勞動(dòng)合同法律問題分析-文庫(kù)吧
2025-05-15 01:50 本頁(yè)面
【正文】 勞動(dòng)者給予必要的法律保護(hù)，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了很強(qiáng)的干預(yù)，相對(duì)于民事合同來說，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容作了很多的限制，勞動(dòng)合同已不能簡(jiǎn)單地適用合同自由原則。概括起來，這種限制主要來源于兩方面：一是受國(guó)家法律的限制。從勞動(dòng)合同的訂立到具體的條款，勞動(dòng)法都作了許多強(qiáng)制性規(guī)定。如在訂立勞動(dòng)合同上，法律規(guī)定不得有性別歧視，必須照顧殘疾勞動(dòng)者就業(yè)；在勞動(dòng)合同的內(nèi)容上，則更多體現(xiàn)了國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，如規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時(shí)間、法定休息休假、勞動(dòng)安全保護(hù)、解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、提供社會(huì)保險(xiǎn)等。二是受集體合同的限制。集體合同是工會(huì)與企業(yè)簽訂的、以企業(yè)職工集體勞動(dòng)條件為內(nèi)容的協(xié)議。一般國(guó)家立法都明確規(guī)定集體合同有優(yōu)先于勞動(dòng)合同的效力。我國(guó)《勞動(dòng)法》第35條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！币虼?，凡有集體合同的，勞動(dòng)合同的內(nèi)容不得與其相抵觸，或者是，不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同的這些特點(diǎn)，使勞動(dòng)合同獨(dú)立于民事合同，置于勞動(dòng)法的范疇。而由于勞動(dòng)法在性質(zhì)上可以歸屬于社會(huì)法，因此勞動(dòng)法也具有了社會(huì)性品格，其法理念在相當(dāng)程度上須體現(xiàn)了社會(huì)大眾的利益，因此我們不能簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)合同看作是勞動(dòng)者與用人單位之間“私的合同”，它相當(dāng)多的內(nèi)容已經(jīng)超越了意思自治的范疇。因此對(duì)勞動(dòng)合同的法律屬性，應(yīng)定位為勞動(dòng)法范疇，適用勞動(dòng)法的基本原則和法理?！ 《趧?dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定 勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國(guó)《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國(guó)現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。 按照我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國(guó)勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同?！ ∈紫?，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國(guó)《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約?；谶@種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、中國(guó)境內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。再次，勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系?！ ≌_區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義?！ 〉谝唬贤再|(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國(guó)法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴，其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。如果是因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，一方可向人民法院起訴，就是說，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為6個(gè)月，可見，兩者的時(shí)效期間的長(zhǎng)短不同，而且，雇傭合同的時(shí)效適用《民法通則》關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對(duì)當(dāng)事人關(guān)系重大?！ 〉诙?，兩者受國(guó)家干預(yù)的程度不同。雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律
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