《hr分析模型》ppt課件-文庫吧
2025-04-20 18:13 本頁面
【正文】 綜合激勵(lì)模型 ? 這是美國行為科學(xué)家愛德華 ?勞勒和萊曼 ?波特提出的一種激勵(lì)理論。這模型的特點(diǎn)是： 1. “激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度； 2. 工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)； 3. 獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績效的刺激物； 4. 獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。 分析工具之六：人力資源管理資源與環(huán)境模塊圖 工作分析 激勵(lì)與考核 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 安置與使用 企 業(yè) 文 化 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 與 規(guī) 劃 人 法 規(guī) 與 策 政 事 系 關(guān) 動(dòng) 勞 分析工具之七：人力資源管理 5P模型 識(shí)人 留人 育人 選人 用人 以識(shí)人為基礎(chǔ) 以選人為先導(dǎo) 以用人為核心 以育人為動(dòng)力 以留人為目的 分析工具之八：人力資源規(guī)劃模型 人力資源規(guī)劃 甄選 招聘 解聘 定向 培訓(xùn) 績效考評(píng) 職業(yè)發(fā)展 滿意的勞 資關(guān)系 確定和選聘有能力的員工 能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工 能長期保持高績效水平的杰出的員工，提高企業(yè)績效 分析工具之九：工作分析模型 ? 工作分析的實(shí)質(zhì)：研究某項(xiàng)工作所包括的內(nèi)容以及該工作崗位的員工必需具備的知識(shí) (Knowledge) 、技能 (Skill)、能力水平 (Ability)以及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 (Others )，并區(qū)別出本工作與其它工作的差異。即對(duì)某一職位工作的內(nèi)容及有關(guān)因素做全面、系統(tǒng)的描寫或記載。又稱 KSAOs 分析 工作描述書與工作規(guī)范書 工作分析 招聘與甄選 培訓(xùn)與開發(fā) 績效評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)薪酬體系 人力資源規(guī)劃 工作再設(shè)計(jì) 改進(jìn)組織績效 分析工具之十：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 ? 理論基礎(chǔ)：赫茨伯格的“雙因素理論” ? 強(qiáng)調(diào)工作中能產(chǎn)生激勵(lì)的那些因素和特征 ? 注重工作的豐富化，強(qiáng)調(diào)技能多樣性、任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)重要性（工作的重要意義）、任務(wù)完整性 ? 員工自主性，參與、反饋，自我管理 組織目標(biāo) 核心工作特征 關(guān)鍵心理狀態(tài) 激勵(lì)水平 工作質(zhì)量和數(shù)量 工作滿意度 組織績效 激勵(lì)工作特征模型 分析工具之十一：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 ? 屬于管理學(xué)中科學(xué)管理的范疇 ? 強(qiáng)調(diào)任務(wù)專門化、技能簡單化、重復(fù)性的工作 ? 按照員工的能力進(jìn)行甄選、配置、培訓(xùn) ? 降低人工成本、減少培訓(xùn)費(fèi)用，容易替代 ? 工作本身不再有內(nèi)在激勵(lì) 分析工具之十二：生物型工作設(shè)計(jì)法 ? 理論基礎(chǔ)：生理機(jī)械學(xué)、職業(yè)醫(yī)學(xué)，又稱為“人類工程學(xué)”（ ERGONOMICS） ? 關(guān)注個(gè)體心理
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