【正文】 聘會(huì)3．校園宣講會(huì) 6．與高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及相關(guān)學(xué)生社團(tuán)組織培訓(xùn)計(jì)劃反饋調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃否調(diào)整培訓(xùn)方案調(diào)整總進(jìn)度否是反 饋反 饋反 饋是反 饋初始的培訓(xùn)能力測(cè)試計(jì)劃反 饋財(cái)務(wù)營銷市場需求培訓(xùn)計(jì)劃復(fù)合能力測(cè)試學(xué)員最重培訓(xùn)總結(jié)能力需求計(jì)劃個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃日常操作能力測(cè)試培訓(xùn)是否可行是否可行 七、 內(nèi)部考核考核制度設(shè)計(jì)作為新投入市場家政服務(wù)公司，需要一個(gè)完備的考核制度作為組織、員工的模范和參考，考核制度也是對(duì)每一個(gè)員工從事工作的基本要求。相應(yīng)地，我們制定了公司初步發(fā)展適用的考核制度，來達(dá)到以下目的： 員工可以明確自己所擔(dān)負(fù)的工作目標(biāo)、職責(zé)和要求，通過努力使自己的工作情況達(dá)到一流家政服務(wù)的要求。 使員工的工作成就、工作業(yè)績得到客戶或者公司管理人的認(rèn)可和贊賞，通過交流使自己在工作中的需要得到公司上級(jí)或其他員工的幫助。 家政公司管理者了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括已經(jīng)取得的成績、仍然存在的差距和困難等。 表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和發(fā)展期望，并且從員工處獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織的看法和建議。 在交流中建立管理者和員工之間的溝通渠道，改善上下級(jí)關(guān)系，共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標(biāo)。l 員工考核制度的作用：（a）為人力資源計(jì)劃的重新制定或者調(diào)整提供參考依據(jù)；（b）為組織人力資源配置提供依據(jù)；（c）為員工的獎(jiǎng)懲提供客觀的依據(jù)；（d）為員工的薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供客觀的依據(jù)；（e）為人力資源的培訓(xùn)提出直接的要求；（f）為人事決策與調(diào)整提供依據(jù)。 考核制度操作：(一) 考核準(zhǔn)備工作:考核范圍：經(jīng)理層、管理層、專員層、客戶服務(wù)層考核對(duì)象與評(píng)估者：經(jīng)理、各級(jí)管理人員以及各基層員工。員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考核程序；準(zhǔn)備考核條件：電子或文檔的表格、正式文件，面談場所、會(huì)場制定和陳設(shè)。準(zhǔn)備考核信息：讓公司與員工在思想上和信息上達(dá)成共識(shí)，使被評(píng)估者者有充分的思想準(zhǔn)備和考核準(zhǔn)備，積極參與公司考核。具體考評(píng)步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。(二) 實(shí)際考核操作過程：1) 考核每季度進(jìn)行一次總體考核，原則上在12月下旬進(jìn)行，考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）。2) 考核辦法：自我評(píng)估和由評(píng)估者對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行考評(píng)公司員工本人對(duì)照自己的績效標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、工作計(jì)劃、工作目標(biāo)等，進(jìn)行自我評(píng)估，填寫述職表，寫出自我評(píng)估小節(jié)。而評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要經(jīng)過被評(píng)者的上級(jí)主管考核，同時(shí)也需要接受同部門的成員的考核。（三） 考核內(nèi)容：素質(zhì)考核和績效考核：素質(zhì)考核對(duì)家政公司的生存尤為重要，而這方面的考核對(duì)考核者來說比較難把握。一般我們采用觀察和談話的方法來進(jìn)行考核。素質(zhì)考核多應(yīng)用于員工日常工作中，素質(zhì)考核的要素有：文明用語的使用，客戶服務(wù)態(tài)度，舉止行為表現(xiàn)，投訴記錄?？冃Э己酥饕疾靻T工對(duì)崗位做規(guī)定的職責(zé)的執(zhí)行程度，從而評(píng)價(jià)其工作成績和效果。這兩方面考核指標(biāo)將作為考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)在考核員工時(shí)都將按這兩點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（四） 具體實(shí)施：考核達(dá)標(biāo)情況是要有依據(jù)的，“空口無憑”是不可以的，一般應(yīng)形成“白紙黑字”，而且應(yīng)是正規(guī)的文字性的記錄，各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、報(bào)表、管理臺(tái)帳、相關(guān)制度，以及計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告、建議、方案等各種文案材料。因此我們制定了具體的考核表。1) 經(jīng)理層考核：經(jīng)理級(jí)考核針對(duì)經(jīng)理級(jí)人員，其考核指標(biāo)主要從財(cái)務(wù)類、運(yùn)營類、客戶類、學(xué)習(xí)發(fā)展類這四個(gè)層面進(jìn)行設(shè)計(jì)，以體現(xiàn)公司、部門和員工績效的實(shí)現(xiàn)情況。考核人員由總經(jīng)理助理及秘書執(zhí)行，經(jīng)理層考核指標(biāo)按家政服務(wù)行業(yè)平均指標(biāo)開始起訂，考核意見由總經(jīng)理簽署，具體結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)操作。初步考核設(shè)計(jì)表可參考如下圖：被考核者考核者部 門職 位考核期限考核日期指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分指標(biāo)得分加權(quán)得分財(cái)務(wù)類運(yùn)營類客戶類學(xué)習(xí)發(fā)展類合計(jì)被考核者考核者復(fù)核者簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：考核結(jié)果處理：A． 將每季度的考核表繪制成圖標(biāo)（：：：），分析結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理做季度報(bào)告。B． 根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施公司獎(jiǎng)懲制度，具體按業(yè)績定，由財(cái)務(wù)部實(shí)施。C． 考核結(jié)果必須進(jìn)行保密處理，只對(duì)經(jīng)理級(jí)人員或者最高級(jí)開放。2) 管理層與專員層考核：管理層與專員層針對(duì)各部門管理人，培訓(xùn)人員。公司指標(biāo)分解到部門、崗位，也就有了明確的考核指標(biāo)。例如我家政公司年度工作目標(biāo)為業(yè)務(wù)量10000，那么對(duì)于客戶部來說，其目標(biāo)是客戶服務(wù)數(shù)量達(dá)到5000，從業(yè)人員數(shù)量達(dá)到5000。這是比較粗略的考核標(biāo)準(zhǔn)。但對(duì)于部門來說，公司目標(biāo)的分解是一個(gè)過程，需要轉(zhuǎn)換、分解成為容易測(cè)量的考核指標(biāo)?？己嗽O(shè)計(jì)表可參照下圖：考核日期姓名職位員工簽字實(shí)施日期部門負(fù)責(zé)人主管簽字實(shí)際完成度直屬主管評(píng)價(jià)該季度月任務(wù)完成情況自我評(píng)價(jià)主管評(píng)分目標(biāo)達(dá)成情況下期目標(biāo)設(shè)立與目前職位要求相比的能力素質(zhì)差異計(jì)劃計(jì)劃目標(biāo)完成日期工作目標(biāo)能力素質(zhì)提升計(jì)劃個(gè)人發(fā)展目標(biāo)D． 將每季度的考核表繪制成圖標(biāo)，分析結(jié)果上報(bào)上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)人，就各部門考核情況，分別由各負(fù)責(zé)人做季度報(bào)告。E． 根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施公司獎(jiǎng)懲制度，具體按業(yè)績定，由財(cái)務(wù)部實(shí)施。3) 家政就職人員考核：就職人員的考核又是各項(xiàng)考核的重中之重，它既體現(xiàn)了家政服務(wù)公司的服務(wù)水平和質(zhì)量，又是公司健康發(fā)展的基本保證。就職人員的考核主要來自兩方：客戶與部門負(fù)責(zé)人。針對(duì)兩方，我們?cè)O(shè)計(jì)了雙向計(jì)分卡，分別從客戶端和管理端考核。首先客戶端考核采用下圖：姓名所屬部門 考核日期客戶編號(hào)工作內(nèi)容考核類別 163。適用163。異動(dòng)163。續(xù)約163。普通163。專業(yè)163。高級(jí)客戶考核指標(biāo)考核內(nèi)容滿意度分值（10’）客戶意見工作能力是否在規(guī)定時(shí)間之前完成任務(wù)完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量工作標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到平均得分：工作態(tài)度誠信客觀的心態(tài)對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)工作中滿足客戶需求的意識(shí)4舉止行為文明禮貌平均得分：綜合排名管理端考核表姓名所屬部門 考核日期負(fù)責(zé)人編號(hào)職務(wù)考核類別 163。適用163。異動(dòng)163。續(xù)約163。普通163。專業(yè)163。高級(jí)身份證號(hào)社會(huì)面貌工作范圍應(yīng)職考核指標(biāo)考核內(nèi)容負(fù)責(zé)人評(píng)分（10’）負(fù)責(zé)人意見工作能力崗前培訓(xùn)成績工作技能和專業(yè)化程度工作知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)值平均得分：工作態(tài)度執(zhí)行力員工素質(zhì)體現(xiàn)，文明禮貌認(rèn)真負(fù)責(zé)，較高的認(rèn)知度4 較高的工作熱情平均得分：綜合排名考核結(jié)果處理：根據(jù)員工得分情況，我們制定了不同的改善方案：工作能力 輔導(dǎo)、咨詢輔導(dǎo)、具有挑戰(zhàn)性的工作、工作再分配更多機(jī)會(huì)工作豐富化、晉升、更多挑戰(zhàn)性的工作、特殊培訓(xùn)不良績效工作糾正計(jì)劃、進(jìn)入訓(xùn)誡程序、解雇培訓(xùn)與開發(fā)知識(shí)、技能工作態(tài)度（五） 說明：1) 考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；2) 各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。3) 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 公司員工激勵(lì)工程：美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工一般僅能發(fā)揮20%～30%的能力，而如果受到充分激勵(lì)的職工則可以發(fā)揮其80%～90%的能力。其中 50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。家政服務(wù)財(cái)務(wù)管理部門應(yīng)該制定合理的激勵(lì)方案，長期對(duì)員工進(jìn)行全面的激勵(lì)，使家政服務(wù)者、培訓(xùn)指導(dǎo)師、部門負(fù)責(zé)人甚至部門經(jīng)理人時(shí)刻保持著對(duì)工作的激情與斗志，達(dá)到本家政公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)及各級(jí)員工的個(gè)人目標(biāo)。根據(jù)員工的具體情況，家政公司激勵(lì)方法主要定位為目標(biāo)激勵(lì)法、肯定激勵(lì)法、知識(shí)激勵(lì)法、薪酬激勵(lì)法。（一） 目標(biāo)激勵(lì)法目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向 和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。很多應(yīng)職人員和大學(xué)生們經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，工作激情必然會(huì)大大下降，很多人不知道從哪里獲得工作動(dòng)力，需要由部門負(fù)責(zé)人幫他們分析發(fā)掘自身潛力，然后找出動(dòng)力來源。將目標(biāo)定得高一點(diǎn)，展望未來，這樣才能知道未來努力的方向。針對(duì)這個(gè)目標(biāo)，才能制訂相應(yīng)的工作計(jì)劃，并為之奮斗。目標(biāo)制訂得太低，太容易實(shí)現(xiàn)，是刺激不了員工的積極性的。目標(biāo)制訂得太高，難以實(shí)現(xiàn)就會(huì)挫傷員工的士氣。所以，目標(biāo)要制訂得合理適當(dāng)。比如說，一個(gè)普通大學(xué)生家政服務(wù)人員每個(gè)月的平均薪酬是800，如果你給她制訂下個(gè)季度的服務(wù)薪酬是1600，可想而知該員工面臨著多么沉重的壓力。沒有根據(jù)員工的實(shí)際情況，盲目地制訂目標(biāo)，該學(xué)生就有可能承受不住壓力隨時(shí)就放棄了。如果你給她制