【正文】 對(duì)員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn),加快員工的成長(zhǎng)。 　　對(duì)員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí),管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過(guò)分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。 　　這種授權(quán)管理的方式對(duì)員工的激勵(lì)往往非常有效,經(jīng)過(guò)鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長(zhǎng)。如果員工不通過(guò)實(shí)踐鍛煉,那他永遠(yuǎn)也不能挑起重?fù)?dān),公司永遠(yuǎn)只能靠原有的幾個(gè)“能人”,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不可能在那么長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)維持一種經(jīng)營(yíng)方式,這樣不管對(duì)企業(yè)還是對(duì)社會(huì)都不會(huì)進(jìn)步。 　?、坳P(guān)心員工,感情留人。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言,國(guó)有企業(yè)的員工與老板接觸的機(jī)會(huì)較少,老板對(duì)員工也不怎么熟悉。然而在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),老板要盡可能多地和員工進(jìn)行交流,尤其在目前國(guó)有企業(yè)有困難,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不太多的情況下,老板對(duì)員工的關(guān)心往往是激勵(lì)員工工作的一個(gè)有效措施。比如在工作繁忙時(shí),老板時(shí)不時(shí)的鼓勵(lì)。在員工生病時(shí),老板的慰問(wèn)。這些都是與員工建立私人感情的有效途徑。 　　④營(yíng)造和諧的同事關(guān)系。單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來(lái)投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動(dòng),通過(guò)增強(qiáng)員工之間的互動(dòng),使員工產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感。另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺(tái),如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措施。此時(shí),大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。 　?、荼３止芾碇贫鹊撵`活性。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè),國(guó)有企業(yè)的管理制度沒(méi)有那么靈活,但也應(yīng)該提高靈活性,以體現(xiàn)對(duì)員工的尊重。如根據(jù)員工的要求,實(shí)行一定程度的彈性工作制。一些員工由于家庭方面的原因比較看重休假時(shí)間的長(zhǎng)短,他們可以選擇把加班的時(shí)間累計(jì)起來(lái),以后需要時(shí)集中放假。在員工完成自身工作的前提下,對(duì)員工的請(qǐng)假采取比較寬容的態(tài)度,這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的重視,容易讓員工產(chǎn)生好感。 　　 　?、僮⒁馀c員工建立共同的價(jià)值觀。員工是否愿意與企業(yè)一起成長(zhǎng),克服可能遇到的困難,關(guān)鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀。這方面也要求老板必須轉(zhuǎn)變觀念,重要的是如何同員工一道將“蛋糕”做大,實(shí)現(xiàn)“雙贏”,而不是如何“分蛋糕”。老板與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。 　　②注意公平感的問(wèn)題。公平理論顯示,員工不僅會(huì)把自己的所得與自己的付出相比較,還會(huì)經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較,這就啟發(fā)我們,任何管理措施都必須注意公平的問(wèn)題,尤其是涉及到員工的獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題。公平的獎(jiǎng)勵(lì)才能樹(shù)立榜樣,引導(dǎo)員工奮發(fā)向上,否則,不僅起不到激勵(lì)的作用,還將影響員工工作的積極性。在大企業(yè)里,主要是部門里的員工比較較為頻繁,如果員工覺(jué)得不公平,肯定會(huì)大大影響其工作情緒,工作成效肯定不會(huì)好。 　?、奂訌?qiáng)與員工的溝通。有效的溝通對(duì)完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的希望。在涉及員工福利問(wèn)題上更要注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。 　?、軐?duì)表現(xiàn)好的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為那些被強(qiáng)化或被獎(jiǎng)勵(lì)的行為容易再次發(fā)生,人們會(huì)不斷向那些被獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。所以根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論,我們要必須及時(shí)的對(duì)表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì),以對(duì)其他員工起到導(dǎo)向的作用,使他們能對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)的人學(xué)習(xí)。但在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意到客觀公正這個(gè)問(wèn)題。 　?、萏幚砗脝T工離職的問(wèn)題。由于人的需求的復(fù)雜性和多樣性,有時(shí),即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時(shí)候?yàn)殡x職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因?yàn)楦鞣N原因離職。如果在員工離職時(shí)企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時(shí)為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來(lái)的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會(huì)將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來(lái)的員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的“有情有義”而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。 　　 　　參考文獻(xiàn): 　　[1],. 　　[2],. 　　[3],78. 　　[4],2002,(5). 　　[5],2001. 　　[6]車駕明,. 科學(xué)的人力資源管理是是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要保障，企業(yè)的人力資源管理體系中尤其以績(jī)效評(píng)價(jià)體系最為重要，企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，固然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目標(biāo)設(shè)置密不可分，但更深層次的決定因素是員工個(gè)人的工作績(jī)效，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效取決于員工的工作效率、工作士氣、團(tuán)隊(duì)精神和工作奉獻(xiàn)，然而大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系目前還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段。 本文擬通過(guò)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究，為中小企業(yè)建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，尋找和探索一套可行、有效而又具操作性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，為中小企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化提供有力的保障。工作任務(wù)及要求績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理管理活動(dòng)中最重要同時(shí)也是最難操作的實(shí)務(wù)之一，本論文希望在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合分析中小企業(yè)成功績(jī)效管理的案例，總結(jié)一些有用的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)和技巧。因此本文的工作任務(wù)及要求如下：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)中小民營(yíng)經(jīng)濟(jì)也得到迅猛發(fā)展，前景極為廣闊。然而大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)目前還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段?？茖W(xué)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要職能，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要保障。企業(yè)的人力資源管理體系中尤其以績(jī)效評(píng)價(jià)體系最為重要，企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，固然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目標(biāo)設(shè)置密不可分，但更深層次的決定因素是員工個(gè)人的工作績(jī)效，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效取決于員工的工作效率、工作士氣、團(tuán)隊(duì)精神和工作奉獻(xiàn)。因此，對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。績(jī)效管理是人資規(guī)劃的必要前提，同時(shí)也是招聘與配置的重要依據(jù)；而績(jī)效管理直接影響的職能就是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與薪酬福利管理，除此以外，績(jī)效管理也是調(diào)整人事政策、激勵(lì)手段的重要依據(jù)。然而，績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理管理活動(dòng)中最重要同時(shí)也是最難操作的實(shí)務(wù)之一，通過(guò)理論研究，如果能將實(shí)務(wù)技巧和不同企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)自身需要的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而達(dá)到績(jī)效管理效用最大化的終極目標(biāo)是本文研究的宗旨。主要研究?jī)?nèi)容本文著重研究以下內(nèi)容：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的基本理論、要求、方法以及內(nèi)容；（2）中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題；（3）以筆者實(shí)習(xí)單位為例進(jìn)行的中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)；（4）中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)對(duì)人力資源管理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要意義。主要研究思路和方法首先分析績(jī)效考核理論領(lǐng)域的相關(guān)研究、績(jī)效評(píng)價(jià)的基本理論知識(shí)，再重點(diǎn)研究設(shè)計(jì)績(jī)效考核的方法，考核面談與反饋以及面談時(shí)注意的事項(xiàng)；最為重要的研究是結(jié)合自己實(shí)習(xí)所在的公司進(jìn)行個(gè)案研究，并總結(jié)提升中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)對(duì)人力資源管理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要意義。主要研究思路：一、績(jī)效考核的理論研究；二、績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)；二、績(jī)效考核制度的分類分層設(shè)計(jì)；三、績(jī)效考核的目的；四、績(jī)效考核的方法；五、績(jī)效考核面談和反饋；六、績(jī)效面談的注意事項(xiàng)；七、績(jī)效考核效果的評(píng)估；八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用；九、結(jié)合自己實(shí)習(xí)所在公司的案例，談?wù)勛约簩?duì)績(jī)效體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)和看法主要研究方法：一、文獻(xiàn)研究法；二、系統(tǒng)研究法；三、個(gè)案研究法。已有工作條件目前，已經(jīng)認(rèn)真閱讀了與績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的書(shū)籍和論文，形成了系統(tǒng)的研究思路；我現(xiàn)在的實(shí)習(xí)單位可以提供個(gè)案研究的素材和條件，對(duì)本論文的完成有很大的幫助。（接下頁(yè)）工作進(jìn)度安排論文（設(shè)計(jì)）完成計(jì)劃（含時(shí)間進(jìn)度、寫作地點(diǎn)）：第一階段，2007年1月12日2007年3月15日，開(kāi)題階段，主要任務(wù)是閱讀參考文獻(xiàn)和撰寫開(kāi)題報(bào)告。第二階段，2007年3月15日2007年4月15日，完成論文初稿。第三階段，2007年4月15日2007年4月30日，完成論文二稿。第四階段，2007年4月30日2007年5月10日，完成論文三稿。第五階段，2007年5月10日2007年5月30日，完成論文定稿。第六階段，2007年5月30日2007年6月20日，論文答辯。由于我已經(jīng)簽約了就業(yè)單位，配合我個(gè)人的實(shí)習(xí)，論文初稿和二稿將2007年3月—2007年5月10日前深圳實(shí)習(xí)單位邊實(shí)習(xí)邊完成論文寫作工作，2007年5月10日后返校后進(jìn)行三稿的寫作和定稿完善等工作。預(yù)期成果本科畢業(yè)論文一篇，如果條件許可，可以公開(kāi)發(fā)表一篇論文。主要參考文獻(xiàn)目錄方振邦編著：《績(jī)效管理》[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年第1版。 劉穎、楊文堂等編著：《績(jī)效考核制度與設(shè)計(jì)》[M]，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005年第1版本；曹榮、孫宗虎編：《績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)管理》[M]，世界知道出版社，2006年出版；武欣編著：《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》[M]，機(jī)械工業(yè)出版社2005年出版；陳維政等編著：《人力資源管理》（第二版）[M]，高等教育出版社，2006年10月出版；余凱成等編著：《人力資源管理》[M]，大連理工大學(xué)出版社，2002年10月出版。（以上內(nèi)容在教師指導(dǎo)下由學(xué)生填寫） 學(xué)生簽字： 2007年3月1日160