【正文】 述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。（五） 結(jié)構(gòu)化面試知識*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。（六） 人員選擇時應(yīng)注意的問題 （1） 簡歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求職者的個性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會（6） 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（8） 慎重做出決定（9） 考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉1． 招聘是必要的嗎？——招聘備選方案a從其他部門調(diào)配b加班（潛在問題：加班工資、疲勞）c轉(zhuǎn)包d 尋找大學(xué)生等兼職人員e 租賃員工f 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2． 當(dāng)招聘需求為正值時：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。內(nèi)部晉升 當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。a招聘凍結(jié)b提前退休c 增加無薪假期（或者縮短工作時間）d 裁員三. 針對特殊群體的招聘政策〈技能要求〉（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律a 1991年4月15日，《禁止使用童工規(guī)定》b《勞動法》第15條（二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策a《勞動法》第13條——婦女b《殘疾人保障法》第4章《勞動就業(yè)》——?dú)埣踩薱《民族區(qū)域自治法》第23條——少數(shù)民族d《兵役法》第56條——退伍軍人（義務(wù)兵）（三） 招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定a 1994年2月，《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條b 1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn)一． 外派勞務(wù)工作的基本程序1． 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》進(jìn)行預(yù)約登記2． 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€人資料推薦給雇主3． 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函4． 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5． 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6． 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7． 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8． 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用二． 外派勞務(wù)的管理（一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3． 項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證（二） 外派勞務(wù)人員的挑選《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條，有以下情形之一者不能出境：1． 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3． 被判處刑罰正在服刑的4． 正在被勞動教養(yǎng)的5． 國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。 離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料）2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。（四） 處理員工辭職申請的注意事項(xiàng) 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性） 保密（為員工改變主意留有余地） 為員工解決困難把他爭取回來二． 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 支付高工資 改善福利措施（二） 降低員工流失的精神激勵措施滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵社交，使工作變成樂趣）以誠留人（三） 困難組織的留人措施練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ）A 提升人員素質(zhì) B 引進(jìn)競爭機(jī)制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時（ ）A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進(jìn)行 D 兩者無必然先后關(guān)系工作分析的基本步驟是（ ）①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ）A 心理測驗(yàn)法 B 工作實(shí)踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。簡述人員配置狀況分析的主要因素。工作說明書的主要內(nèi)容包括哪些？簡述崗位勝任能力分析的主要步驟。簡述獵頭公司的工作程序。簡述面試中常犯的錯誤與改進(jìn)措施。1簡述招聘備選方案的選擇。1簡述員工離職的辦理程序。五、案例分析某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動。 2 ABCDE。 4 ACDE。 6 CDE。 8 ABCD。 10 AB三、判斷題1 錯 2 對 3 對 4 錯 5 錯 6 錯 7 錯 8 對 9 錯 10 錯第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)第一部分 基礎(chǔ)知識一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。組織分析就是對所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過程。還有一個要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析?！度肆Y源管理》：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對性）。主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。圖表如下：下面我們分四節(jié)對這幾個方面進(jìn)行介紹。簡單的說，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（Why），誰需要培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)什么(What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程。差距確認(rèn)有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。5． 分析培訓(xùn)的價值及成本。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。主要是確定各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。3． 員工個人層次分析。（二）培訓(xùn)需求的對象分析1． 新員工培訓(xùn)需求分析。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。針對企業(yè)當(dāng)前存在的問題而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面，指出原因，確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。 三、培訓(xùn)需求分析的流程前期準(zhǔn)備工作如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（1）制定調(diào)查行動計(jì)劃；（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇調(diào)查方法；（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。（2）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告。四、培訓(xùn)需求信息收集的方法：面談法：面談法可以進(jìn)行面對面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。要求就是成員必須能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應(yīng)于技術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計(jì)一份觀察記錄表。應(yīng)注意的問題：（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)一、確定員工發(fā)展區(qū)域二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項(xiàng)目有哪些完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo)明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān) 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng) 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制 實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 人員需求分析設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 設(shè)計(jì)行動方案 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面：（1） 整體發(fā)展計(jì)劃；（2） 培訓(xùn)管理計(jì)劃；（3） 部門培訓(xùn)計(jì)劃 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分：（1） 長期發(fā)展規(guī)劃（2） 中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3） 短期培訓(xùn)計(jì)劃五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點(diǎn)兩個著眼點(diǎn)： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。 員工方面，通過培訓(xùn)提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目的。（2） 根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效（3） 確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距（4） 分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（1） 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：問題需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。（2） 當(dāng)其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員。第四單元 常用的培訓(xùn)方法一、培訓(xùn)方法的定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。二、常用的培訓(xùn)方法基本的培訓(xùn)方法：有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時代的培訓(xùn)方式。直接傳授法：適宜知識類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具備三個特點(diǎn)： 內(nèi)容真實(shí)；案例中應(yīng)包含一定的管理問題； 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動化的程度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導(dǎo)地位。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內(nèi)化階段。成就動機(jī)培訓(xùn)法：最早由美國心理學(xué)家麥克米蘭（Mcclelland）提出，認(rèn)為，一個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責(zé)任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力，這種培訓(xùn)就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，發(fā)展適合自己的計(jì)劃，并在工作中學(xué)會推