【正文】 狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法。所謂講授法是指按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法。實踐型培訓法，又簡稱實踐法，是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。參與型培訓法是調(diào)動培訓對象的積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。案例研究法是一種信息雙向交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”，其特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。敏感型訓練法又稱ST（Sensitivity Training）法，要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。管理者訓練法（Manager Training Plan）簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的管理人員培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情景中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。重點團隊分析法是培訓需求信息的收集方法之一，是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。二、填空題（ ）層次、（ ）層次和（ ）層次。（ ）培訓需求分析和（ ）培訓需求分析。（ ）培訓需求分析和（ ）培訓需求分析。：（ ）分析記錄表的設計、（ ）。：做好（ ）工作、決定如何在學員之間（ ），對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。：（ ）型培訓方法、（ ）型培訓方法、（ ）型培訓方法、態(tài)度型培訓方法、科技時代的培訓方式以及其他培訓方法。7. （ ）型培訓方法適用于知識型培訓，主要包括（講授法）、（專題講座法）和研討法。：自學、案例研究法、（ ）、（ ）、敏感性訓練法和管理者訓練法。（ ）和（ ），具體包括（ ）和（ ）。：（ ）和（ ），這兩個主體參與培訓的目的有一定的差異。三、判斷題 方法弄清誰是最需要培訓、為什么培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。，培訓管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去，預算培訓成本，回答“不進行培訓的成本與進行培訓的成本之差是多少”的問題。，培訓方和受訓方對各問題的探討雖然需要較長時間，在某種程度上會影響員工的工作，但面談會讓員工吐露心聲，暴露出自身的不足和真正的個人發(fā)展計劃，有利于收集到真實的信息。，是對面談法的改進，優(yōu)點在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者的要求不高，小組討論時大家容易說出自己的真實想法，缺點是花費的時間和費用比面談法要多得多。，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結論可信度高。，問卷調(diào)查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓組織者和培訓對象雙方的時間，同時其成本低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。但其缺點在于調(diào)查結果是間接取得的，無法判定其真實性，而且問卷設計、分析工作難度較大。——績效成果包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務水平的改善?！巴ú呕保m合于職能管理人員，不適合于一般直線管理人員的培訓。，而且培訓顧問講授的機會較多。，大大提高培訓收益，還可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難。，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關系和相互作用，在群體活動中采取建設性行為。，但角色扮演法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設想”。，旨在通過學員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環(huán)境中進行能夠角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋。，更具普遍性。所以培訓要針對共性問題尋找對策，解決問題。，其規(guī)則是：一次發(fā)言，講清所有觀點，允許私下交流，盡情評價他人的想法。，內(nèi)外部競爭激烈時，適合采用控制力較強的學習方式；否則，適合采用正式的培訓，即控制力較弱的培訓方式。，并使企業(yè)的培訓活動系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化。，其內(nèi)容必須服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。，要正確認識人力成本投資與人才開發(fā)的長期性與持久性。、時間長、能夠迅速提高受訓者能力和其個人收入的開發(fā)性培訓項目，以企業(yè)投資為主，個人部分分擔。并根據(jù)學習成績好壞，調(diào)整獎懲比例。四、單項選擇題，除了：（ ）。 ，除了：（ ）。 ，除了：（ ）。 4. 以下都是培訓風險，除了：（ ）。 ，除了：（ ）。%進行 %準確 、公平公正五、多項選擇題：（ ）。 ，首先要找出差距，而差距的確認一般包括：（ ）。幾個環(huán)節(jié)。、技能和能力水平 、技能和能力標準或模型 、技能和能力進行對比分析、技能和能力和同行業(yè)的員工進行對比分析、技能和能力和本企業(yè)老員工進行對比分析：（ ）。 ，要注意的問題有：（ ）。，以便獲取真實的調(diào)查信息 ，易于填寫 ，不會產(chǎn)生歧義：（ ）。 ，除了要確定培訓項目、開發(fā)培訓內(nèi)容、設計實施過程外，還包括：（ ）。 ：（ ）。 、物的充分利用 ：（ ）。 ：（ ）。 ，質(zhì)量要求高：（ ）。（Sensitivity Training） ：（ ）。 ：（ ）。，錘煉的是無形的思維 ，無限的空間，有限的可能 ，共同的愿景 ，極限的挑戰(zhàn) ，才能體現(xiàn)訓練的本意：（ ）。，大大節(jié)省了培訓費用 ，可以及時更新 ，聲音、 ：（ ）。 ：（ ）。 ，記錄參與者的思想六、簡答題。？？七、論述題 ？八、實習題。第四章 績效管理 第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用一、名詞解釋 正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。負激勵策略對待下屬員工采取懲罰的手段,以防止和克服他們績效低下的行為。績效改進就是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。二、填空題（ ）的設計與（ ）的設計兩個部分，而后者又可分為管理的（ ）和（ ）設計兩部分。，績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程。它包括四個環(huán)節(jié)，分別是（ ）、（ ）、（ ）和（ ）。，認為成功的績效管理主要由以下四部分組成：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。，可包括五個階段，即：（ ）階段、（ ）階段、（ ）階段、（ ）階段和（ ）階段。，績效面談的種類有：績效（ ）面談、績效（ ）面談、績效（ ）面談、績效（ ）面談。，績效面談可分為：（ ）式面談、（ ）式面談、（ ）式面談、（ ）面談。（ ）法、（ ）法和（ ）法。：（ ）、（ ）、（ ）。，應當體現(xiàn)以下原則：（ ）原則、（ ）原則、（ ）原則和（ ）原則。，可能產(chǎn)生三種矛盾：（ ）、（ ）和（ ）。，一是（ ）的功能，二是（ ）的功能。，通?？刹捎靡韵路椒ǎ海? ）、（ ）、（ ）、（ ）。，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為（ ）、（ ）和（ ）三種類型。三、判斷題、績效的高低直接影響到組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)術性任務。，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。，準備階段需要回答四個問題，其一，“誰來考評，考評誰”，其二，“采用什么樣的方法考評”，其三，“考評什么，如何進行衡量和評價”，其四，“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。，一線人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以實際產(chǎn)出結果為對象的考評方法。，一般以上級主管的考評為輔，其考評分數(shù)對被考評者的評價結果影響約占30%～40%。，一般以同級、下級和自我考評為主，這三者考評的分數(shù)對被考評者的評價結果影響約占60%～70%。，外部人員的考評非常重要，其考評結果的準確性和可靠性都非常高，應當多加使用。，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。，應該由其直接主管進行評價。因為主管最熟悉其工作情況，能夠做出比較符合實際的判斷。，就應以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M行考評評價。，而不是單純用于人事決策時，應該采用外部人員的考評方式。，除了需要明確被考評者和考評者之外，一項重要的任務就是培訓考評者。，當然考評的中心和重點應當是員工的績效。、衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢：計劃第一，目標第二，指導第三，監(jiān)督第四。，這種看法是錯誤的。，又是一個新績效管理工作循環(huán)的始點?！案沙隽耸裁础保袨橹鲗椭塾凇八@個人怎么樣”，效果主導型著眼于“他是如何干的”。，而行為主導型的考評方法性管理性工作崗位人員的考評。：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。；能作為定量分析，不能作定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較……這些是關鍵事件法的缺點。，結果容易觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，但難以對員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。，對員工具有更加明確的導向和激勵作用，而且還不需要占用較多的人力、物力和財力，管理成本較低。四、單項選擇題，應當充分考慮以下三個重要的因素，除了：（ ）。 ，可依據(jù)以下幾個基本原則，除了：（ ）。，采用結果導向的考評方法 、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法 ，都可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法 “其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作”和“考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時”兩種情況都不存在的情況下，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，除了：（ ）。 五、多項選擇題，績效管理會涉及以下哪幾類人員：（ ）。 ：（ ）。，辦事公道 ，善于獨立思考，大公無私，熟悉被考評者的情況，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法是：（ ）。 ：（ ）。 ：（ ）。“激勵” “激勵” “懲一儆百”的作用 、激勵與約束機制：（ ）。 ：（ ）。，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷 ：（ ）。 六、簡答題。？。七、論述題 ，在應用中應注意的問題。八、實習題，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題？第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬制度的設計第二節(jié) 工作崗位評價第三節(jié) 人工成本核算第四節(jié) 員工福