【正文】 集資料，考核任務(wù)績效　　月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分?！　。ㄋ模┛己斯芾砜冃Щ驊B(tài)度　　直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》?！　。ㄎ澹┙y(tǒng)計匯總考核結(jié)果　　事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果?！　。徟己私Y(jié)果　　公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?！　∈聵I(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；　?。ㄆ撸┛己私Y(jié)果反饋　　直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄?！　〔块T部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分?！　〔块T一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條 月度考核結(jié)果的用途　　月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計方案》。第五章　年度業(yè)績考核第二十二條 年度業(yè)績考核范圍　　年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重　　針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同?！　。ㄒ唬┎块T部長表6A 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績效直接上級20%周邊績效同級10%　　公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條 個人年度業(yè)績考核流程　?。ㄒ唬┟磕暝?—10日，直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考核人周邊績效評分。　?。ǘ└骷壢肆Y源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分?！　。ㄈ┟磕暝?0日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行?！　。ㄋ模┎块T一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定?！　。ㄎ澹┲苯由霞墝⒖己私Y(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施?！　。└骷壢肆Y源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況?！　〔块T部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分?！　〔块T一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十五條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途　　個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計方案》。　　依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：　?。ㄒ唬┞殑?wù)升降　　績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。　　年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同?！　。ǘ┕べY等級升降　　年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔?！　。ㄈ┠甓泉劷鸱峙洹　≡谀甓泉劷鸱峙鋾r，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)?！　。ㄋ模徫宦殑?wù)聘任　　年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象?！　。ㄎ澹┡嘤?xùn)　　針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二十六條 部門考核　?。ㄒ唬┎块T考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表7。表7 部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%　?。ǘ┎块T考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。具體參見《薪酬設(shè)計方案》。第六章 年度能力考核第二十七條 考核周期　　能力考核按年度進(jìn)行。第二十八條 考核范圍　　同年度績效考核。第二十九條 能力定義　　指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表14。第三十條 考核目的　　年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第三十一條 考核關(guān)系表8 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核第七章 申訴及其處理第三十三條 申訴受理機構(gòu)　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十四條 提交申訴　　員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十五條 申訴受理　　（一）人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?！　。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理?！　。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?！　≡敿?xì)流程見圖1，申訴表格見表9及表10。　　圖2 考核申訴流程圖（略）表9 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備 注：第八章 附則　　考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布?！　”巨k法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋?！　”巨k法自頒布之日起實施。附錄一：考核指標(biāo)定義表附表11 管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工作按時、按質(zhì)完成，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀(jì)行為部門管理費用預(yù)算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比相差10%在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比高出10%以上附表12 周邊績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低