【正文】 約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第十條 績效考評標準制定流程168。 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責(zé)人組成績效考評標準編制小組168。 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?68。 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條 績效考評標準制定原則：168。 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)168。 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求168。 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致168。 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容168。 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容2．3．2關(guān)鍵業(yè)績指標考評第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標確定方法168。 確定關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為關(guān)鍵業(yè)績指標168。 制定關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合168。 選擇關(guān)鍵業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十四條 選擇評價指標的原則168。 少而精原則：關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益168。 細分化原則：關(guān)鍵業(yè)績指標是對工作目標的分解過程，要使關(guān)鍵業(yè)績指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到關(guān)鍵業(yè)績指標可以直接評定168。 界限清楚原則：每項關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 中國xx投資集團有限公司關(guān)鍵業(yè)績指標考評體系介紹168。 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準168。 指標說明：對關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定關(guān)鍵業(yè)績指標時需要就關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容達成共識168。 關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3個關(guān)鍵業(yè)績指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重通常在每年初確定關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容時確定2．3．3工作計劃完成情況考評（僅對部門經(jīng)理考評）第十六條 工作計劃完成情況考評168。 為了全面考評部門經(jīng)理的工作業(yè)績，除了使用關(guān)鍵業(yè)績指標，公司還需要對部門經(jīng)理考評期內(nèi)工作計劃完成情況做出評估，工作計劃完成情況的考評是對關(guān)鍵業(yè)績指標考評必要的補充168。 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核第十七條 關(guān)鍵業(yè)績指標與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配168。 不同的部門關(guān)鍵業(yè)績指標考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮關(guān)鍵業(yè)績指標確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中關(guān)鍵業(yè)績指標與工作計劃的權(quán)重分配168。 2002年中國xx投資集團有限公司部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考評與工作計劃完成情況考評建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標考評占80%，工作計劃完成情況考評占20%2．4能力考評2．4．1總述第十八條 能力考評定義168。 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同168。 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定2．4．2能力考評方式第十九條 能力考評方式168。 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 核心能力打分標準分為四等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第二十條 態(tài)度考評定義168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評第二十一條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：168。 出勤率的高低168。 是否認真完成任務(wù)168。 做事效率是否高168。 是否遵守上級指示168。 是否及時準確向上級匯報工作168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否能夠提出合理化建議2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第二十二條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施