【正文】 ”，這是績(jī)效；貢獻(xiàn)則結(jié)合短期和長(zhǎng)期，你出了工作成果，當(dāng)然算貢獻(xiàn)，你培養(yǎng)了他人，對(duì)組織而言是長(zhǎng)期貢獻(xiàn)，你若將知識(shí)和技能進(jìn)行細(xì)化、整理、創(chuàng)新，傳遞給公司其他人，則是更寬泛、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)，相對(duì)而言，后二者對(duì)組織的長(zhǎng)期發(fā)展更為重要，這也是組織對(duì)管理者的最重要的要求之一。一般企業(yè)提拔干部的方式有三種，一是憑能力，然而一個(gè)人有能力，但在工作中不能有相應(yīng)的行為表現(xiàn)，對(duì)組織不能有貢獻(xiàn)，充其量是個(gè)擺設(shè)；二是看業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)是短期的、片面的，這種方法往往把優(yōu)秀的業(yè)務(wù)專(zhuān)家變成平庸的經(jīng)理，類(lèi)似的例子實(shí)在不勝枚舉；三是憑資歷，拍腦袋，這種方法就不值得在此討論了。）2）技術(shù)資格晉升：a）標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)b）評(píng)估方法：知識(shí)考試、撰寫(xiě)論文、資格評(píng)定會(huì)議等實(shí)施思路通過(guò)職位分析，建立公司任職資格體系對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行分析梳理，建立業(yè)務(wù)模型及活動(dòng)庫(kù)提取關(guān)鍵活動(dòng)形成任職資格體系級(jí)別選擇標(biāo)桿人物進(jìn)行任職資格測(cè)評(píng)修正標(biāo)準(zhǔn)，完善制度文件提出培訓(xùn)、輪崗、薪酬等和任職資格的接口關(guān)系提供的價(jià)值以任職資格為基礎(chǔ)，可以牽引人力資源系統(tǒng)，進(jìn)而達(dá)到推動(dòng)組織成長(zhǎng)的目的，表現(xiàn)在：，可以實(shí)現(xiàn)：a）清晰的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；b）為策略性的人才招聘選拔提供標(biāo)準(zhǔn)和方法；c）管理人員和技術(shù)骨干培養(yǎng)/發(fā)展/繼任計(jì)劃；d）通過(guò)多種職業(yè)發(fā)展通道，強(qiáng)化員工激勵(lì)，留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。e）核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)，從物質(zhì)滿(mǎn)足轉(zhuǎn)向內(nèi)在需求的滿(mǎn)足；f）組織發(fā)展，確保組織能力與市場(chǎng)變化的長(zhǎng)期適應(yīng)性；g）持續(xù)有效地提升企業(yè)人均效益，特別是知識(shí)型員工（企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)）的作業(yè)效益；h）知識(shí)管理，確保知識(shí)的有效傳遞、擴(kuò)展。，可以實(shí)現(xiàn)：a）開(kāi)展職業(yè)行為管理，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)行為的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工工作職業(yè)化水平；b）運(yùn)用職業(yè)資格評(píng)價(jià)結(jié)果，為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，等等；4問(wèn)題編輯在建立任職資格管理體系的過(guò)程中，存在著以下問(wèn)題：缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)任職資格體系的建立是一個(gè)復(fù)雜的工作，有必要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)。而且，伴隨著任職資格體系的建立，相應(yīng)的激勵(lì)體系也要隨之建立，甚至有可能涉及到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作內(nèi)容的重新分配，而這些，往往是部門(mén)層面無(wú)法獨(dú)立完成的。因此，任職資格體系的建立是公司層面的工作，要統(tǒng)一規(guī)劃。否則，就會(huì)造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導(dǎo)致最終的結(jié)果事倍而功半。比如，某公司在公司層面建立了一套任職資格管理體系，各部門(mén)在執(zhí)行公司層次的任職資格管理體系的同時(shí)又建立了自己本部門(mén)的一套任職資格管理體系，這樣做造成了管理的混亂和資源的浪費(fèi)。公司研發(fā)中心的任職資格等級(jí)劃分為6個(gè)級(jí)別，6級(jí)是最低的級(jí)別，而工程分公司則只有4個(gè)級(jí)別，1級(jí)為最低級(jí)別。這樣劃分的后果會(huì)造成兩類(lèi)人員相互流動(dòng)時(shí)，級(jí)別對(duì)應(yīng)出現(xiàn)困難，給管理帶來(lái)不必要的麻煩。另外對(duì)于任職資格的評(píng)定組織存在著兩套“班子”，公司及部門(mén)各自建立了自己的任職資格評(píng)定組織，其結(jié)果是重復(fù)評(píng)定、互相沖突[2]建立任職資格體系應(yīng)有利于職位之間的業(yè)務(wù)配合，為人員調(diào)配提供更大的空間。有利于打破部門(mén)的用人差異，實(shí)行統(tǒng)一的人才管理標(biāo)準(zhǔn)。有力于員工自身能力的提高和職位適應(yīng)性的提高。要收到這樣的效果，其前提就是統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)。因?yàn)槿绻粡钠髽I(yè)層次進(jìn)行規(guī)劃，就無(wú)法打破各部門(mén)的用人差異，人員調(diào)配的空間相對(duì)也比較小。職位分類(lèi)分層缺乏相應(yīng)的原則指導(dǎo)職位族劃分在建立任職資格體系的過(guò)程中是一個(gè)非常重要的工作，將會(huì)直接影響到任職資格體系的有效性和適應(yīng)性。職位族劃分包括兩個(gè)方面：職位分類(lèi)和職位分層。職位分類(lèi)是指對(duì)工作性質(zhì)相同、任職能力相似的不同職位進(jìn)行識(shí)別和歸類(lèi)。職位分層是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才的要求以及不同職位類(lèi)別工作難度、任職能力要求的復(fù)雜性來(lái)對(duì)不同職位類(lèi)別進(jìn)行層級(jí)劃分。任職資格專(zhuān)家豆世紅認(rèn)為，職位分類(lèi)分層必須遵循六大原則：與工作緊密結(jié)合原則、適應(yīng)公司發(fā)展要求原則、統(tǒng)一分類(lèi)原則、區(qū)分度明顯原則、垂直上升和橫向流動(dòng)雙向發(fā)展原則以及突出重點(diǎn)領(lǐng)域原則?！?““ “只有遵循一定的原則，職位族劃分才有依據(jù)，才能得到理想的結(jié)果。某公司在任職資格管理中，規(guī)定了“評(píng)聘分離”的原則。這里，評(píng)”指的是判斷資格申請(qǐng)人是否達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求。聘”指的是人員配置，將合適的人調(diào)配到合適的職位上去。實(shí)際上，根據(jù)“與工作緊密結(jié)合的原則”，就要求將“評(píng)”和“聘”結(jié)合起來(lái)，評(píng)”是“聘”的基礎(chǔ)，聘”是“評(píng)”的合理延伸。只“評(píng)”不“聘”，會(huì)造成人才的和公司資源的雙重浪費(fèi)，特別是對(duì)于高級(jí)人才而言。因?yàn)楦呒?jí)人才能力強(qiáng)，應(yīng)該去做一些復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的工作，如果公司沒(méi)有相應(yīng)職位讓其來(lái)從事這類(lèi)工作，對(duì)這類(lèi)人才而言，才能無(wú)法得到施展，是人才的浪費(fèi)。對(duì)公司而言，為了留住這些人才還要支付相應(yīng)的成本，所以對(duì)公司的有限資源來(lái)說(shuō)，也是一種浪費(fèi)。不“評(píng)”就“聘”，往往無(wú)法保證“聘”的效果，無(wú)法保證讓合適的人在合適的崗位上任職。職位族的分層首先要考慮戰(zhàn)略對(duì)人才的要求，要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)需要哪幾方面的人才，需要什么層次的人才。比如某公司目前非常需要系統(tǒng)類(lèi)層面的人才，那么系統(tǒng)類(lèi)的層次劃分就要達(dá)到比較多，因?yàn)楣ぷ鞯膹?fù)雜性增加了。除此之外，職位層次的劃分還要考慮任職能力的差異，任職能力復(fù)雜的職位類(lèi)別，層次劃分的可能就要多一點(diǎn)，比研發(fā)類(lèi)。任職能力相對(duì)簡(jiǎn)單的職位類(lèi)別，層次劃分就可以少一點(diǎn)，比如后勤類(lèi)。同時(shí)，職位類(lèi)別的分層也要體現(xiàn)區(qū)分度明顯的原則，層與層之間要有顯著差異，也就是說(shuō)不同層次的資格標(biāo)準(zhǔn)要不同，以方便任職資格管理工作和薪酬體系的設(shè)計(jì)工作。一些公司為了讓員工有足夠的晉升空間，往往人為的將等級(jí)層次劃分的比較多，這樣，層與層之間的區(qū)分度就不明顯，相應(yīng)的激勵(lì)體系的差異性也比較小，造成任職資格體系吸引力的下降。資格標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性和可操作性不強(qiáng)資格標(biāo)準(zhǔn)由專(zhuān)業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)和成果(或者說(shuō)貢獻(xiàn))三部分組成，不同級(jí)別的員工在這三方面的要求是不一樣的。資格標(biāo)準(zhǔn)界定了每個(gè)級(jí)別的員工應(yīng)該做什么，能做什么以及能夠做到什么程度。資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系的基石，建立切合公