【正文】 劃分為四個關(guān)鍵階段，即：①培訓前動機，② 學習，③培訓績效，④遷移結(jié)果。填空或多選：培訓遷移理論認為，遷移動機、遷移設(shè)計、遷移氣氛是影響培訓遷移的三種主要變量。單選：目標設(shè)置理論是由心理學家洛克提出的。 近遷移是指將學習應用于相似的情境中。 遠遷移是指將學習應用于不相似的情境中。單選：最早最大膽明確地提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟學家亞當斯密。舒爾茨也被譽為“人力資本理論之父”。 人力資本最為重要的部分是教育投資。名解：人力資本主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞 動能力簡答：舒爾茨關(guān)于人力資本理論主要觀點歸納起來主要有以下幾個方面: 1)人力資本對經(jīng)濟增長起重要作用，人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉； 2)人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓。正式教育、成人學習項 目以及就業(yè)遷移等五類；（注意多選） 3)人力資本最為重要的部分是教育投資； 4）擺脫一切貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量 5)人類實踐是人力資本的組成部分：簡答：人力資本理論的貢獻？ 1)人力資本理論把消費真正納入了生產(chǎn)過程； 2)人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化； 3）人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復歸； 4)人力資本理論作為一種有利的分析工具，促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論 的產(chǎn)生。第三章員工培訓需求分析名解：培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓管理部門采用各種方法 和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確 定培訓的必要性及培訓內(nèi)容的過程多選：培訓需求產(chǎn)生的原因：①由于工作變化而產(chǎn)生的培訓需求，②由于人員變化而產(chǎn)生 的培訓需求，③由于績效變化而產(chǎn)生的培訓需求。簡答：培訓需求分析的目的？ l、確認差距；改變原有分析，從而適成內(nèi)外環(huán)境的變化；促進人事分類系 統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換；提供可供選擇的解決問題的方法；形成一個信息資 料庫，為培訓后的效果評估做準備；決定培訓的成本與價值；了解員工個人 需求，為獲得組織對培訓的支持創(chuàng)造有利條件。論述：培訓需求分析的作用？ 1)培訓需求分析能夠幫助組織尋找問題和問題產(chǎn)生的原因； 2)培訓需求分析能夠幫助組織了解員工個人需求； 3)培訓需求分析能夠幫助組織了解員工的培訓態(tài)度； 4)培訓需求分析能夠確定培訓的內(nèi)容； 5)培訓需求分析能夠提供培訓素材； 6)培訓需求分析能夠使培訓做到量體裁衣； 7)有效的培訓需求分析能夠獲得各個方面的協(xié)助； 8)培訓需求分析有利于培訓成本的預算與控制； 9)培訓需求分析能夠幫助組織建立信息資料庫，為培訓效果評估做準備。簡答：培訓需求分析的特點？ ①需求分析主體的多樣性；②需求分析客體的多層次性；⑧需求分析的核心在于從 差距中確定培訓的必要性及培訓的內(nèi)容；④需求分析的方法具有多樣性；⑤需求分 析結(jié)果具有指導性。簡答：培訓需求分析的一般流程？ ①做好培訓需求分析的前期準備工作；②制定培訓需求分析調(diào)查計劃；③確定培訓 需求分析調(diào)查的內(nèi)容；④培訓需求分析調(diào)查的實施；⑤分析與輸出培訓需求結(jié)果填空：美國學者湯姆W戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”質(zhì)檢的“差距”稱之為“缺 口名解：勝任力特征是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的表層 特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機一一任 何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征單選：前瞻性模型由美國學者Terry．L．leap和Michael 論述：培訓需求分析的途徑？① 戰(zhàn)略分析；培訓需求分析必須首先滿足公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要② 主要任務、目標分析；根據(jù)公司年度、季度、月度任務安排和目前要求，分解任務和目標要求，分析預測需要進行的相關(guān)培訓準備工作。③ 職務分析；職位說明書作為職務分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源④業(yè)績分析；通過實施公司的績效管理體系，可正確地評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓計劃和崗位技能訓練提供依據(jù)。5現(xiàn)存問題分析；如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相應部門的員工在整體上可能不適應其職位的要求，可通過分析、進行相關(guān)培訓6重大事件分析；重大事件是指那些對實現(xiàn)公司目標起關(guān)鍵積極性或消極性作用的事件。⑦職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析。從公司發(fā)展和員工的工作變動，職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來分析，從建立公司的人才培養(yǎng)梯隊的角度來分析，必須需要對相關(guān)的員工進行相應的培訓。多選：傳統(tǒng)培訓需求分析方法：觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、資料分析法、經(jīng)驗判斷法、 績效分析法。 多選：新興的培訓需求分析方法：①基于勝任力的培訓需求分析方法；②任務和技能分析 方法：3關(guān)鍵事件法；④缺口分析單選：基于勝任力的培訓需求分析是以勝任力為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓需求，是一種戰(zhàn)略導向的分析方法。單選：缺口分析就是考慮如何通過培訓來彌補缺口的分析方法，即通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓需求。填空：培訓需求有三個層次：組織層次的培訓需求、任務層次的培訓需求和人員層次的培 訓需求第四章員工培訓計劃的制定名解：培訓計劃是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上做出的對培 訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容等的預先系統(tǒng)設(shè)定和安排。多選：培訓計劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓的需求和企業(yè)培訓的目標。多選或填空：企業(yè)培訓的目標一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。114多選：員工培訓計劃制定的影響因素，培訓的范圍、受訓者的工作類型、培訓的規(guī)模、培訓場所、培訓時間、培訓方案的重復使用率、培訓費用、⑧培訓人員。 簡答：員工培訓計劃制定的原則： ①培訓計劃制定以培訓發(fā)展需求為依據(jù)：②培訓計劃制定以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)： ③培訓計劃制定以各部門的工作計劃為依據(jù)；④培訓計劃制定以可以掌握的資源為依據(jù)。多選：員工培訓計劃的內(nèi)容：①培訓的目的②培訓的負責人和培訓師⑧培訓的對象④ 培訓的內(nèi)容⑤培訓的時間和期限⑥培訓的場地⑦培訓的方法。單選：.部門經(jīng)理溝通適用于企業(yè)供應型培訓單選：企業(yè)領(lǐng)導決策適用于存在爭議、分歧的培訓計劃，彼此都不認同對方的意見，處于 僵持狀態(tài)多選：制定培訓計劃要注意的問題：①培測計劃要有針對性；②培訓計劃要有全面性；③計劃要有層次性；④計劃要有完整性；⑤注意投入與產(chǎn)出的分析；⑥獲得高層管理層對培訓的支持；⑦直線管理層對培訓計劃制定的參與名解：年度培訓計劃是企業(yè)制定的年度員工培訓方案，它以年為單位對企業(yè)當年的整體培 訓作出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃名解：培訓預算指一段時期（通常是一年）內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓及培訓部門所需要的全部開支的綜合多選：直接培訓費用包括培訓項目運作和培訓管理費用。場地費、食宿費、培訓器材、教材費、培訓相關(guān)人員工資以及外聘教師講課費、交通差旅費單選：間接培訓費用：除了受訓人員的工資外，還包括由于培訓而帶來的機會成本和生產(chǎn)力浪費，一是學員們來參加培訓而耽誤工作所花費的機會成本 另一個要考慮的因素是在崗位培訓中的生產(chǎn)力浪費名解：傳統(tǒng)預算法指承襲上年度的經(jīng)費預算，再加上一定比例的變動的預算方法4個單選：.零基預算指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始， 即以零為