【正文】 自然減員”而需要補充的那一部分人員。（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程1）核查現(xiàn)有人力資源。核查現(xiàn)有人力資源關鍵在于人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。2） 人力資源需求預測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預測）。3） 人力資源供給預測人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。4） 起草計劃匹配供需起草計劃匹配供需包括：確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數(shù)量、結構及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控6） 評估人力資源規(guī)劃七 企業(yè)人員需求預測影響因素：1 企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量2 預期流動率3提高產(chǎn)品或勞務質量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響3生產(chǎn)技術或管理方式變化對人力需求的影響4 企業(yè)財力的約束八 人力資源需求預測技術1集體預測法、2 回歸分析法、3 勞動定額法、4轉換比率法、5計算機模擬法第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。 管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。技術規(guī)范。它是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。業(yè)務規(guī)范。它是準對業(yè)務活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn)、又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。 個人行為規(guī)范。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。二 了解制度化管理的概念及實質 “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。由德國學者馬克斯韋伯提出。實質在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。第五部分、人力資源管理費用預算一 掌握編寫工資項目預算的基本程序和要求決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調整工資的標準。二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構成1工資項目2涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目3其他項目。如“其他社會費用”“其他退休費用”等。三 人力資源管理成本核算的相關概念及注意事項1人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費和人力。b人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經(jīng)費和人力。練習題一、單項選擇題影響和制約組織結構的因素有（ ）。A信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結構、管理體制結構簡單，統(tǒng)一；權責關系明確；內(nèi)部協(xié)調容易；管理效率比較高。具有以上特點的組織結構類型是（ ）。A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制跨國公司適用的組織設計原則是（ ）。A以工作和任務為中心的組織設計原則 B以成果為中心的組織設計原則C以關系為中心的組織設計原則 D以成本為中心的組織設計原則正式組織的本質特征是（ ）。A個人所提供的心理狀態(tài) B個人所提供的思維習慣C個人所提供的行為習慣 D個人所提供的行為或力的相互作用下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結構的資料是（ ）。A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務流程圖 D企業(yè)年度人力資源結構圖 以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是（ ）。Ａ 模擬分權制 Ｂ 廣義的職能制組織結構模式 Ｃ 狹義的職能制組織結構模式 Ｄ 事業(yè)部制事業(yè)部制結構遵循的主要原則是（ ）。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結構服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心下面哪個組織又被稱為軍隊式結構（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結構適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè)A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結構 D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革1對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ）A 描述性調研 B 探索性調研 C 因果關系調研 D 預測性調研1當對需要調查問題的范圍還不太清楚時應采用（ ）A 描述性調研 B 探索性調研 C 因果關系調研 D 預測性調研1若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（ ）。A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作1工作分析的基本步驟是（ ）。①確定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息③選擇被分析的工作④與有關人員共同審核和確認工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥1崗位分析主要包括（ ）方面研究任務。（Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是（ ）。（Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結構的研究（Ｃ）時間與動作的研究 （Ｄ）企業(yè)結構研究1時間定額和產(chǎn)量定額的關系（ ）。（Ａ）正比關系 （Ｂ）反比關系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無法確定1崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。（Ａ）培訓制度 （Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。（Ａ）有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述（Ｂ）有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述（Ｃ）有關工作績效、工作權限方面的書面描述（Ｄ）有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述2在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為（ ）。（Ａ）認知能力 （Ｂ）工作風格（Ｃ）人際關系技能 （Ｄ）關鍵勝任能力2設置崗位的基本原則是（ ）。A因人設崗 B因事設崗C因人力資源設崗 D因企業(yè)結構設崗2系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是（ ）。A泰勒的科學管理原理 B亞當斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結構服從戰(zhàn)略原理 D德爾菲法預測技術2搞好勞動定員的核心是（ ）。A保持先進合理的定員水平 B調動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力 D貫徹按勞分配原則2定員標準的形式（ ）。A單項定員標準和綜合定員標準 B單位用工標準和服務比例標準C企業(yè)定員標準和單位用工標準 D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準2導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求C人力資源供小于求 D無法確定2官僚制是由（ ）提出的。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧二、多項選擇題在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ ）A 當面調查詢問法 B 電話調查法 C 會議調查法 D 行為記錄法人力資源規(guī)劃的總目標有（ ）。A 企業(yè)在適當時機，獲得適當人員B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（ ）A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感 勞動組織可分為（ ）A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來預測人員需求的方法有（ ）A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法C 集體預測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法勞動定額有哪些種類（ ）A 時間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設計定額三、判斷題在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務部門是指導關系 ( )矩陣式結構遵循集中決策,分散經(jīng)營的總原則 ( )事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)( ) 分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)( )外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現(xiàn)( )能夠反映當前生產(chǎn)技術組織水平并在當前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法( )因人設崗是設置崗位的基本原則( )對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱 之為崗位要求( )1科層制是最理想的組織形式( )1企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金( )1人力資源管理部門的費用預算與執(zhí)行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執(zhí)行( )1決定工資增長幅度時，取物價指數(shù)增長水平和最低工資標準增長水平二者中低的一個作為調整工資的標準( )四、簡答題簡述組織結構診斷包括哪幾部分內(nèi)容。簡述組織變革的程序簡述SWOT分析方法的含義(上冊P133134)簡述組織信息調查研究的步驟(上冊P127129)工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊P13)簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊P137138)簡述工作分析的主要流程 (上冊P19)簡述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊P141142)簡述企業(yè)人員需求預測的影響因素有哪些 (下冊P30)簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構成 (下冊P41 42)1簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊P151)答案部分一、 單項選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡答題組織結構診斷包括:1) 組織機構調查2) 組織結構分析3) 組織決策分析4) 組織關系分析2第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標與前提（一）招聘目標。人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質量等。（二）招聘前提。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。二．招聘原則的確定三．人員配置的基本原理要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。實際應用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。能位對應原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上?；パa增值原理 通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值動態(tài)適應原理 人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的。彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。1 組織人力資源自然裁員。即因員工的調動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。2組織業(yè)務量變化。因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺。3 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。(二)招聘需求分析維度。 a外部環(huán)境。（1）經(jīng)濟條件。市場環(huán)境變化導致對產(chǎn)品和服務需求的變化，從而導致對相應人員需求的變化。（2）勞動力市場。勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質構成，影響到組織能否招聘到適合的人員。（3）法律法規(guī)。組織招聘應遵循我國《勞動法》有關規(guī)定及相關法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。b 內(nèi)部環(huán)境。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。