某公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略-文庫吧
2025-04-03 13:11 本頁面
【正文】 齡一到就給個待遇享受；對一些關(guān)鍵崗位和縣（區(qū)）的領(lǐng)導(dǎo)，不求功但求穩(wěn)，盡管思想保守，工作缺乏激情，公司還是不輕言“易帥”；對到了年齡，退居二線的，也仍然掛個虛職，退職不退崗，保持原有待遇不變，從而造成“官多兵少”現(xiàn)象。該下的下不來，要上的照樣上。久而久之，不但增加企業(yè)工資、費(fèi)用開支，而且助長了“不干事、等晉升”“不求做好事，只求好做事”等不良習(xí)氣的蔓延。 （三）素質(zhì)不高，人才結(jié)構(gòu)不合理。首先，從知識結(jié)構(gòu)來看，學(xué)歷較低，文化水平不高。如江西萍鄉(xiāng)市公司，目前共有員工(在編人員)152人，其中本科以上學(xué)歷22人，大專以上學(xué)歷65人(其中黨校、電大、函授學(xué)歷的28人)，僅超過員工總量的半數(shù)；初中文化以下文化21人，為員工總數(shù)的14%。文化水平低，系統(tǒng)掌握知識面少，能力發(fā)展不平衡，素質(zhì)提高難度大。其次，知識、技能更新不夠。有的認(rèn)為是老煙草，經(jīng)歷多見得也多，憑經(jīng)驗(yàn)可以駕馭一切，不必再學(xué)習(xí)；有的覺得煙草效益好，能維持現(xiàn)狀不錯，不思進(jìn)取，不愿再學(xué)習(xí)；有的年齡較大，記憶不好，難以掌握新知識、新技能，學(xué)習(xí)效果不佳。此外，再學(xué)習(xí)教育的機(jī)制不健全也是影響員工知識、技能的提高的原因之一。第三是通用性人才資源多，專業(yè)技能性人才缺乏。具有專業(yè)技術(shù)任職資格的少，掌握現(xiàn)代信息技術(shù)、自動化辦公、財(cái)會、政工等專業(yè)性人才少；管理型人才短缺。第四是年齡結(jié)構(gòu)老化。平均年齡普遍在35歲以上，45歲以上人員占相當(dāng)一部分比例。年齡的老化，造成企業(yè)人力資源消耗較大，凈人力資本減少，后備力量得不到及時(shí)補(bǔ)充，人才隊(duì)伍青黃不接，給企業(yè)人力資源管理和開發(fā)帶來“隱患”。 （四）獎罰不力，考評體系不完善。雖然在員工的工資、獎金分配方面，近年來，不少地市進(jìn)行了有益的嘗試和探索，但總體而言，力度深度有限，效果不明顯。一是體系不健全，考核層面不深。重一線，輕機(jī)關(guān)；重部門，輕個人；重結(jié)果，輕過程。對利稅、經(jīng)營、專賣等顯性業(yè)績考核的多，對德、能、勤、廉等隱性考核的少，綜合測評人為因素多，隨意性大；二是標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核指標(biāo)難量化。對專賣、營銷等一線員工的考核重結(jié)果、重銷量和業(yè)績，輕過程、輕管理和服務(wù)；對人事、財(cái)務(wù)、監(jiān)察等非一線崗位職級和類別員工，未能形成統(tǒng)一的職位分析和規(guī)范的崗位描述，缺乏系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)，而是以日常表現(xiàn)進(jìn)行籠統(tǒng)評價(jià)，有的甚至把個人獎罰直接與企業(yè)指標(biāo)掛鉤，考評流于形式。三是程序不嚴(yán)，獎罰不到位。缺乏專門的部門、專職的人員，對不同部門、不同崗位、不同時(shí)段的貢獻(xiàn)、業(yè)績和執(zhí)行力情況進(jìn)行全程性系統(tǒng)跟蹤監(jiān)督，職責(zé)履行監(jiān)督要求不具體，獎罰不明?？己私Y(jié)果不能成為薪酬分配、崗位變動的依據(jù)。獎金發(fā)放帶福利性質(zhì)，勤不獎，懶不罰，只要全面完成上級任務(wù)，大家你好我好滿堂紅，干好干壞一個樣,獎金杠桿作用得不到發(fā)揮。先進(jìn)典型評選人情操作，搞一碗水端平，榮譽(yù)不榮，嚴(yán)重挫傷能干事、想干事，能創(chuàng)新、想創(chuàng)新人員的積極性和工作熱情。 （五）身份不對等，正式工和聘用工差距懸殊。當(dāng)前，聘用工不僅是市公司員工隊(duì)伍的有機(jī)整體，而且還是行業(yè)的生存和發(fā)展的生力軍。他
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