【正文】 根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)項(xiàng)目和日常業(yè)務(wù)目標(biāo)項(xiàng)目， 但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般不宜超過 5項(xiàng)。② 詳細(xì)管理目標(biāo) : 把達(dá)成評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)的重點(diǎn)或者需要集中力量進(jìn)行管理的部分 設(shè)定為詳細(xì)管理目標(biāo)。 把日常性業(yè)務(wù)設(shè)定為評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)，其詳細(xì)管理目標(biāo)應(yīng)該是業(yè)務(wù)改善事項(xiàng)。③ 權(quán)重 : 對(duì)于設(shè)定的詳細(xì)管理目標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)?「 權(quán)重 」 , 使權(quán)重之合為 100。 ④ 達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn) : 盡可能量化 , 定性表述時(shí)盡可能明確地定義。 設(shè)定個(gè)人目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)要考慮 TEAM的目標(biāo)達(dá)成和要求個(gè)人的力量， 通過與直屬上級(jí)討論，使目標(biāo)水準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性和合理性。⑤ 評(píng)價(jià)尺度 :超額或者沒有完成所設(shè)定的年目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該獲得怎樣的評(píng)價(jià)， 將其設(shè)定在評(píng)價(jià)尺度欄內(nèi)。 完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為 (3)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為 (5)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（效果不太明顯），設(shè)定為 (4) 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（差一點(diǎn)），設(shè)定為 (2)， 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為 (1)，樹立目標(biāo)(個(gè)人別 )目標(biāo)合議（個(gè)人 ?直接上級(jí) )通過跟被評(píng)價(jià)者面談在部門內(nèi)會(huì)議上分配給個(gè)人的目標(biāo)及各自的評(píng)價(jià)項(xiàng)目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評(píng)價(jià)尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改目標(biāo)及實(shí)施合議?！?目標(biāo)設(shè)立后的檢查要點(diǎn) ! 對(duì)比 SMART原則時(shí)，目標(biāo)項(xiàng)目是否適當(dāng) ? 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的連貫性如何 ? 目標(biāo)項(xiàng)目的個(gè)數(shù)是否適當(dāng) ? 目標(biāo)是 Stretch goal嗎 ? 評(píng)價(jià)項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度是否具有客觀性 ? 評(píng)價(jià)尺度對(duì)比部門別所需一般性職級(jí)別能力水準(zhǔn)時(shí)是否適當(dāng) ?Page?。?※ 制作目標(biāo)設(shè)定事例.NO ① 評(píng)價(jià) 項(xiàng)目② 詳細(xì) 管理目 標(biāo) ③權(quán) 重④ 評(píng) 價(jià)尺度5 4 3 2 1Ⅰ 成果指 標(biāo)管理銷 售 額 管理 30 1200百 $以上185百萬 $以上1700百萬 $以上155百萬 $以上140百 $以上債權(quán) 回 轉(zhuǎn) 管理 15 20日 25日 30日 35日 40日Ⅱ 戰(zhàn) 略產(chǎn) 品銷 售ABS銷 售 擴(kuò) 大 20 1500$ /T以上1400$ /T以上1350$ /T以上1300$ /T以上1300$ /T以下Ⅲ 有限利益增大SAN 15 1300$ /T以上1200$ /T以上1150$ /T以上1100$ /T以上1100$ /T以下Ⅳ 構(gòu)筑顧 客市 場(chǎng)調(diào)查 SYSTEM構(gòu)筑10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下顧 客管理活 動(dòng) 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下(銷售部門 )NO ① 評(píng) 價(jià) 項(xiàng)目② 詳細(xì) 管理目 標(biāo) ③權(quán)重④ 評(píng) 價(jià)尺度5 4 3 2 1Ⅰ制度化管理人事制度改善 10 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前設(shè) 定管理框架 25 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前Ⅱ 員 工 滿 意度員 工 滿 意度 調(diào)查 5次 4次 3次 2次 1次興 趣小 組 6個(gè) 4個(gè) 3個(gè) 2個(gè) 1個(gè)成果主 義 文化 5 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前員 工工作 環(huán) 境改善10 提高 6% 提高 5% 提高 4% 提高 3% 提高 2%Ⅲ 人才培育及確保GB、 BB培育支援 10 GB： 10人，BB： 2人GB： 9人，BB： 1人GB： 8人，BB： 0人GB： 7人，BB： 0人GB： 6人，BB： 0人人 員 確保 10 協(xié) 助培育ERP專 家 6人，培育人力資 源 專 家 1人協(xié) 助培育ERP專 家 5人，培育人力資 源 專 家 1人協(xié) 助培育ERP專 家 4人，培育人力 資 源專 家 1人協(xié) 助培育ERP專 家 3人，培育人力資 源 專 家 0人協(xié) 助培育ERP專 家 2人，培育人力資 源 專 家 0人Ⅳ 費(fèi) 用管理 人工 費(fèi) 10 194 216 237 259 280其他管理 費(fèi) 用 5 降低 6% 降低 5% 降低 4% 降低 3% 降低 2%Ⅴ 漢語 培訓(xùn)40人以上 10 40人以上 30人以上 20人以上 10人以上 5人以上Ⅵ 課 程開 發(fā) 10 3個(gè) 2個(gè) 1個(gè) 0個(gè)(管理部門 )Page?。保罢w評(píng)價(jià)程序 中間檢查要領(lǐng)◇ 被評(píng)價(jià)者 : 自我檢查年初樹立的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況，再次考慮事業(yè) 環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)目標(biāo)賦予的適當(dāng)性等，通過跟上司 合議，進(jìn)行業(yè)績(jī)回顧及討論以后促進(jìn)計(jì)劃，使業(yè)務(wù) 計(jì)劃在當(dāng)初計(jì)劃的日程里達(dá)成。◇ 評(píng)價(jià)者 : 因突然的環(huán)境變化使本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化或者 需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時(shí) , 直接上級(jí)考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況， 通過跟評(píng)價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個(gè)人別目標(biāo)等， 集中力量達(dá)成目標(biāo)。? 業(yè)績(jī) 回顧不只是在規(guī)定的時(shí)間里進(jìn)行， 而是根據(jù)部門的實(shí)際情況，不定期進(jìn)行。目標(biāo)樹立及合議評(píng)價(jià) 及 反饋 中間檢查(年初 )(年末 ) (季度別 )◆ 中間檢查事項(xiàng)1) 目標(biāo)檢查及調(diào)整2) 指導(dǎo)及反饋3) 以后促進(jìn)計(jì)劃 4) 支援及激勵(lì)中間檢查是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過程。Page?。保敝谱髦虚g檢查事例NO 評(píng) 價(jià)項(xiàng) 目詳細(xì) 管理目 標(biāo) 權(quán) 重 達(dá)成目 標(biāo) 水準(zhǔn)中 間檢查本人 上司Ⅰ 成果指 標(biāo)管理銷 售 額 管理 30 170百萬 $ 上半年達(dá)成 90百萬 $銷 售 額 下半年 預(yù)計(jì) 市 場(chǎng) 情況好 轉(zhuǎn)要求目 標(biāo)額調(diào) 整 為 180百萬 $債權(quán) 回 轉(zhuǎn) 率管理 15 30日 目前回 轉(zhuǎn) 率 雖 然是 32日但是根據(jù) 惡 性 債權(quán) 回 轉(zhuǎn) 數(shù)預(yù)計(jì) 下半年可以達(dá)成目 標(biāo)要求持 續(xù) 管理Ⅱ 戰(zhàn) 略產(chǎn) 品銷 售ABS 20 1350 $/T 目前 銷 售 1350 $/T， 有增加 趨勢(shì) 。有必要 樹 立更加 積 極的 銷 售對(duì) 策運(yùn) 營(yíng) 。Ⅲ 有限利益增大SAN 15 $143/噸 預(yù)計(jì) 下半年 AN供 應(yīng) 不會(huì) 順 利，希望把目 標(biāo)調(diào) 整 為 $140/噸。一 時(shí) 性原因所致 雖 然目前有一定 難 度，希望按照目前目 標(biāo)繼續(xù) 促 進(jìn)。Ⅳ 構(gòu)筑顧 客市 場(chǎng)調(diào)查 SYSTEM構(gòu)筑 10 4次 先按地區(qū)據(jù)點(diǎn) 別 構(gòu)筑，上半年完成 對(duì)華 南地區(qū)的構(gòu)筑。以 戰(zhàn) 略地區(qū) 為 中心，體系性/持 續(xù) 性 SYSTEM構(gòu)筑活 動(dòng)進(jìn)行得很好。顧 客管理活 動(dòng) 10 4次 /年 以 優(yōu) 秀 顧 客 為 主，上半年 實(shí) 施2次。繼續(xù)進(jìn) 行 強(qiáng) 化關(guān)系活 動(dòng) 。 對(duì)年初樹立的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成與否， 即業(yè)績(jī)、 能力、態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià)時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)， 而且通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來的個(gè)人別 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點(diǎn)必須 進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動(dòng)力。 ? 必須熟知詳細(xì)的評(píng)價(jià)方法 認(rèn)真執(zhí)行評(píng)價(jià) ( 后續(xù) )年末評(píng)價(jià) 整體評(píng)價(jià)程序目標(biāo)樹立及合議中間檢查(年初 )(年末 )(季度別 )評(píng)價(jià)及反饋Page?。保?) 評(píng)價(jià)對(duì)象 : 事務(wù)職※ 評(píng)價(jià)對(duì)象除外基準(zhǔn). 新入社員 ， 試用期未滿者2) 評(píng)價(jià)期限 : 1月 1日 ~ 12月 31日3) 評(píng)價(jià)要素及比重綜合評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素 科長(zhǎng)及以上 副科長(zhǎng)及以下業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度(包括追加成果 )難易度 /貢獻(xiàn)度(Impact) 70%70%15% 20%5% 10%10% 能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)下屬培育度評(píng)價(jià)(計(jì) ) 100% 100%70%30%70%30%Ⅱ . 詳細(xì)評(píng)價(jià)方法Page?。保场?評(píng)價(jià)特殊事項(xiàng). 當(dāng)年休假 1個(gè)月以上者，最高評(píng)價(jià)不能超過 B. 海外出差或培訓(xùn) 1年以上（含 1年）者，評(píng)價(jià)按前兩年的平均評(píng) 價(jià)分?jǐn)?shù)，最高不超過 B. 當(dāng)年受到降職以上處分者，評(píng)價(jià)最高不能超過 B業(yè)績(jī)加減分（ 環(huán)境的變化） 加減分 ≤ 1 加減分 ≤ 12) 評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)，以現(xiàn)在職評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)為原則。評(píng)價(jià)者 備 注① 被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)處理調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者＋調(diào)動(dòng)后評(píng)價(jià)者(按期限分配比例 )◇ 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ① 調(diào)動(dòng)前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者的 中間評(píng)價(jià)結(jié)果 ② 調(diào)動(dòng)后目標(biāo)再設(shè)定 ?. 綜合 ① 和 ② 的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí) , 比重以評(píng)價(jià)期間 調(diào)動(dòng)前后工作期限為基準(zhǔn)。?. 在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。② 評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)1) 評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)調(diào)整評(píng)價(jià)要素 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)調(diào)整 /審議 /確定 本人 20%直屬上級(jí) 40%次上級(jí) 40%能力 /態(tài)度 /部下育成度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)（ 70%）難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)（ 30%）◆ 科長(zhǎng)及以上 : 人才開發(fā)委員會(huì) (總經(jīng)理，副總 ,部門長(zhǎng) ,部長(zhǎng) )◆ 副科長(zhǎng)及以下 : 部門別人才開發(fā)小委員會(huì) (部長(zhǎng)，科長(zhǎng) )Page?。保?直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60%業(yè)績(jī)加減分（ ≤ 1） 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60%個(gè)人評(píng)價(jià)劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以 『 評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn) 』 為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別 (部門 /科室 )評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的合議情況 , 具體設(shè)定并實(shí)施各評(píng)價(jià)等級(jí)別目標(biāo)水準(zhǔn)為原則。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)S A B C D1) 評(píng)價(jià)尺度基準(zhǔn)2) 評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)分基準(zhǔn) 5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1?. 評(píng)價(jià)等級(jí)別 評(píng)分?. 最終評(píng)價(jià)等級(jí)?. 最終評(píng)價(jià)得分Page?。保的?標(biāo) 完成度 評(píng) 價(jià) 能力 /態(tài) 度 /下屬培育度 評(píng) 價(jià)5 超 過 目 標(biāo) 水準(zhǔn) 相 應(yīng)職級(jí) 中卓越4 超 過 目 標(biāo) 水準(zhǔn)（成 績(jī)補(bǔ) 臺(tái)明 顯）相 應(yīng)職級(jí) 中 優(yōu) 秀3 完成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 響 應(yīng)職級(jí) 中一般2 沒有達(dá)到目 標(biāo) 水準(zhǔn)（差一點(diǎn)） 相 應(yīng)職級(jí) 中差1 沒有達(dá)到目 標(biāo) 水準(zhǔn) 相 應(yīng)職級(jí) 中很差下屬培育度評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目根據(jù)各部門別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)（ S、 A、 B、 C、 D） 分配比例。由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。（副科長(zhǎng)及以下人員在部門內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。）相對(duì)評(píng)價(jià)程序◇ 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成 度實(shí)施絕對(duì)評(píng)價(jià)，得出最終的評(píng)價(jià)得分 和排名序列。 ? 只能按 1分 進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?數(shù)據(jù)處理過程及最終的評(píng)價(jià)得分均需 保留兩位小數(shù)，遵循四舍五入原則。個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)(12月初 )◇ 確定部門組織別 S、 A、 B、 C、 D評(píng)價(jià)等級(jí)◇ 按組織評(píng)價(jià)等級(jí)別確定組織內(nèi)構(gòu)成員 們的相對(duì)評(píng)價(jià)構(gòu)成比。組織別評(píng)價(jià)◇ 以個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和組織別 相對(duì)評(píng) 價(jià)構(gòu)成比為基準(zhǔn)，確定個(gè)人別最終評(píng)價(jià) 等級(jí) ?. 科長(zhǎng)及以上 : 人才開發(fā)委員會(huì) 副科長(zhǎng)及以下 : 部門人才開發(fā)委員會(huì)最終相對(duì)評(píng)價(jià)(12月中 )評(píng)價(jià)調(diào)整(12月末 )Page?。保稑I(yè)績(jī)(MBO評(píng)價(jià))?業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度?難易度 /貢獻(xiàn)度?業(yè)績(jī)加減分能力?職務(wù)知識(shí)?理解 /分析力?判斷力?企化力?業(yè)務(wù)履行力?表達(dá) /交涉力態(tài)度?Passion?Safety?Teamwork?Customer Mind?Conduct70%15%5%※ 能力 /態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目基準(zhǔn)全職級(jí)相同。評(píng)價(jià)項(xiàng)目 /基準(zhǔn) /比重(評(píng)價(jià)基準(zhǔn)應(yīng)模糊 ) 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)注重以人物為中心 的評(píng)價(jià)等目標(biāo)達(dá)成度追加成果難易度 /努力度對(duì)組織貢獻(xiàn)度職級(jí)別業(yè)務(wù)履行差異30%70%Ⅲ . 評(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)為了實(shí)現(xiàn)成果主義，通過以業(yè)績(jī) /能力為中心的評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。部下育成度10%70%20%10% ?對(duì)培養(yǎng)部下的努力和成果。Page?。保房崎L(zhǎng)及以上副科長(zhǎng)及以下業(yè)績(jī)加減分（ ≤ 1）MBO方式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，使幫助組織達(dá)成目標(biāo)的人得到好的評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織 (部門 )別自行設(shè)定運(yùn)營(yíng)?！?對(duì)比目標(biāo)達(dá)成度評(píng)