【正文】 度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。第十六條 指標(biāo)評分考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。（三） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 12。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。第六條 公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂員工考核管理辦法；（二） 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；（三） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（五） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。（三） 多角度考核。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二） 通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。（四） 公平、公正、公開。第七條 各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三） 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；4 / 48（四） 對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（五） 協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；（六） 統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果；（七） 為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。（二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 5—8 個；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重7 / 48權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。表 2 評分等級定義表等級 A B C D遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十七條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表 3。（一） 部門部長表 4 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度 月度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)任務(wù)績效月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))70%部門人員管理情況管理績效部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制30%直接上級（二） 部門一般職員表 5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度 月度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況任務(wù)績效月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))80%態(tài)度 20%直接上級（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 ）中選擇 3~5 個指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——直接上級評分表》 。（五） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》 ，匯總考核結(jié)果。部門部長的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。12 / 48第五章 年度業(yè)績考核第二十二條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。13 / 48（三） 每年元月 30 日前各部門部長的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。部門部長的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表 7。第二十八條 考核范圍同年度績效考核。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議A B C D協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差A(yù) B C D責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)A B C D紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差23 / 48附表 14 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個項(xiàng)目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。（3） 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。1. 月度考核（1） 考核維度：a. 包括任務(wù)績效、管理績效。（4） 考核組織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。d. 考核周邊績效維度，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（3） 考核主體：a. 直接上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核。36 / 48年終考核統(tǒng)計(jì)表附表 225 部門部長績效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng) 上級評分 下級評分 同級評分 本項(xiàng)得分任務(wù)績效42%A1(取月度平均分)F1=A1管理績效18%A2(取月度平均分)F2=A21（ 5%）2（ 5%）3（ %）4（ %）5（ %）任務(wù)績效30%合計(jì) A3= F3=A3協(xié)助及時(shí)性 5%服務(wù)質(zhì)量 5%周邊績效10% 合計(jì) C1= F4=C1年度總分=F1+F2+F3+F4備注： 37 / 48 （三） 部門一般職員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。（3） 考核主體：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。b. 元月 1－15 日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。45 / 48附表 32 一般管理、技術(shù)人員能力考核表 上級/ 同級評分表( 年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗