【正文】 分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為0分共六個等級，每個等級的標(biāo)準(zhǔn)如下：1． 出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得 到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益2． 優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)3． 良好，6分，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)4． 需改進，4分，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶 的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響5． 不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響6． 差，0分，該項工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響168。 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇10和0時必須有具體的事例說明第十二條 年度考核評分168。 年度工作評價：評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項權(quán)重占年度考核成績30%168。 態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項權(quán)重占年度考核成績10%168。 能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》, 該項權(quán)重占年度考核成績10%168。 季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績, 該項權(quán)重占年度考核成績50% 季度和年度考核總分P值的處理方法第十三條 季度和年度考核總分—P值的計算方法168。 被考核人的各項考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值第十四條 考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級168。 S代表卓越，P≤168。 A代表優(yōu)秀，P≤168。 B代表良好，P≤168。 C代表不合格，P≤168。 D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為P≤對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分第十五條 等級強制分布168。 考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%168。 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行168。 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%168。 在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺168。 對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定 168。 總裁有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整 考核等級評定中的注意事項第十六條 考核評分注意事項168。 各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例168。 經(jīng)人力資源部核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個等級處理第十七條 關(guān)鍵事件說明168。 當(dāng)被考核人的單項考核指標(biāo)得分為10和0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部168。 當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部第十八條 當(dāng)員工的考核等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進行面談溝通第十九條 當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審定第四章 績效考核實施流程 第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán) 。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段第二十一條 計劃溝通步驟168。 第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧168。 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)第二十二條 計劃實施階段168。 被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)168。 考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟168。 績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分168。 績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議168。 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑第二十四條 季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動部分的發(fā)放比例168。 季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的150%168。 季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的125%168。 季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的100%168。 季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的50%168。 季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動部分 年度考核結(jié)果使用第二十五條 年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)168。 年度績效考核達(dá)到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級168。 年度績效考核達(dá)到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級168。 連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級168。 年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級168。 年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)168。 年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金第二十六條 人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定員工調(diào)薪名單第二十七條 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部第五章 績效考核申訴第二十八條 在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴第二十九條 員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理第三十條 申訴評審168。 人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理第三十一條 處罰措施