wàn)事大吉。最后演變成導(dǎo)購(gòu)員一見(jiàn)到公司下發(fā)的表格就頭疼，隨便填完，趕緊上繳，一切OK。相應(yīng)的責(zé)任心等基本上已成枉然。 　　依筆者建議，公司必須對(duì)終端回饋的寶貴信息作出一定的回應(yīng)，通俗一點(diǎn)講就是：是長(zhǎng)是圓，必須要給個(gè)說(shuō)法。并且，明確設(shè)立終端好建議獎(jiǎng)，對(duì)有利于公司終端建設(shè)、形象輸出、銷(xiāo)量提升和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的好建議給予重獎(jiǎng)。并昭示全國(guó)，全民動(dòng)員。 　　缺乏導(dǎo)購(gòu)員對(duì)分公司人員必要的監(jiān)督機(jī)制； 　　就目前的實(shí)際操作來(lái)看，許多企業(yè)都已經(jīng)建立了對(duì)導(dǎo)購(gòu)員的監(jiān)督機(jī)制，比如對(duì)導(dǎo)購(gòu)員的考勤、職業(yè)行為規(guī)范、銷(xiāo)售臺(tái)帳填寫(xiě)的真實(shí)有效性等都做了相應(yīng)的約束和規(guī)定。但在同時(shí)，大家都不自覺(jué)地認(rèn)為導(dǎo)購(gòu)員處于工作流程的最底層，卻忽視了他們也應(yīng)該對(duì)分公司人員進(jìn)行必要的監(jiān)督。 　　業(yè)務(wù)員將自己原本不懂導(dǎo)購(gòu)的親戚朋友安插在導(dǎo)購(gòu)員隊(duì)伍中濫竽充數(shù)，冒領(lǐng)工資；業(yè)務(wù)員將導(dǎo)購(gòu)員應(yīng)得的工裝費(fèi)等報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用據(jù)為己有；分公司借“考核工資”名義侵吞導(dǎo)購(gòu)員工資；分公司在導(dǎo)購(gòu)員臺(tái)帳上作弊以蒙混業(yè)績(jī)…… 　　所有這些，身處“最底層”的導(dǎo)購(gòu)員往往都看在眼里，卻無(wú)從申訴。試問(wèn)你的企業(yè)做到了導(dǎo)購(gòu)員對(duì)分公司的有效監(jiān)督了嗎？ 　　總結(jié)語(yǔ)： 　　筆者上面羅列的“十大空白”只是“拋出了一塊磚頭”，其實(shí)在工作實(shí)踐中還會(huì)有更多更多的問(wèn)題有待于我們每位細(xì)心負(fù)責(zé)的終端管理及培訓(xùn)工作者去發(fā)掘。找到了問(wèn)題的癥結(jié)所在之后，更應(yīng)該去積極地改進(jìn)和完善。只有這樣，“決勝終端”的操作理念才不至于演變成為虛幻的夢(mèng)想。如何建立終端導(dǎo)購(gòu)員管理制度一、構(gòu)建目的： 　　有鑒于筆者前面所述的，我們?cè)谥贫▽?dǎo)購(gòu)員管理制度的時(shí)候，應(yīng)該盡最大可能地規(guī)避在實(shí)際操作中存在或潛在的弊端，充分考慮對(duì)導(dǎo)購(gòu)員工作積極性的調(diào)動(dòng)，從而建設(shè)一套科學(xué)、完整的導(dǎo)購(gòu)員“招聘—培訓(xùn)－管理－考評(píng)－激勵(lì)－回饋”體系。繼而達(dá)到以下7條目的和效果： 　　制定嚴(yán)格的導(dǎo)購(gòu)員招募標(biāo)準(zhǔn)，合理篩選優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)人才，并保持一定的人才儲(chǔ)備； 　　建立專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)考核系統(tǒng)，提高導(dǎo)購(gòu)人員整體銷(xiāo)售力； 　　規(guī)范終端導(dǎo)購(gòu)員管理，提高導(dǎo)購(gòu)員的業(yè)務(wù)技能和工作效率； 　　構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬發(fā)放方案，最大限度地刺激與挖掘終端銷(xiāo)售潛力； 　　制定精細(xì)化的福利制度，強(qiáng)化導(dǎo)購(gòu)隊(duì)伍的凝聚力與企業(yè)歸屬感； 　　梳理導(dǎo)購(gòu)信息收集系統(tǒng)，真正做到對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)； 　　制定科學(xué)的測(cè)評(píng)指標(biāo)，對(duì)各地分公司的導(dǎo)購(gòu)管理工作進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)控。 　　二、構(gòu)建框架： 　　三、招聘——未雨綢繆嚴(yán)把關(guān)： 　　盡管狹義的“管理”是在招聘工作之后才開(kāi)始進(jìn)行的，但把好了招聘關(guān)就給導(dǎo)購(gòu)員管理工作開(kāi)了個(gè)好頭。有很多企業(yè)在導(dǎo)購(gòu)員管理方面工作失控，在一定程度上與導(dǎo)購(gòu)員整體素質(zhì)的良莠不齊有很大關(guān)系。所以，在導(dǎo)購(gòu)員招聘問(wèn)題上，我們應(yīng)堅(jiān)守如下原則： 　　公平、公開(kāi)、公正原則，這一般是管理工作的總原則，也就是我們常說(shuō)的“三公性”，任何管理工作只要脫離了“三公性”，都將無(wú)法繼續(xù)開(kāi)展； 　　寧缺勿濫原則（高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，確保質(zhì)量，徹底摒棄“拾到籃里都是菜”的粗放思想）； 　　親屬回避原則（著重指營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員的親屬回避本區(qū)域，各賣(mài)場(chǎng)主要負(fù)責(zé)人的親屬回避本賣(mài)場(chǎng)）； 　　年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化原則（千萬(wàn)不要認(rèn)為導(dǎo)購(gòu)員處于工作“底層”而忽略了這些方面的要求）。 　　遵照上面的招聘原則，我們可以制定出相應(yīng)的任職資格要求標(biāo)準(zhǔn)，如：年齡（20—45周歲）、學(xué)歷（高中以上）、性格（以外向型為佳）、儀表（相貌端正、穩(wěn)重大方）、談吐（表達(dá)能力、溝通能力、親和力）、經(jīng)歷（有相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷）、品德（忠于職守，敬業(yè)愛(ài)崗，吃苦耐勞，有進(jìn)取心）等；此外還可以吸納一些較高素質(zhì)的下崗工人，并圈定一批大中專(zhuān)院校貧困生作后備力量。最后再通過(guò)筆試、面試等一系列“關(guān)卡”，遴選出一批合格的人才。 　　四、培訓(xùn)——磨刀不誤砍柴工： 　　在招聘到了合格人才之后，培訓(xùn)工作變得尤為重要。因?yàn)檩^高的基本素質(zhì)固然重要，但經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)、嚴(yán)格的培訓(xùn)才能發(fā)揮更大的效力。正所謂“磨刀不誤砍柴工”。并且，只有公司上下都充分重視起來(lái)，才能收到較好的培訓(xùn)效果。有許多企業(yè)的老總級(jí)別的人物都或多或少有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：總認(rèn)為員工（不止是導(dǎo)購(gòu)員）招回來(lái)之后，培訓(xùn)工作只是個(gè)別部門(mén)的事，而自己卻很少過(guò)問(wèn)，這很容易導(dǎo)致培訓(xùn)師和參訓(xùn)者雙方的馬虎對(duì)待和草草收?qǐng)觯峙聭?yīng)該不是我們想要看到的效果。 　　一般來(lái)說(shuō)，導(dǎo)購(gòu)員的正規(guī)培訓(xùn)應(yīng)該經(jīng)過(guò)以下幾道“工序”：先是新入職導(dǎo)購(gòu)員的崗前培訓(xùn)（對(duì)本企業(yè)的歷史文化、導(dǎo)購(gòu)員的基本要求、基本禮儀與導(dǎo)購(gòu)技巧、基本的產(chǎn)品知識(shí)、日常工作規(guī)范與注意事項(xiàng)等進(jìn)行初步培訓(xùn)，注意：沒(méi)有參加崗前培訓(xùn)的導(dǎo)購(gòu)人員不準(zhǔn)上崗），然后派駐到某個(gè)賣(mài)場(chǎng)實(shí)習(xí)并進(jìn)行師徒培訓(xùn)（由較有經(jīng)驗(yàn)的