中脈公司現(xiàn)金計劃薪酬管理方案分析-文庫吧
2025-04-11 05:03 本頁面
【正文】 酬亦可依此方法計算。譬如，設(shè)員工A的獎酬率為5，則其獎酬為5337=1685元。 第四條 確定員工薪點的因素公司依下列因素確定每位員工的薪點：（1）職位。較高的職位意味著較大的責(zé)任、較高的素質(zhì)、較大的能力，理當(dāng)有較高的薪酬。它是員工薪酬界定的最基本因素。（2）職稱。較高的職稱一般有較高的素質(zhì)、較強的能力，應(yīng)有相對較高的薪酬。中脈是高科技公司，為使科技人員在中脈能從薪酬方面有恰如其分的成就感，相對較高的薪酬亦是必要的。中脈作為高科技企業(yè)，需要吸納一定數(shù)量專事新品開發(fā)的高素質(zhì)人才。那些不擔(dān)任公司領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，將全身心投入新品開發(fā)的高職稱科技人才，亦會在薪酬方面得到恰如其分的鼓勵。（3）學(xué)歷或?qū)W位。較高的學(xué)歷或?qū)W位一般意味著較高的素質(zhì)、較大的能力，以及較大的發(fā)展?jié)摿?。為吸納數(shù)量較多高學(xué)歷或高學(xué)位人士加盟中脈事業(yè)，高學(xué)歷或高學(xué)位人士將得到相對較高的薪酬。（4）公司工作年限。較長的公司工作年限一般意味著，員工既往對公司已經(jīng)作了相對較大的貢獻(xiàn)。為使員工的長遠(yuǎn)發(fā)展與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展具有一定的相關(guān)性，在其他條件相同的情況下，公司工作年限較長員工的薪酬應(yīng)相對較高。（5）特定崗位的工作年限。較長的崗位工作年限，一般意味著員工具有特定崗位較為豐富的工作經(jīng)驗。在其他條件相同的情況下，在特定工作崗位上工作時間相對較長的員工，應(yīng)該得到相對較高的薪酬。崗位平移應(yīng)視為某一工作崗位年限的持續(xù)。例如，員工E在子公司總經(jīng)理崗位工作4年，因工作需要平移為總公司某部部長工作2年，計量其崗位津貼的工作年限應(yīng)是6年，而不是2年。崗位下降，崗位年限津貼依新崗位連續(xù)計算。例如，員工Q原為部長工作2年，后改任副部長工作3年，應(yīng)按副部長5年計量其崗位津貼。（6）員工在特定工作崗位作出的超乎尋常貢獻(xiàn)。員工為公司作出的超乎尋常貢獻(xiàn)，可選擇以下幾種激勵方式：一是，薪酬率獎勵，這將使員工在某年或某月的薪酬水平相對較高。二是，薪點獎勵，這將使員工“終身”獲益。三是，股權(quán)或期權(quán)獎勵，這將使員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生“質(zhì)”的變化。四是，廣義薪酬獎勵（出國培訓(xùn)、度假、住房獎勵），它將使員工得到體面的“意外”驚喜。 （7）管理幅度。這適用于管理機構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)者。中脈管理幅度上的差別主要有如下兩種情況：一是，由于總部各部的人數(shù)有多有少，各部部長的管理幅度亦有大有小。但考慮到中脈總部各部存在著人員擴(kuò)充的內(nèi)在沖動，暫不考慮將此幅度差異在薪酬上專門體現(xiàn)出來。二是，由于各子公司的“地盤”有大有小，各子公司管理者的管理幅度亦有大有小。為鼓勵各子公司在保證有良好經(jīng)濟(jì)效益的前提下擴(kuò)充自己的“地盤”，管理幅度較大的管理結(jié)構(gòu)或管理者有相對較高的薪酬是必要的。子公司總經(jīng)理管理幅度較大有兩種基本表現(xiàn)：一是，其管轄的省級子公司的數(shù)量較多，相應(yīng)地，其銷售額與利潤額亦比較大。二是，由于對市場的精細(xì)開發(fā)，單一省級子公司的銷售額與利潤額亦比較大。前者是外延性管理幅度大，后者是內(nèi)涵性管理幅度較大。（8）管理半徑。在有些情況下，管理半徑與管理幅度是一致的。例如，子公司的管理幅度較大，亦意味著其管理半徑較大。這里所謂管理半徑主要是由于公司總部各部的功能定位引致的。財務(wù)、人力資源、營銷、辦公室等或是與子公司有直線領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（財務(wù)、人力資源、營銷等部即是如此），或是必須在更為廣泛范圍內(nèi)組織自己所轄員工的工作（生產(chǎn)部就是如此），或是必須為總公司及子公司提供非常繁雜的服務(wù)（辦公室就是如此），其領(lǐng)導(dǎo)者必須照應(yīng)更
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