【正文】 ..............................................................................................27海悅公司基層員工崗位季度考評(píng)表 ........................................................................................................35海悅公司基層員工崗位年度考核表 ........................................................................................................37中高層核心能力打分表 ............................................................................................................................45總經(jīng)理助理工作能力打分表 .............................................................................................................................45工程副總經(jīng)理工作能力打分表 .........................................................................................................................47策劃部經(jīng)理工作能力打分表 .............................................................................................................................49銷售部經(jīng)理工作能力打分表 .............................................................................................................................51財(cái)務(wù)部經(jīng)理工作能力打分表 .............................................................................................................................52總工程師工作能力打分表 .................................................................................................................................52工程部經(jīng)理工作能力打分表 .............................................................................................................................52材料部經(jīng)理工作能力打分表 .............................................................................................................................52預(yù)算部經(jīng)理工作能力打分表 .............................................................................................................................52人力資源部經(jīng)理工作能力打分表 .....................................................................................................................52辦公室主任工作能力打分表 .............................................................................................................................52物業(yè)公司經(jīng)理工作能力考評(píng)表 .........................................................................................................................523 / 93 總則1．1 績效考評(píng)意義一一一 績效考評(píng)目的? 績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。? 績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。一一一 績效考評(píng)用途? 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)? 為員工的薪酬決策提供依據(jù)? 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度? 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2 績效考評(píng)原則一一一 績效考評(píng)原則? 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)4 / 93過程是公開的、制度化的；? 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀來自 中國最大的資料庫下載武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；? 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋；? 公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作；? 時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績。1．3 績效考評(píng)周期一一一 績效考評(píng)時(shí)間安排公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng) ? 季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是 3 月 31 日—4月 15 日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9 月 30 日5 / 93—10 月 15 日 第四季度考評(píng)時(shí)間是 12 月 30 日—第二年 1月 15 日 ? 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年 12 月 30 日—第二年 2 月 10 日總經(jīng)理的績效考評(píng)包括半年考評(píng)和年度考評(píng)，上半年考評(píng)與公司第二季度考評(píng)時(shí)間相同，下半年與第四季度考評(píng)時(shí)間相同。年度考評(píng)同上。1．4 績效考評(píng)者一一一 績效考評(píng)者? 基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理；? 業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理；? 部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是總經(jīng)理；? 總經(jīng)理的績效考評(píng)者是董事會(huì)；? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考；? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求；? 對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。6 / 931．5 被考評(píng)者一一一 被考評(píng)者這一制度適用于海悅轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：? 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)? 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)7 / 93 績效考評(píng)內(nèi)容2．1 績效考評(píng)體系一一一 績效考評(píng)體系定義? 績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素? 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考評(píng)體系的基本單位一一一 績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)海悅績效考評(píng)體系包括以下方面：? 業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績? 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力? 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)年度績效考評(píng)包括業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)季度績效考評(píng)包括業(yè)績考評(píng)和態(tài)度考評(píng)2．2 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一一一 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義8 / 93? 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)一一一 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程? 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組? 由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃? 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)? 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖? 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一一一一 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：? 客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)? 明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求? 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致? 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)9 / 93際要求? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3 業(yè)績考評(píng)2．3．1 總述一一一一 業(yè)績考評(píng)內(nèi)容? 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心內(nèi)容；? 業(yè)績考評(píng)即 KPI 考評(píng)。2．3．2KPI 考評(píng)一一一一 KPI 確定方法? KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo)? 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作? 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的 結(jié)合? 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容10 / 93一一一一 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)? 在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)? 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響? 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主一一一一 硬指標(biāo)特點(diǎn)? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷11 / 93一一一一 軟指標(biāo)特點(diǎn)? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)在績效考評(píng)中有更重要的作用? 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平一一一一 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則? 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求， 簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效益? 細(xì)分化原則：KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解 過程，要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評(píng)定? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都 應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義一一一一 海悅 KPI 考 評(píng)體系介紹? 部分崗位 KPI 指標(biāo)由 KPI 組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評(píng)分12 / 93表、考核流程圖四部