【正文】 的主要工作?！?，所以選擇第六行第九項； 第三個要素（補充）——“職責范圍加分”對于本示例崗位“常務副總”而言，“需要具備整個組織和國內市場的充足知識及/或具備國際市場自身領域的良好知識”，所以選擇第四項； 第四個要素——“溝通”本示例崗位“常務副總”的溝通對整個組織都有重要的影響，所以溝通能力要求“極重要”；其主要溝通對象為“內部”，溝通的頻率為每天，選擇“持續(xù)”，所以本示例崗位“常務副總”此要素選擇極重要、內部、持續(xù)溝通； 第五個要素——“任職資格”本示例崗位“常務副總”要求的教育背景為大學，經驗一般要求1216年，要求極深和極廣的職能經驗或大量跨職能的管理經驗，所以選擇第四行第七項； 第六個要素——“問題解決”本示例崗位“常務副總”大量創(chuàng)新，所以在創(chuàng)造性方面選擇“帶有顯著發(fā)展的性質”；常務副總崗的日常操作規(guī)范需要復雜的大量的分析和詳細調查，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問題 復雜 需要復雜的大量的分析和詳細調查”，所以本示例崗位“常務副總”此要素選擇第六行第五項； 第七要素——“環(huán)境條件”本示例崗位“常務副總”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作有一定的政策風險與工傷風險，需選擇“高”，所以此要素選擇第二行第一項。由此得到，本示例崗位“常務副總”的崗位價值評估總分為780分。此分值僅為示例，各用戶應結合企業(yè)自身崗位情況做出不同的選擇。如何進行崗位價值評估修改？認為崗位價值評估中某些設置有偏差，需要進行修改的，點擊崗位后面的操作欄中的，回到崗位價值評估的第一步，重新開始崗位價值評估。二、 薪酬項目總攬系統(tǒng)主要針對企業(yè)中不同類型的崗位提供了共5個大類的薪酬設計方法，這些方法包括：點值法、菲爾德薪酬法一和二、客服人員薪酬設計、財務人員薪酬設計、高管人員薪酬設計。薪酬項目總攬的主要功能是將企業(yè)設計的所有薪酬項目進行歸類、匯總顯示出來。想要查看項目時，直接點擊報表下面的設計表名稱即可。三、 五級薪酬制設計說明：薪酬設計包含以下五種薪酬設計方法：u 點值法/五級薪酬制：主要適用于普通員工，但是以下的財務、客服人員的設計需在五級薪酬制中提取數(shù)據。u 菲爾德薪酬法：主要適用于營銷人員的薪酬設計，銷售團隊是企業(yè)的核心團隊，其工資結構的特殊性，決定針對營銷人員薪酬設計方法具有多樣性，不同行業(yè)、不同銷售模式、不同站了導向需采用不同的營銷人員薪酬設計方法，請結合企業(yè)實際情況進行準確的選擇。u 客服類薪酬設計：主要適用于客服體系的企業(yè)，至少有客服經理和客服專員兩個崗位。u 財務類薪酬設計：主要適用于專業(yè)財務人員，由于財務人員在企業(yè)的位置比較敏感，同時企業(yè)系統(tǒng)改崗位人員穩(wěn)定。但財務崗位屬平路型或下山型崗位，其晉升通道有限，晉升速度較慢，只能在績效薪酬設定時予以考慮，因此在本薪酬設計系統(tǒng)中將財務人員的績效工資劃分為三級，以讓財務人員不能得到職位的晉升，亦能得到薪酬的提升。添加薪酬項目1）如何進行“五級薪酬制”的薪酬設計，首先要添加薪酬項目，點擊，如下圖所示： 2）點擊按鈕，保存該薪酬項目。如下圖所示：3）點擊按鈕，進行薪酬設計。如下圖所示：什么為導出Excel功能？選擇功能，將所有的崗位價值評估得分以EXCEL表的形式導出到用戶電腦中，進行保存。（此數(shù)據進行保存時，請盡量不要使用其他下載軟件。直接在以下頁面進行保存選擇路徑即可。）添加崗位1）點擊按鈕，進行添加崗位。如下圖所示：2）點擊按鈕，添加完成，若添加崗位未完成崗位評估，請給崗位進行崗位價值評估設計。3）點擊進入“崗位層級級差設置信息”列表，進入下一個環(huán)節(jié)。當完成崗位價值評估后，點擊時，本系統(tǒng)會自動進入“分層級”步驟，進入崗位層級級差設置環(huán)節(jié)，即系統(tǒng)會自動按照用戶企業(yè)目前所有崗位的價值評估得分進行分層級，此時會出現(xiàn)系統(tǒng)默認的各層級級差：分層級1）、確定級差（一般建議按系統(tǒng)默認級差操作）說明：如果用戶實在必需調整級差，必須同時滿足兩項原則：A) 決策層級差高層級差中層級差基層級差B) 決策層級差基層級差2。2）點擊，系統(tǒng)自動進行分層級。得出如下圖所示的層級分布圖，顯示企業(yè)目前的層級數(shù)量、各級的崗位價值最小值、崗位價值最大值、各層級平均值、各層級所包含崗位。此步亦可點擊功能，將分層級結果以EXCEL表格形式保存在用戶電腦內；若對此步結果有異議，則可點擊回到“崗位價值評估”中重新設計。3）、點擊，進入“標桿崗位”設置環(huán)節(jié)。選取標桿崗位1）設定標桿崗位用戶通過標桿崗位的選取，確定標桿崗位價值量系數(shù)，從而可得出各層級工資，即將前四步所得的崗位價值評估得分轉換為可量化的薪酬數(shù)據。標桿崗位必須至少設定兩個，一個是決策層崗位，一個是員工層崗位，如下圖所示：說明：u 決策層指企業(yè)副總經理及以上級別的崗位，該類型崗位必須能參與企業(yè)戰(zhàn)略經營決策；u 員工層標桿崗位可從基、中層員工進行選擇，此類標桿崗位必須滿足如下條件：A）公共型崗位，在市場上有可類比的崗位；B）為用戶所在企業(yè)常設性崗位；C）易理解性；D）正職崗位；建議用戶可采用以下標桿崗位：會計、出納、文員、行政經理等；員工層標桿崗位可選取13個，再從中進行選擇；u 標桿崗位年度現(xiàn)金總收入指該崗位過去一整年所有以現(xiàn)金形式獲得的稅前收入，包括固定工資、績效工資、職位補貼、津貼、獎金、年終獎等，一般不包括保險、公積金及分紅；u 企業(yè)所在區(qū)域最低工資標準指用戶企業(yè)所在當?shù)卣贫ǖ摹白畹捅Ｕ瞎べY標準線”，此處指的是月最低保障工資標準。2）點擊，選擇一種層級薪酬標準。此時，系統(tǒng)出現(xiàn)按多個標桿崗位設計的多套層級薪酬標準，從中選擇最貼近企業(yè)現(xiàn)狀的一項，在頁面“選擇標桿崗位”此行點取選擇。3）點擊，生成用戶企業(yè)的“崗位層級工資表”。層級工資表生成 此步所顯示數(shù)據為系統(tǒng)自動生成，做為薪酬設計過程中的重要參考數(shù)據，用戶在此步不可做調整，如需要手動調整可在或在生成月薪五級工資表時進行。崗位分類層級工資表生成后，點擊，則得出按崗位類型（上山型、平路型、下山型）所呈現(xiàn)的崗位薪酬表，如下圖所示：此表亦為系統(tǒng)自動生成，用戶不可在此頁面做手動調整，用戶可點擊繼續(xù)，亦可先點擊將此薪酬表另存到電腦內。 年底獎金設置1）設定獎金比例年底獎金部分指在年底發(fā)放的那部分薪酬，此部分薪酬發(fā)放一般與員工績效、企業(yè)當年度經濟效益情況相掛鉤，年底獎金在員工年度現(xiàn)金總收入中所占比例一般結合以下因素制定：說明：u 企業(yè)過往習慣，企業(yè)過往有習慣發(fā)放年終獎或年底獎金的一般應保留適當?shù)哪甑转劷鸨壤?；u 行業(yè)及地區(qū)特性，行業(yè)及地區(qū)均有習慣在年底發(fā)放一定比例的獎金的，也一般可遵循此規(guī)律；u 崗位層級，一般而言，越高層的崗位年底獎金所占的比例越高，越基層的崗位年底獎金所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達到年底獎金占70%、月度薪金占30%；如保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為