【正文】 業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。1．2 績(jī)效考核的意義、 績(jī)效考核目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)杭掛各部門(mén)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)杭掛各部門(mén)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核體系通過(guò)設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來(lái)反映員工工作業(yè)績(jī)，并且將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)杭掛整體業(yè)績(jī)水平的提高。3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬工作的績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門(mén)工作效率。、 績(jī)效考核用途2 / 481. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度4. 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3 績(jī)效考核的定位與目標(biāo)、 績(jī)效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。、 績(jī)效考核的基本目標(biāo)1. 通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促 進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、3 / 48積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增 強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5. 通過(guò)對(duì)各部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。1．4 績(jī)效考核的基本原則、 績(jī)效考核的基本原則1. 公開(kāi)性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 差別性原則：對(duì)不同部門(mén)、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、 報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度4 / 48的懲處。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源中心與各部門(mén)負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。1．5 績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu)、 績(jī)效薪酬考核委員會(huì)1. 杭掛的薪酬績(jī)效委員會(huì)中，總裁擔(dān)任主任，人力資源中心總監(jiān)擔(dān)任副主任，各副總裁為薪酬績(jī)效委員會(huì)成員。2. 薪酬績(jī)效委員會(huì)的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高 員工工作業(yè)績(jī) 。c) 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確保 績(jī) 效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則。d) 委員會(huì)中，總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、 監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。、 人力資源中心1. 人力資源中心是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績(jī)效考核的實(shí)施工作。5 / 482. 人力資源中心的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表 單的發(fā)放、回收。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。c) 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。d) 負(fù)責(zé)將各部門(mén)考核結(jié)果統(tǒng)一備案。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般來(lái)說(shuō)，考核人為被考核職位的直接上級(jí)。各級(jí)考核人必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分，有效利用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門(mén)及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核人績(jī)效的重要體現(xiàn)。2. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人的直接上級(jí)和人力資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。、 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 被考核單位參加部門(mén)績(jī)效考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。3. 被考核人員和部門(mén)有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。4. 本考核制度適用于杭掛各部門(mén)除以下人員以外的全體員工：6 / 48a) 試用期員工；b) 實(shí)習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2 者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績(jī)效委員會(huì)認(rèn)定無(wú)需考核的人員。1．7 考核周期、 績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1. 績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種。2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第 4 季度的季度考核和年度考核。3. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日；4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日。第二章 績(jī)效考核體系2．1 績(jī)效考核體系綜述、 績(jī)效考核體系定義1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保 證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績(jī)效考核體系的基7 / 48本單位。2．2 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)、 杭掛的績(jī)效考核體系包括高層（杭掛副總裁及以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同、部門(mén)季度績(jī)效考核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問(wèn)題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放。1. 高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同：杭掛副總裁及以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，總裁進(jìn)行年度述職考核，副總裁進(jìn)行半年度述職考核，子公司總經(jīng)理實(shí)行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法《杭掛高管層績(jī)效管理制度》；2. 職能部門(mén)績(jī)效考核體系：a) 各職能部門(mén)每季度須根據(jù)部門(mén)考核計(jì)分卡，參加部門(mén)考核。b) 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門(mén)每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。3. 員工績(jī)效考核體系： 月度業(yè)績(jī)量化指標(biāo)和工作 態(tài)度相結(jié)合，員工績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合部門(mén)考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績(jī)效工資。、 節(jié)、 節(jié)將對(duì)績(jī)效考核體系的部門(mén)績(jī)效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說(shuō)明。2．3 部門(mén)季度考核、 部門(mén)季度考核是用以核定部門(mén)核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況的考核方式。8 / 4 部門(mén)季度考核由各部門(mén)直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門(mén)的季度考核計(jì)分卡。、 在確定部門(mén)的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個(gè)最能反映被考核部門(mén)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。、 制定部門(mén)的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧杭掛的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。、 選擇部門(mén)季度考核計(jì)分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門(mén)工作內(nèi)容。、 各部門(mén)直接上級(jí)、人力資源中心、各部 門(mén)負(fù)責(zé)人，根據(jù)本部 門(mén)考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門(mén)主要的考核指標(biāo)，期末時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門(mén)所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來(lái)源。、、 部門(mén)的季度考核計(jì)分卡的制定過(guò)程是考核人與被考核部門(mén)雙向溝通的過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、指 標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門(mén)全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。2．4 月度績(jī)效考核、、 月度績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核,月度績(jī)效考核主要在員工中進(jìn)行。、、 月度績(jī)效考核表的體系構(gòu)成說(shuō)明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：杭掛員工績(jī)效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分 項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門(mén)工作的目標(biāo)管9 / 48理以支撐部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，杭掛為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，允許超過(guò) 100 分。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源中心進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。、、 月度績(jī)效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 、、 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫(xiě)《員工績(jī)效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人 對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。、、 考核期中，被考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見(jiàn)的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《員工績(jī)效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。、、 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將 評(píng)10 / 48分結(jié)果反饋被考核人。2．5 確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)、、 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過(guò)將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。、、 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；3. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開(kāi)。、 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。、、 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2 個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人需要聽(tīng)取該員工目11 / 48前直接上級(jí)的意見(jiàn)；2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò) 2 個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。、、 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1 考核人培訓(xùn)、、 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 ，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。、、 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。、、 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源中心組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；12 / 482. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。3．2 績(jī)效考核實(shí)