【正文】 果，由集團(tuán)總裁于財(cái)務(wù)年度開始前兩個(gè)月擬訂草案，經(jīng)董事會(huì)核定，于財(cái)務(wù)年度開始前一個(gè)月與子公司總經(jīng)理、各中心總監(jiān)充分溝通，于12月5日前確定總裁目標(biāo)，并填制《年度績效任務(wù)書》（見附件1）。. 各子公司總經(jīng)理與集團(tuán)各中心總監(jiān)年度總體工作目標(biāo)是依據(jù)集團(tuán)總裁目標(biāo)和本崗位職責(zé)（來自職位說明書），并配合其他相關(guān)單位之目標(biāo)，與總裁充分交流，在12月10日前完成目標(biāo)設(shè)定，填制《年度績效任務(wù)書》，報(bào)總裁審定。. 集團(tuán)于每年12月15日前舉行總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)目標(biāo)發(fā)布會(huì)，并由總裁與總經(jīng)理、總監(jiān)共同簽署《年度績效任務(wù)書》。. 副總經(jīng)理/副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，依總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度目標(biāo)及本崗位職責(zé)，并配合其他部門之目標(biāo)，于每年12月20日前擬定本部門目標(biāo)，并填制《年度績效任務(wù)書》，經(jīng)與直接上級(jí)商討同意后簽署。. 部門經(jīng)理于12月25日前與本部門職員充分溝通并使職員了解集團(tuán)目標(biāo)、子公司/中心、部門目標(biāo)，輔導(dǎo)職員編制《年度績效任務(wù)書》，以利于職員設(shè)定月度績效規(guī)劃。2 月度績效規(guī)劃設(shè)置流程. 副總經(jīng)理、副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，在每月最后2個(gè)工作日前，依據(jù)本人《年度績效任務(wù)書》及本部門當(dāng)月工作重點(diǎn)制定完成《管理者月度績效規(guī)劃與行為評(píng)估表》（見附件2）。. 職員依據(jù)直接上級(jí)月度績效規(guī)劃與評(píng)估表及本人當(dāng)月工作重點(diǎn)，在每月最后1個(gè)工作日前填制完成下月度《職員月度績效規(guī)劃與行為評(píng)估表》（見附件3）。3 各級(jí)職員年度目標(biāo)及月度績效規(guī)劃設(shè)置時(shí)間表目標(biāo)類型目標(biāo)管理關(guān)鍵項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)定完成時(shí)間年度目標(biāo)總裁年度績效目標(biāo)設(shè)定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績效目標(biāo)設(shè)定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理年度績效目標(biāo)設(shè)定12月20日職員年度績效目標(biāo)設(shè)定12月31日月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前2個(gè)工作日職員月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前1個(gè)工作日4 績效目標(biāo)設(shè)置的要點(diǎn). 依重要性對(duì)各績效任務(wù)進(jìn)行排序；. 績效目標(biāo)：是期望達(dá)成的工作成果；. 衡量方法：指衡量工作目標(biāo)的關(guān)鍵方法與手段；. 指標(biāo)：指在一個(gè)績效期間，各項(xiàng)目標(biāo)所要達(dá)到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認(rèn)，具有挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性；. 行動(dòng)計(jì)劃：指為達(dá)成工作目標(biāo)所需采取的策略、對(duì)策或行動(dòng)規(guī)劃，以及完成的時(shí)效；. 權(quán)重（%）：系指每一目標(biāo)的相對(duì)重要性，各目標(biāo)總權(quán)重之和為100%；. 評(píng)估：指一個(gè)績效執(zhí)行期結(jié)束后，各項(xiàng)目標(biāo)具體完成的結(jié)果；. 評(píng)分：指任職者實(shí)際完成的目標(biāo)值同本人設(shè)置之工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相比較，所達(dá)到的績效等級(jí)（具體評(píng)分等級(jí)見前面相關(guān)文件）。5 目標(biāo)設(shè)置原則. 應(yīng)以戰(zhàn)略性目標(biāo)優(yōu)先。. 應(yīng)符合SMART的條件：. *S：特定的、具體的（Specific）. *M：可量化的、有數(shù)據(jù)化的(Measurable). *A：可達(dá)成的、可控制或努力的(Attainable). *R：工作成果導(dǎo)向(ResultOriented). *T：考慮時(shí)效性及其他資源約束(Time amp。 Resources Constrained). 應(yīng)具挑戰(zhàn)性。. 目標(biāo)項(xiàng)次間應(yīng)具獨(dú)立性，不能發(fā)生一項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成，即影響其他目標(biāo)達(dá)成的情況。. 應(yīng)具展開性，不能完全依襲上級(jí)的目標(biāo)。. 應(yīng)具有階段性，不能制定一蹴而就的目標(biāo)。. 短期目標(biāo)的制定，仍需考慮長期目標(biāo)之配合。6 各級(jí)職員年度工作目標(biāo)確定程序子公司/中心目標(biāo)副總經(jīng)理/副總監(jiān)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)經(jīng)理工作目標(biāo)經(jīng)理工作目標(biāo)個(gè)人工作目標(biāo)個(gè)人工作目標(biāo)職員自下而下地分解目標(biāo)集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)總裁營業(yè)條件/環(huán)境總經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé)范圍部門經(jīng)理7 目標(biāo)的運(yùn)行與修訂. 工作目標(biāo)的實(shí)施，以財(cái)務(wù)年度的起始日期為限，主管人員依績效規(guī)劃與評(píng)估表所訂目標(biāo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)推動(dòng)，并控制進(jìn)度。若有差異或延遲情形發(fā)生，應(yīng)自行檢討并即采取改進(jìn)措施。. 目標(biāo)運(yùn)行過程中，如有困難發(fā)生，但尚不至于影響最終目標(biāo)達(dá)成者，應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通解決。. 目標(biāo)的達(dá)成有不可抗拒的外界因素，無論是否影響目標(biāo)達(dá)成，在個(gè)人無法解決的請(qǐng)況下，應(yīng)進(jìn)行目標(biāo)修訂并報(bào)送直接上級(jí)，經(jīng)簽署意見后，呈報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。. 為階段性項(xiàng)目開展所設(shè)定的目標(biāo)，其運(yùn)行與修訂，按照上述程序，納入年度目標(biāo)，分階段進(jìn)行。8 目標(biāo)制定的核決權(quán)限目標(biāo)類型工作項(xiàng)目制定人確定人審核人備案年度目標(biāo)總經(jīng)理/總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置本人總裁人力資源委員會(huì)人力資源中心副總經(jīng)理/副總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置本人總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源中心人力資源中心部門經(jīng)理目標(biāo)設(shè)置本人直接上級(jí)總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源經(jīng)理/中心職員目標(biāo)設(shè)置本人直接上級(jí)部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理/中心目標(biāo)修訂本人直接上級(jí)間接上級(jí)人力資源經(jīng)理/中心月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)績效規(guī)劃設(shè)置本人總經(jīng)理/總監(jiān)——人力資源經(jīng)理/中心部門經(jīng)理績效規(guī)劃設(shè)置本人直接上級(jí)——人力資源經(jīng)理/中心職員績效規(guī)劃設(shè)置本人直接上級(jí)——人力資源經(jīng)理/中心績效規(guī)劃修訂本人直接上級(jí)——人力資源經(jīng)理/中心總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核實(shí)施細(xì)則1 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容和周期. 總經(jīng)理與中心總監(jiān)采用平衡計(jì)分卡考核法，強(qiáng)調(diào)作正確的事情，使之關(guān)注集團(tuán)關(guān)鍵目標(biāo)。. 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容包括：戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核、品德考核和能力考核三項(xiàng)。. 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核周期為：季度、半年度和年度。2 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容、考核人及相關(guān)權(quán)重見下表：考核內(nèi)容編號(hào)績效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總K001戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行計(jì)劃財(cái)務(wù)中心20%60%人力資源中心客戶服務(wù)市場開發(fā)中心20%其他目標(biāo)達(dá)成總裁20%K002品德考核總裁/同級(jí)3人/直接下級(jí)3人/間接下級(jí)3人20%K003能力考核總裁/同級(jí)3人/直接下級(jí)3人/間接下級(jí)3人20%3 總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程. 戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核：. 計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心計(jì)劃預(yù)算部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，填制《計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行評(píng)估表》（附件4），評(píng)估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計(jì)劃預(yù)算考核評(píng)估成績，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度/年度平衡計(jì)分卡》（附件6）。. 客戶服務(wù)評(píng)估情況：. 考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由市場開發(fā)中心客戶服務(wù)部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司客戶服務(wù)情況進(jìn)行評(píng)估，填制《客戶服務(wù)評(píng)估表》（附件5），評(píng)估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的客戶服務(wù)考核評(píng)估成績，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度/年度平衡計(jì)分卡》（附件6）。. 其他目標(biāo)達(dá)成情況：. 考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由集團(tuán)總裁依據(jù)《年度績效任務(wù)書》對(duì)集團(tuán)各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估成績匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度/年度平衡計(jì)分卡》（附件6）。4 品德考核. 考核時(shí)間：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實(shí)施；. 考核內(nèi)容及權(quán)重：考核內(nèi)容主要包正直、誠信、謙虛、寬容、勤儉、自律、自信、務(wù)實(shí)、尊重他人、保持樂觀10項(xiàng)，. 權(quán)重為20%。. 考核人和考核依據(jù)：. 被考核人直接上級(jí)（即總裁）依據(jù)《管理者品德評(píng)價(jià)表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為60%；. 隨機(jī)抽取被考核人3位同級(jí)，依據(jù)《管理者品德評(píng)價(jià)表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為20%；. 隨機(jī)抽取被考核人3位直接下級(jí)，依據(jù)《管理者品德評(píng)價(jià)表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%；. 隨機(jī)抽取被考核人3位間接下級(jí)，依據(jù)《管理者品德評(píng)價(jià)表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%。. 考核匯總：. 由集團(tuán)人力資源中心匯總各位考核人的加權(quán)評(píng)分，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度/年度平衡計(jì)分卡》。5 能力考核. 考核時(shí)間：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實(shí)施；. 考核內(nèi)容及權(quán)重：. 領(lǐng)導(dǎo)能力包括領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、愿景、決策能力、危機(jī)意識(shí)、創(chuàng)新能力、親和力、用人能力、表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、控制力10項(xiàng)；考核總權(quán)重為50%。. 管理能力包括風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、專業(yè)水平、效率、規(guī)劃能力、執(zhí)行能力、要事當(dāng)先、質(zhì)量、組織能力、談判能力、危機(jī)處理能力10項(xiàng)，考核總權(quán)重為50%。. 考核人和考核依據(jù)：. 被考核人直接上級(jí)（即總裁）依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評(píng)價(jià)表》（附件7）對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為60%；. 隨機(jī)抽取被考核人3位同級(jí)，依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評(píng)價(jià)表》對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為20%；. 隨機(jī)抽取被考核人3位直接下級(jí)，依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評(píng)價(jià)表》對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%；. 隨機(jī)抽取被考核人3位間接下級(jí)，依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評(píng)價(jià)表》對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%。. 考核匯總：. 由集團(tuán)人力資源中心匯總各位考核人的加權(quán)評(píng)分，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度/年度平衡計(jì)分卡》。6 總經(jīng)理/中心總監(jiān)考核結(jié)果：. 總經(jīng)理/中心總監(jiān)季度/半年度/年度績效考核總分構(gòu)成：. 總分=戰(zhàn)略目標(biāo)得分60%+品德得分20%+能力得分20%；. 總經(jīng)理/中心總監(jiān)績效考核總分是發(fā)放本人績效獎(jiǎng)金、利潤分享計(jì)劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據(jù)。副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核實(shí)施細(xì)則1 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容和周期. 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容包括：. 戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)：. 戰(zhàn)略目標(biāo)包括由集團(tuán)總裁戰(zhàn)略目標(biāo)分解的計(jì)劃預(yù)算、客戶