【正文】 目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤第十七條 績效考核結果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表 3。8 / 48圖 1 績效考核結果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表 3 個人業(yè)績考核結果與評定等級對應表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格比例 10% 15% 60% 10% 5%9 / 48第四章 月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職） 、部門一般職員、操作工人。調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條 月度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（一） 部門部長表 4 部門部長考核維度、權重表考核維度 月度考核權重 考核人關鍵業(yè)績指標任務績效月度工作計劃(重要任務)70%部門人員管理情況管理績效部門管理費用預算和成本控制30%直接上級（二） 部門一般職員表 5 一般職員考核維度、權重表考核維度 月度考核權重 考核人關鍵業(yè)績指標完成情況任務績效月度工作計劃(重要任務)80%態(tài)度 20%直接上級（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。10 / 48（二） 確定任務績效目標1. 在月初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)公司經營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務績效指標》 ）中選擇 3~5 個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務）相結合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》 。（三） 收集資料，考核任務績效月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。（四） 考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》 。（五） 統(tǒng)計匯總考核結果事業(yè)部內部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》 ，匯總考核結果。（六） 審批考核結果公司部門部長的考核結果由總經理質詢、審批；公司部門一般職員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領導質詢、審批； （七） 考核結果反饋11 / 48直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條 月度考核結果的用途月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬設計方案》 。12 / 48第五章 年度業(yè)績考核第二十二條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結果視為中。第二十三條 個人年度業(yè)績考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（一） 部門部長表 6A 部門部長考核維度、權重表考核維度 考核人 年度考核權重公司或事業(yè)部效益指標 10%月度考核平均值 60%年度任務績效 直接上級 20%周邊績效 同級 10%（二） 公司部門一般職員表 6B 公司部門一般職員考核維度、權重表考核維度 考核人 年度考核權重月度考核平均值 90%周邊績效 同級 10%第二十四條 個人年度業(yè)績考核流程（一） 每年元月 1—10 日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。（二） 各級人力資源管理人員在每年元月 1—15 日匯總被考核人的評分。13 / 48（三） 每年元月 30 日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由總經理批準執(zhí)行。（四） 部門一般職員的考核結果報主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。（五） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（六） 各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十五條 個人年度業(yè)績考核結果的用途個人年度業(yè)績考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》 。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。14 / 48（四） 崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（五） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第二十六條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結果確定評定等級，見表 7。表 7 部門考核結果與比例對應表評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格比例 10% 15% 60% 10% 5%（二） 部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定部門內部人員年度獎金分配方案。具體參見《薪酬設計方案》 。15 / 48第六章 年度能力考核第二十七條 考核周期能力考核按年度進行。第二十八條 考核范圍同年度績效考核。第二十九條 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表 14。第三十條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第三十一條 考核關系表 8 考核關系表考核對象 考核關系公司總經理及副總經理、事業(yè)部部長及副部長 直接上級、同級、下級考核部門部長 直接上級、同級、下級考核部門一般職員 直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核16 / 48第七章 申訴及其處理第三十三條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。第三十四條 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十五條 申訴受