【正文】 4) 開發(fā)備選方案5) 評估備選方案6) 選擇最佳方案理性機最優(yōu)化模型的假設(shè)1 目標(biāo)取向 2 所有選項已知3 偏好明確 4 偏好穩(wěn)定5 最終選擇效果最佳7 其他決策模型o 滿意解決模型（Satisfyingmodel)o 隱含偏愛模型(Implicitfavoritemodel)o 知覺模型(Intuitivedecisionmaking)VI 價值觀、態(tài)度和工作滿意度1 價值觀： 一系列基本的信念，認(rèn)為某種具體的行為方式或存在的最終狀態(tài)比其他方式對個體或社會更可取。重要性 是了解一個的態(tài)度和動機的基礎(chǔ)， 影響我們的知覺和判斷，影響一個人的態(tài)度和行為。 價值系統(tǒng)的源泉：遺傳、民族文化、父母行為、教師、朋友及其他環(huán)境因素。2 價值觀的分類 奧爾波特及其助手的分類：o 理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理o 經(jīng)濟(jì)型：強調(diào)有效和實用o 審美型：重視外形與和諧勻稱的價值o 社會型：強調(diào)對人的熱愛o 政治型：重視擁有權(quán)力和影響力o 宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解3 跨文化價值觀比較 民族文化的異質(zhì)性與同質(zhì)性 克拉克洪－斯托特柏克構(gòu)架（文化的六個維度）o 與環(huán)境的關(guān)系o 時間取向o 人的本質(zhì)o 活動取向o 責(zé)任中心o 空間概念 霍夫斯塔德的構(gòu)架o 個人主義與集體主義o 權(quán)力距離o 不確定性回避o 生活數(shù)量與生活質(zhì)量(男性主義/女性主義)4 態(tài)度(Attitudes):關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述要么喜歡，要么不喜歡。 認(rèn)知cognitiveponent 態(tài)度情感affectiveponent 行為behavioralponent6 態(tài)度的類型：工作滿意度(Jobsatisfaction)工作參與(Jobinvolment)組織承諾（Organizationalmitiment)個體對他的工作的一般態(tài)度。個人在心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度。員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。6 決定工作滿意度的因素：o 心理挑戰(zhàn)性的工作o 公平的報酬o 支持性的工作環(huán)境o 融洽的同事關(guān)系o 人格與工作的匹配 工作參與 組織承諾 缺勤率和流動率7 認(rèn)知失調(diào)理論:(cognitivedissonance)存在于兩個或多個態(tài)度之間抑或行為與態(tài)度之間任何不和協(xié)。8 降低不協(xié)調(diào)（態(tài)度和行為的不和諧）愿望的三個因素： 導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性； 個人認(rèn)為他對于這些因素的影響程度； 不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。9 員工如何表達(dá)不滿：積極性退出建議破壞性建設(shè)性 忠誠忽略消極性V 激勵概念1 激勵（Motivation):通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。出現(xiàn)達(dá)到新的需要目標(biāo)(需要滿足緊張消除)產(chǎn)生行為引起動機促使需要心理緊張2 馬斯洛的(AbrahamMaslow)需要層次理論（Hierarchyofneedstheory) 馬斯洛的需要層次性在企業(yè)中的應(yīng)用 自我實現(xiàn)需要尊重需要生理需要安全需要社會需要需要層次 應(yīng)用 自我實現(xiàn)的需要 富有挑戰(zhàn)性的工作工作的自主權(quán)、決策權(quán) 尊重的需要 職銜、優(yōu)越的辦公條件、當(dāng)眾受到稱贊 社交的需要 上司的關(guān)懷、友善的同事、聯(lián)誼小組 安全的需要 工作保障、退休保障、福利保障 生理的需要 足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境適度的工作時間3 X理論和Y理論：麥格里格() X理論的要點： 多數(shù)人生來懶惰，總想少工作； 多數(shù)人沒有工作責(zé)任心，寧可被別人指揮； 多數(shù)人以我為中心，不關(guān)心組織目標(biāo)； 多數(shù)人缺乏自制能力 Y理論的要點： 員工會把工作看成與休息或游戲一樣自然的事情； 人不僅會接受責(zé)任，而且會主動要求責(zé)任； 人能夠自我控制和自我指導(dǎo)； 個體目標(biāo)和自制目標(biāo)沒有根本沖突，若有條件，個體會自覺地把個體目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。4 激勵－保健理論（Motivationhygiene)lF赫茲伯格(FrederickHerzberg)富有挑戰(zhàn)性的工作成就工作中的成長責(zé)任晉升賞識地位人際關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量公司政策和行政管理工作條件職業(yè)安全薪 金自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激勵因素保健因素 5 ERG理論u克萊頓愛爾德弗（ClaytonAlderfer) 212。是對需要層次的修改，認(rèn)為有3種核心需要： 生存(Existence) : 生理需要和安全需要 相互關(guān)系（Relatedness) ： 社會需要和尊重需要 成長(Growth) ： 自我實現(xiàn)需要ERG認(rèn)為：o 多種需要可以同時存在o 如果高層次的需要比能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。6 麥克萊蘭德的需要理論u(DavidMcClelland) 成就需(Needforachievement)：追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)爭取成功的內(nèi)驅(qū)力 權(quán)利需要（Needforpower)：使別人的行為與其他條件下有所不同的需要 合群需要（Needforaffiliation)：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。 這一理論提示我們：1) 具有高成就的需要的人更喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環(huán)境。2) 高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大型組織中。3) 合群與權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。4) 已經(jīng)有成功的辦法可以訓(xùn)練員工激發(fā)自己的成就需要。7 認(rèn)知評價理論（cognitiveevaluationtheory)：以前由內(nèi)部獎勵的行為提供的外部獎賞會降低總體的動機水平。 8 目標(biāo)設(shè)置理論(Goal–settingtheory)168。愛德溫洛克（EdwinLocke） 指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉。 明確的目標(biāo)能提高績效； 一旦接受了困難的目標(biāo)，會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效； 反饋比無反饋帶來更高績效。 自我反饋－此時員工能控制自己的進(jìn)度－是比外部反饋更強有力的激勵因素。 參與的優(yōu)勢在于提高了目標(biāo)本身作為工作努力方向的可接受性。 其他3個影響目標(biāo)和績效關(guān)系的因素：1 目標(biāo)承諾、2 適當(dāng)?shù)淖晕倚芨? 民族文化。 v自我效能感（selfefficacy)指一個人對他能勝任一項工作的信心。9 期望理論(ExpectancyTheory)u微克托i弗隆姆(VictorHVroom)某一活動對于調(diào)動某一人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的激勵力（M）的強度，取決于達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要的緊張的大小效價（V）與他根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行判斷能導(dǎo)致該結(jié)果的概率期望值（E），即 M=VxE上述公式說明，在進(jìn)行激勵時，要處理好三方面的關(guān)系，即調(diào)動人們工作積極性的三個條件。I. 努力與績效的關(guān)系：個人認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績 效的可能性。II. 績效與獎勵的關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希 望的獎勵結(jié)果的程度。 III. 獎勵與滿足個人目標(biāo)：組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程 度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。關(guān)系III關(guān)系II關(guān)系I取得績效滿足個人需要程度組織獎勵個人努力10 波特()和勞勒()的激勵模式覺察的公平獎勵完成特定任務(wù)的能力獎勵的價值內(nèi)在的獎勵努力達(dá)成績效滿意外在的獎勵對所需完成任務(wù)的了解程度覺察的努力和獲得獎勵的概率(a) 個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，而且還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。(b) 個人實際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人努力的大小以及對任務(wù)了解和理解程度深淺的影響。(c) 個人所應(yīng)得的獎勵應(yīng)當(dāng)以實際達(dá)到的績效為前提(d) 個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受勵者對所或報酬的公平感。(e) 個人是否滿意以及滿意的程度將會回饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。11 公平理論（EquityTheory)又稱社會比較理論亞當(dāng)斯（) 報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們通常通過兩個方面來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向和縱向比較。橫向比較，即將自己獲得的報酬）（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與投入（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，從而對比較作出相應(yīng)的反應(yīng) 基于公平理論，感到不公平的員工會：o 改變自己的投入o 改變自己的產(chǎn)出o 改變自我認(rèn)知o 改變對其他人的看法o 選擇另一個不同的參照對象o 離開工作場所 公平理論提出了與不公平報酬有關(guān)的4種觀點：o 如果以時間計酬，報酬越高的員工的生產(chǎn)率高于報酬公平的員工。o 如果以產(chǎn)量計酬，報酬過高的員工比報酬公平的員工產(chǎn)量低，但質(zhì)量高。o 如果以時間計酬，報酬過低的員工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差。o 如果以產(chǎn)量計酬，與報酬公平的員工相比，報酬過低的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差。12 常用的激勵手段1) 工作激勵(1) 委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情(2) 鼓勵員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理工作(3) 工作豐富化2) 成果激勵(1) 正確評價工作，合理給予報酬(2) 幫助職工創(chuàng)造成功3) 培訓(xùn)激勵 當(dāng)代激勵理論的整合高成就需要公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入a投入b:績效評估標(biāo)準(zhǔn)能力機會個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)客觀的績效評估系統(tǒng)主導(dǎo)需要強化目標(biāo)引導(dǎo)行為13 什么是目標(biāo)管理 目標(biāo)管理（managementbyobjectives,MBO）：強調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗的、可衡量的。 目標(biāo)管理一般有4個組成部分：o 目標(biāo)具體性o 參與決策o 明確的時間規(guī)定o 績效反饋目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)該是對期望成果的簡要概括。目標(biāo)管理運用參與決策制定的目標(biāo)代替強加的目標(biāo)。每一個目標(biāo)都有一個具體的時間階段，必須在這個階段內(nèi)完成。目標(biāo)管理對朝向目標(biāo)的進(jìn)步不斷提供反饋。14 目標(biāo)管理和目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)管理和目標(biāo)設(shè)置理論唯一不同的地方可能是關(guān)于參與問題：目標(biāo)管理極力主張參與；而目標(biāo)設(shè)置理論表示給下屬指定目標(biāo)效果一樣好。運用參與的主要好處在于，它看起來是引導(dǎo)員工建立更困難的目標(biāo)。15 組織行為學(xué)模式:即管理者首先確定與員工的績效相關(guān)的行為，然后實施干預(yù)戰(zhàn)略強化理想的績效行為并減弱不理相的行為。 組織行為學(xué)模式的步驟：1. 識別與績效有關(guān)的行為事件；2. 測量：行為發(fā)生的最低頻率；3. 識別行為的權(quán)變因素；4. 開發(fā)和實施干預(yù)策略；5. 評估績效改善程度。16 員工參與（employeeinvolvement）發(fā)揮員工所有的能力，并為鼓勵員工對組織成功作更多的努力而設(shè)計的一種參與過程。其隱含的邏輯是：通過員工參與影響他們的決策和增加他們的自主性和對工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對他們的工作更滿意。 員工參與的4種形式：o 參與式管理，o 代表參與，o 質(zhì)量圈，o 員工股份所有制方案。17 浮動工資方案：計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案（variablepayprograms）的具體形式。 浮動工資方案可能和期望理論的預(yù)測最為一致。如果報酬完全由非績效因素所決定－－像資歷、職稱－－員工就可能降低努力水平。18 技能工資（skillbasedpay）根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少種工作來確定。 19 靈活福利（flexiblebenefits）允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。20 可比較價值（parableworth）：認(rèn)為組織內(nèi)具有同樣價值的工作應(yīng)支付同等的報酬，不論這些工作的內(nèi)容是否相同?？杀容^價值認(rèn)為應(yīng)根據(jù)4個準(zhǔn)則對工作進(jìn)行評估和打分。o 技能o 努力o 責(zé)任o 工作環(huán)境21 激勵的特殊問題1. 激勵專業(yè)人員：激勵專業(yè)人員必須記住的主要原則，即給他們提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；給他們一定的自主權(quán)去實現(xiàn)他們的興趣；允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作；提供受教育機會－－培訓(xùn)，專題討論會，參加會議－－獎勵他們，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。2. 激勵臨時工：激勵非自愿的臨時工就是獲得長期工作的機會。3. 激勵多樣化的勞動力： 使員工的激勵水平最大化的關(guān)鍵是靈活性。22在組織中激勵員工的核心內(nèi)容o 認(rèn)清個體差