【正文】 與招募甄選的關(guān)系1） 招募與甄選質(zhì)量的高低直接影響到員工乃至組織的績(jī)效水平。招募與甄選的目標(biāo)是及時(shí)彌補(bǔ)職位的空缺，使錄用的人員與工作的要求想匹配，以滿足組織發(fā)展需要。如果人員配置不當(dāng)，員工的工作績(jī)效和滿意度都會(huì)受到不利影響。如果招募與甄選的質(zhì)量高，錄用的都是組織需要的優(yōu)秀人才，那么將有效降低績(jī)效管理的成本，促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效與組織整體績(jī)效的共同提升。2） 績(jī)效管理也直接影響著組織的招募與甄選工作。首先，績(jī)效管理的結(jié)果可以為招募與甄選決策提供依據(jù)。七次，績(jī)效管理是檢驗(yàn)一個(gè)組織甄選系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度的有效途徑。3， 績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)系1） 有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。2） 職業(yè)生涯管理促使了管理者和員工在績(jī)效管理過程中角色的變化。4， 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系1）在人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效管理與薪酬管理互相聯(lián)系，相互作用，相輔相成?？?jī)效管理與薪酬管理都是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要因素。其中，績(jī)效管理是人力資源管理過程中的難點(diǎn)，直接影響薪酬管理的效能；而薪酬管理是影響人力資源管理活動(dòng)成敗的關(guān)鍵因素，是員工最為關(guān)心的敏感環(huán)節(jié)。一方面；績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系是進(jìn)行薪酬管理的首要條件。另一方面，針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)的給予他們不同的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，能夠合理地引導(dǎo)員工的工作行為，確保組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，同時(shí)提高員工的工作積極性，增強(qiáng)激勵(lì)效果，促使員工工作績(jī)效不斷提升。5， 績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)心也是雙向的。二者都是通過引導(dǎo)員工的行為，使其能夠滿足組織發(fā)展的需要?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為培訓(xùn)開發(fā)的需求分析提供了重要信息，管理者往往需要根據(jù)員工的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展愿望，與員工共同制定績(jī)效改善計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。通過培訓(xùn)開發(fā)，可以彌補(bǔ)在績(jī)效管理過程中發(fā)現(xiàn)的員工的不足，提高員工的工作能力，進(jìn)而重新制定或調(diào)整相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)或權(quán)重，促使員工績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。6， 績(jī)效管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)系1） 勞動(dòng)關(guān)系管理與員工的利益密切相關(guān)，是直接影響員工工作積極性和工作滿意度的重要因素，通過勞動(dòng)關(guān)系管理可以強(qiáng)化員工的組織認(rèn)同感和忠誠度，提高員工的工作熱情和投入程度，營(yíng)造一個(gè)和諧共進(jìn)的組織氛圍，從而可以確保員工對(duì)績(jī)效管理工作的支持和配合，促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的改善和組織整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，2） 績(jī)效管理對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理也十分重要?？茖W(xué)有效的績(jī)效管理可以加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通和理解，有效避免或緩和矛盾與沖突，促進(jìn)雙方意見的達(dá)成和統(tǒng)一，確保員工的合法利益得到保護(hù)，促使勞動(dòng)關(guān)系更加和諧。7， 績(jī)效管理與員工流動(dòng)管理的關(guān)系1） 員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化績(jī)效管理的一種有效形式。通過晉升、解雇等員工流動(dòng)管理的方法可以激勵(lì)員工不斷的提高工作績(jī)效，努力達(dá)成績(jī)效考核目標(biāo)，促進(jìn)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。同時(shí)績(jī)效管理的結(jié)果也會(huì)有效員工流動(dòng)管理的相關(guān)決策。8， 人力資源管理最直接的目標(biāo)就是提高員工的工作績(jī)效，而績(jī)效管理的結(jié)果正是對(duì)這一核心目標(biāo)的直接體現(xiàn)?？?jī)效管理的結(jié)果在很大程度上判斷了各項(xiàng)人力資源管理職能是否取得了預(yù)期的效果，因而成為指導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理職能的“風(fēng)向標(biāo)”?？?jī)效管理是否能夠準(zhǔn)確地衡量員工的真實(shí)績(jī)效水平在很大程度上決定了其他人力資源管理職能是否能夠充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，人力資源管理的其他職能也對(duì)績(jī)效管理提出了更高的要求，設(shè)計(jì)一套符合組織實(shí)際的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理系統(tǒng)成為人力資源管理系統(tǒng)中的一項(xiàng)核心工作。戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)的模型包括：三個(gè)目的，四個(gè)環(huán)節(jié)，五項(xiàng)關(guān)鍵決策三個(gè)目的：戰(zhàn)略目的，管理目的，開發(fā)目的四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃績(jī)效，監(jiān)控績(jī)效，評(píng)價(jià)績(jī)效，反饋績(jī)效五項(xiàng)關(guān)鍵決策：評(píng)價(jià)內(nèi)容，評(píng)價(jià)主體，評(píng)價(jià)周期，評(píng)價(jià)方法，結(jié)果應(yīng)用。 績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——多選1，戰(zhàn)略一致性2，明確性3，可接受性：感知的公平包括：程序公平，人際公平，結(jié)果公平4，信度：1） 重測(cè)信度，又稱再測(cè)信度，是指對(duì)同一組被試者前后兩次實(shí)施同一個(gè)測(cè)驗(yàn)，計(jì)算兩次得分的相關(guān)系數(shù)。2） 復(fù)本信度，在對(duì)被試者實(shí)施測(cè)試后，再進(jìn)行一次與前一測(cè)試平行的測(cè)驗(yàn)，計(jì)算兩次得分的相關(guān)系數(shù)。3） 分半信度，又稱對(duì)半信度，是將測(cè)試分為相等的兩半，根據(jù)在這兩半測(cè)試中分別得到的結(jié)果計(jì)算出相關(guān)系數(shù)4） 同質(zhì)性信度，實(shí)際檢驗(yàn)的是同一測(cè)試內(nèi)部的一致性程度，因此又稱為內(nèi)部一致性信度5） 評(píng)價(jià)者信度，是指不同的績(jī)效評(píng)價(jià)主體運(yùn)用同一評(píng)價(jià)方法對(duì)相同評(píng)價(jià)對(duì)象得出的評(píng)價(jià)結(jié)果 一致性程度。5， 效度1） 內(nèi)容效度：指績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)要評(píng)價(jià)的績(jī)效內(nèi)容的反應(yīng)程度2） 效標(biāo)效度，通過預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)的相關(guān)程度來證明測(cè)試的有效性3） 構(gòu)念效度，指某個(gè)測(cè)驗(yàn)在多大程度上正確驗(yàn)證了編制測(cè)驗(yàn)的理論構(gòu)想。第二章目標(biāo)管理：是一種程序或過程，它使組織中上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)：基于前人有關(guān)人性假設(shè)的研究成果。麥格雷戈：X理論和Y理論目標(biāo)管理成功的先決條件：1）最有效的管理作風(fēng)；2）組織層次分明 ；3）管理工作的反饋目標(biāo)管理的具體實(shí)施：1）計(jì)劃目標(biāo)；2）實(shí)施目標(biāo)；3）評(píng)價(jià)結(jié)果；4）反饋標(biāo)桿管理概念不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，常在優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過程。其核心是向業(yè)內(nèi)外最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。標(biāo)桿管理的類型1， 內(nèi)部標(biāo)桿管理：以企業(yè)內(nèi)部操作為基準(zhǔn)，是最簡(jiǎn)單且易操作的標(biāo)桿管理法之一；辨識(shí)其內(nèi)部最佳職能或流程及實(shí)踐，將其推廣到組織的其他部門，從而實(shí)現(xiàn)信息共享，是企業(yè)提供績(jī)效的最便捷的方法之一。2， 競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理：它的目標(biāo)是與有著相同市場(chǎng)的企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)和工作流程等方面的績(jī)效和實(shí)踐進(jìn)行比較，直接面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者。3， 職能標(biāo)桿管理。是以行業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。4， 流程標(biāo)桿管理；是以最佳工作流程為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。？標(biāo)桿管理的實(shí)施步驟第一步，確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)。在實(shí)施標(biāo)桿管理的過程中，要堅(jiān)持系統(tǒng)優(yōu)化的思想，不是追求組織某個(gè)局部的優(yōu)化，而是著眼于組織總體的最優(yōu)。其次，要制定有效地實(shí)踐準(zhǔn)則，以避免實(shí)施過程中的盲目性第二步，確定比較目標(biāo)。比較目標(biāo)就是能夠?yàn)槠髽I(yè)提供值得借鑒的信息的組織或部門，比較目標(biāo)的規(guī)模和性質(zhì)不一定與企業(yè)相似，但應(yīng)在特定方面為組織提供良好的借鑒