【正文】 .............................................................22 績效考核管理系統(tǒng)頂層數(shù)據(jù)流程圖 ..................................................................22 績效考核管理系統(tǒng)第一層數(shù)據(jù)流程圖 ...........................................................23 績效考核管理系統(tǒng)第二層數(shù)據(jù)流程圖 ...........................................................23 數(shù)據(jù)字典 ....................................................................................................................25 數(shù)據(jù)流 ..................................................................................................................25 數(shù)據(jù)元素 ..............................................................................................................25 數(shù)據(jù)處理 ............................................................................................................26 外部實體 ..............................................................................................................26 數(shù)據(jù)存儲 ..............................................................................................................275．西安某軟件公司績效考核管理信息系統(tǒng)設(shè)計 ..........................................................28 數(shù)據(jù)庫設(shè)計 ................................................................................................................28 數(shù)據(jù)庫概念結(jié)構(gòu)設(shè)計 ........................................................................................28 數(shù)據(jù)庫邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計 ........................................................................................31 系統(tǒng)輸入輸出設(shè)計 ....................................................................................................335．3 系統(tǒng)編碼設(shè)計 ..........................................................................................................344 ............................................................35 系統(tǒng)測試 ....................................................................................................................35．系統(tǒng)主要功能模塊實現(xiàn) .........................................................................................36 登錄模塊 ............................................................................................................36 績效考核管理模塊 ..............................................................................................36 員工管理 ..............................................................................................................37結(jié)論 ................................................................................................................................38致 謝 ..........................................................................................................................39參考文獻 ........................................................................................................................40 2022 屆信息工程學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 1 研究背景 19 世紀羅伯特采用績效考核；美國軍隊從 1813 年開始使用此種形式，而該國是 29年之后才開始引進的。出于對世界經(jīng)濟,政治的發(fā)展和時代進步的考慮。績效考核不適用，組織使用。最早的績效管理的是由奧布里一位美國人，而在此之后，各國學者才開始對績效管理系統(tǒng)進行了系統(tǒng)的，研究性的分析。1965，斯坦利。對于每一個企業(yè)績效管理的一系列系統(tǒng)的研究，他曾在《密歇根商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇文章：關(guān)于這個問題的文章。他指出，企業(yè)的所有績效評價標準與這些標準之間的關(guān)系，作為一種結(jié)構(gòu)的傳銷。盡管這一觀點具有很強的邏輯性和全面性，但斯坦利E海濱忽視了，影響企業(yè)外部環(huán)境因素，只有重視企業(yè)自身的內(nèi)部因素；到第二十年代迅速進入上世紀 90 年代，幾位有代表性的觀點：第一，績效管理是對下屬的結(jié)果，評價的過程。1993 史密斯，博斯沃思績效管理是通過計劃、評估三個步驟，反饋回路，結(jié)合過程?？冃Ч芾恚?Torrington 大廳在 1995 提出的，包括三個步驟：計劃、管理與績效考核。他們認為應(yīng)該是在人的核心，管理者應(yīng)該與工作人員對組織目標、績效考核等問題進行溝通。二看，績效管理是員工的工作，考核的結(jié)果是一個過程。第三種意見則是前兩種的歸納，總結(jié)。績效管理同時包括整體績效管理與下屬，員工績效管理。此觀點提出績效管理是將工作與組織目標聯(lián)系一起有利于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；此外績效管理還可以激勵雇員，激發(fā)其潛力、創(chuàng)造力。維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論，對績效管理研究有著巨大作用。維果茨基對心理學的研究在國際上享有盛名。他的理論指出個體的發(fā)展水平有兩種，第一種是個體目前的發(fā)展水平，第二種，個體在他人的幫助下將會達到的水平。而該理論正是上述兩者之間不同的部分。他強調(diào)動態(tài)發(fā)展，所以他的績效管理就是主張在管理員工的同時，應(yīng)當不斷地鼓勵員工，使每一位員工都有提高、改進的可能性。管理者們其實就像學校里老師的角色，盡可能的去激發(fā)員工之潛能。20 世紀初，杜邦兄弟三人在2公司內(nèi)部實施財務(wù)比率金字塔以及資金投入和物品產(chǎn)出的管理方法。到了 20 世紀 20 年代初期，一些會計學者則給出了另外的財務(wù)指標。工業(yè)時代的企業(yè)大多數(shù)以生產(chǎn)為主，那時幾乎關(guān)注點只在生產(chǎn)效率與適合采取財務(wù)指標上。20 世紀 80 年代期時，一些學者在他們的作品中揭露了這種單純采用財務(wù)指標的弊端。如果只看財務(wù)指標的話，公司就容易忽視顧客們的需求。短期上雖然效果不明顯，但是長此以往公司則很難支撐。 從改革開放至今，我國的一些企業(yè)也在不斷的向西方國家學習，學者們也不斷學習和研究西方先進理論，然后把這些理論運用到公司實際運營中。即便是我國學者們在同西方借鑒的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上有一些創(chuàng)新，但創(chuàng)新的內(nèi)容卻很少，實踐效果很差。所以我們應(yīng)當繼續(xù)努力，把相關(guān)的理論同國內(nèi)公司管理的實際相結(jié)合，探索出一條適合我們自己國內(nèi)公司的績效管理考核標準體系。 研究意義績效考核管理的根本目的就在于，它能夠提高，一個公司的員工的工作能力和這個公司領(lǐng)導層的組織管理能力。一個公司的績效考核管理的目的就在于，要結(jié)合實際意義來促進本公司自身和本公司員的工們的共同進步，而不只是為了促進本公司的薪資考核的體系；有效的績效考核的用途，有以下幾點： 能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)定期內(nèi)任務(wù)——績效管理績效管理?？冃Ч芾恚軌蛴行У募芷鹨粋€公司的目標和這個公司的員工人行為之間的橋梁紐帶。去年，某公司于西安市乾縣分公司要求要達到一定比例的銷售額，任務(wù)分解之后，變成了人均完成銷售指標就行。該公司，前后一共，派出多位，銷售人員。他們平均，每天就得，談好簽訂一位客戶；所以這就要求他們，必須時時刻刻圍著顧客轉(zhuǎn)圈圈。通過不停地打電話、發(fā)短信、發(fā)微信、這種方式來與顧客溝通。否則的話，就無法完成，他們的個人目標。如果假定，一年之內(nèi)有三百個工作日。如果這些銷售人員不能完成他們自己的任務(wù)；那么，隨之而來的就是，這個公司自身的目標也就無法實現(xiàn) 2022 屆信息工程學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 3。所以在這此情況之下，考核個人的銷售指標完成與否，就能夠，建立起員工個人行為與本公司目標間的聯(lián)系。改善公司整體運營——績效考核能夠通過對績效考核結(jié)果，來改進公司某些重要的策略、必要的行動計劃，來保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。公司實現(xiàn)整體經(jīng)營管理理念，以提高基石。要及時對本公司經(jīng)營績效的管理，和發(fā)展戰(zhàn)略、實施過程、日常運轉(zhuǎn)中存在的問題進行分析。 提高員工職業(yè)規(guī)劃——績效管理首先要全面，系統(tǒng)的了解員工，手下人員們的表現(xiàn)狀況之后，才能夠去準確的，系統(tǒng)的，全面的，詳細的，認真的評估，一個員工未來的職業(yè)發(fā)展方向的未來的發(fā)展前景。那么于個人而言，認真遵守績效考核標準，認真完成工作內(nèi)容，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題。多與領(lǐng)導溝通，多有領(lǐng)導交流，談?wù)勛约簩ぷ鞯恼J識，對工作上的認識和對自己未來發(fā)展目標，以及未來發(fā)展方向的一個明確的態(tài)度，好讓領(lǐng)導層對自己的職業(yè)生涯，工作，作出較為詳細和較為縝密的規(guī)劃。管理層應(yīng)當系統(tǒng)的建立各個員工的績效檔案，定期的與員工進行工作上的、生活上的交談。讓員工明白自己的長期績效目標與短期的績效目標各是什么。同事應(yīng)當積極開展具有針對性的開發(fā)培訓計劃，以此來提高每位員工工作的積極性和對自己未來發(fā)展的憧憬。績效考核不單單是管理層用