【正文】 ..............................................................................................27海悅公司基層員工崗位季度考評表 ........................................................................................................35海悅公司基層員工崗位年度考核表 ........................................................................................................37中高層核心能力打分表 ............................................................................................................................45總經理助理工作能力打分表 .............................................................................................................................45工程副總經理工作能力打分表 .........................................................................................................................47策劃部經理工作能力打分表 .............................................................................................................................49銷售部經理工作能力打分表 .............................................................................................................................51財務部經理工作能力打分表 .............................................................................................................................52總工程師工作能力打分表 .................................................................................................................................52工程部經理工作能力打分表 .............................................................................................................................52材料部經理工作能力打分表 .............................................................................................................................52預算部經理工作能力打分表 .............................................................................................................................52人力資源部經理工作能力打分表 .....................................................................................................................52辦公室主任工作能力打分表 .............................................................................................................................52物業(yè)公司經理工作能力考評表 .........................................................................................................................523 / 93 總則1．1 績效考評意義一一一 績效考評目的? 績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。? 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。一一一 績效考評用途? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻? 為員工的薪酬決策提供依據(jù)? 提高員工對公司管理制度的滿意度? 了解員工和部門對培訓工作的需要? 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息 1．2 績效考評原則一一一 績效考評原則? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評4 / 93過程是公開的、制度化的；? 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀來自 中國最大的資料庫下載武斷，缺乏事實依據(jù)；? 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋；? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作；? 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。1．3 績效考評周期一一一 績效考評時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ? 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是 3 月 31 日—4月 15 日， 第二季度考評時間是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考評時間是 9 月 30 日5 / 93—10 月 15 日 第四季度考評時間是 12 月 30 日—第二年 1月 15 日 ? 年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12 月 30 日—第二年 2 月 10 日總經理的績效考評包括半年考評和年度考評，上半年考評與公司第二季度考評時間相同，下半年與第四季度考評時間相同。年度考評同上。1．4 績效考評者一一一 績效考評者? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門經理；? 業(yè)務主管的績效考評者是上級部門經理；? 部門經理的績效考評者是總經理；? 總經理的績效考評者是董事會；? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考；? 總經理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求；? 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。6 / 931．5 被考評者一一一 被考評者這一制度適用于海悅轉正后的正式員工，但下列員工除外：? 季度考評期內累計不到崗超過 1 個月的員工不參與本季度考評? 年度考評期內累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評7 / 93 績效考評內容2．1 績效考評體系一一一 績效考評體系定義? 績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素? 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位一一一 績效考評體系的結構海悅績效考評體系包括以下方面：? 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績? 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力? 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評季度績效考評包括業(yè)績考評和態(tài)度考評2．2 績效考評標準一一一 績效考評標準定義8 / 93? 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準一一一 績效考評標準制定流程? 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組? 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準? 由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見? 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準一一一一 績效考評標準制定原則：? 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)? 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求? 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致? 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實9 / 93際要求? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3 業(yè)績考評2．3．1 總述一一一一 業(yè)績考評內容? 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容；? 業(yè)績考評即 KPI 考評。2．3．2KPI 考評一一一一 KPI 確定方法? KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標? 確定 KPI 應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標? 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的 結合? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容10 / 93一一一一 硬指標與軟指標? 在制定崗位 KPI 指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響? 根據(jù)被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主一一一一 硬指標特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結果都一樣? 缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確? 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷11 / 93一一一一 軟指標特點? 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用? 缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平一一一一 選擇評價指標的原則? 少而精原則：KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求， 簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益? 細分化原則：KPI 指標是對工作目標的分解 過程，要使 KPI 指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到 KPI 指標可以直接評定? 界限清楚原則：每項 KPI 指標內涵和外延都 應界定清楚，避免產生歧義一一一一 海悅 KPI 考 評體系介紹? 部分崗位 KPI 指標由 KPI 組成表、考核說明表、軟指標評分12 / 93表、考核流程圖四部