【正文】 認(rèn)同萬科的價(jià)值觀，并將個(gè)人才智加入到團(tuán)隊(duì)之中，才有可能獲得個(gè)人的成功。因此招聘中應(yīng)將團(tuán)隊(duì)合作性的權(quán)重置于個(gè)人才智之上。 注重專業(yè)原則萬科錄用的每一個(gè)人，都應(yīng)當(dāng)具有公司需要的專業(yè)技術(shù)、管理技能和發(fā)展?jié)撃?。不拘一格原則在來源上不拘一格：既注重從高等院校優(yōu)秀畢業(yè)生中招募，也歡迎社會上有專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)的人才，同時(shí)不排除從合作伙伴、競爭對手處吸收人才。在資歷上不拘一格：注重實(shí)際能力和在萬科的發(fā)展?jié)摿?。科學(xué)測評原則在招聘工作中不斷引進(jìn)科學(xué)先進(jìn)的測評方法，盡可能避免主觀性、隨意性，避免以主持人的個(gè)人性格和道德標(biāo)準(zhǔn)判斷應(yīng)征人的優(yōu)劣。二、薪酬政策 統(tǒng)一管理原則實(shí)行統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的定級標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的薪酬管理體系，以利于集團(tuán)內(nèi)人力資源的統(tǒng)一調(diào)配。同時(shí)也承認(rèn)不同地區(qū)生活水平的差別和不同企業(yè)盈利能力的差別，以及由此造成的薪金的差別。以崗定酬原則職員的薪酬以公司的利潤為基礎(chǔ)，以職員的崗位和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，適當(dāng)考慮年功因素，但堅(jiān)決反對平均主義和論資排輩。薪酬領(lǐng)先原則 在公司保持良好贏利能力的前提下，保持薪酬整體水平處于同行業(yè)領(lǐng)先地位，并為職員提供適度超前的福利。三、激勵(lì)政策　　精神與物質(zhì)并重的原則萬科強(qiáng)調(diào)健康的精神狀態(tài)與豐盛的物質(zhì)生活的和諧一致，提倡精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重，反對片面地追求物質(zhì)利益，反對忽視可持續(xù)發(fā)展的短期激勵(lì)行為。 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)歸屬感的原則樹立以團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)為個(gè)人的榮譽(yù)，從公司前途看個(gè)人前途的觀念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)歸屬感和對公司發(fā)展及個(gè)人前途的信心。 重視個(gè)性發(fā)展的原則提供更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展空間，是對職員最重要的激勵(lì)。萬科重視每位職員的發(fā)展?jié)摿?，并根?jù)公司的需要和職員的職業(yè)目標(biāo)，為職員提供發(fā)展機(jī)會。 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)原則對職員的優(yōu)秀表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)以恰當(dāng)?shù)募?lì)方式給予及時(shí)的肯定，榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)要盡可能落實(shí)到個(gè)人。鼓勵(lì)創(chuàng)新原則創(chuàng)新既是企業(yè)活力的源泉，也是人才最可貴的素質(zhì)。對于在經(jīng)營和管理中積極探索、大膽創(chuàng)新的職員，要給予充分的肯定和鼓勵(lì)。四、選拔和調(diào)配政策 以能定職，不因人設(shè)事的原則根據(jù)崗位的需要選拔管理人員，不因人設(shè)職。以職員的能力和潛力、是否勝任工作為選拔的唯一出發(fā)點(diǎn)，而非資歷和功勞。 科學(xué)考核的原則考核要做到準(zhǔn)確評價(jià)，坦誠溝通，有效指導(dǎo)，使職員明確工作目標(biāo)，提高工作績效。通過考核，也使公司了解職員的發(fā)展愿望和工作潛能，為合理的調(diào)配提供依據(jù)。 鼓勵(lì)內(nèi)部流動的原則 在集團(tuán)內(nèi)部，鼓勵(lì)職員流動到更能發(fā)揮自己能力的崗位。有職位空缺時(shí)，首先向集團(tuán)內(nèi)職員提供，以此滿足職員個(gè)性化的發(fā)展要求。 五、培訓(xùn)和發(fā)展政策 終身學(xué)習(xí)原則萬科發(fā)展的動力來自于創(chuàng)新，公司的職員必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)；接受培訓(xùn)既是職員的義務(wù)也是職員的權(quán)利。 價(jià)值提升原則萬科投資培訓(xùn)，不僅為了提高職員的工作技能，適應(yīng)公司不斷發(fā)展的要求，同時(shí)也為了提升職員自身價(jià)值，使其因擁有的專業(yè)技能和雇主品牌，在社會上具有競爭力。公司要幫助職員開拓職業(yè)空間，指導(dǎo)職員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 全員培訓(xùn)原則萬科要為每一位職員創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會，致力于提供豐富的培訓(xùn)資源和優(yōu)越的培訓(xùn)環(huán)境，幫助職員獲得持續(xù)發(fā)展的動力，并以此作為對職員重要的激勵(lì)。萬科化培訓(xùn)原則萬科化是萬科價(jià)值觀和經(jīng)營管理理念的體現(xiàn)，它用來規(guī)范所屬公司的經(jīng)營管理行為和職員的職務(wù)行為。每一個(gè)新職員、新公司都必須接受萬科化的培訓(xùn)。 全面培養(yǎng)原則對準(zhǔn)備賦予重任的管理人員，通過針對性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目和職位調(diào)任，使其獲得總部和一線公司不同層面的工作經(jīng)驗(yàn)、不同地域的工作經(jīng)歷，并接受系統(tǒng)的管理訓(xùn)練，成為比較全面的經(jīng)營管理人才。 智慧培訓(xùn)原則通過腦力開發(fā)，進(jìn)行創(chuàng)新管理、知識管理，促進(jìn)智慧資本的增殖。 儲備培養(yǎng)原則鑒于人力資源成長的特殊性，要有計(jì)劃地進(jìn)行潛力人員的儲備和培養(yǎng)。 專業(yè)化原則培訓(xùn)要“專業(yè)化”地開展，遵循成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律，擺脫傳統(tǒng)培訓(xùn)形式的束縛，推進(jìn)培訓(xùn)創(chuàng)新。 管理教練原則 萬科的每一個(gè)管理者都必須是一位“教練”，承擔(dān)培養(yǎng)下屬的責(zé)任，通過有效的提問、溝通、指導(dǎo)、協(xié)作，幫助職員提升自身能力和工作業(yè)績。培養(yǎng)下屬承擔(dān)更多的工作職責(zé)是管理人員獲得晉升的重要前提。 開放學(xué)習(xí)原則萬科支持職員在不影響本職工作的前提下，充分利用各種學(xué)習(xí)渠道，參加社會上的各種培訓(xùn)班，以提高自身的專業(yè)能力、豐富業(yè)余生活。對參加專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)的，在學(xué)成之后，公司將按規(guī)定報(bào)銷部分或全部學(xué)費(fèi)，以資鼓勵(lì)。 六、跨地域管理政策 人事統(tǒng)一原則集團(tuán)對各地區(qū)公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、職員錄用、培訓(xùn)、調(diào)配和任免實(shí)行統(tǒng)一管理，以此保證集團(tuán)在經(jīng)營管理上的高度集中。職員本地化原則各地區(qū)公司的職員都以當(dāng)?shù)卣衅笧橹鳎瘓F(tuán)調(diào)配為輔。培養(yǎng)一支對萬科價(jià)值觀高度認(rèn)同而又根植于當(dāng)?shù)氐膯T工隊(duì)伍，是長期跨地域經(jīng)營取得成功的保障?？绲赜蚪涣髟瓌t根據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營管理需要和對職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行全面培養(yǎng)的要求，對地區(qū)公司的骨干職員實(shí)行崗位交流，以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)的人力管理資源共享，消除因長期任職而產(chǎn)生的個(gè)人色彩，為職業(yè)經(jīng)理提供更廣闊的成長空間。七、監(jiān)察政策合法經(jīng)營原則合法性是萬科根本利益之保障。所有的經(jīng)營管理活動都必須在合法的基礎(chǔ)上進(jìn)行。不允許以非法手段謀取利益，包括不向他人提供非法利益，也不向他人索取非法利益。 監(jiān)察無盲點(diǎn)原則在萬科不允許有任何單位和個(gè)人享有不受監(jiān)督的特權(quán)。集團(tuán)制定的審計(jì)、監(jiān)察政策無例外地適用于全體下屬企業(yè)和員工。雙向保護(hù)原則監(jiān)察違法行為的目的，即是維護(hù)公司的利益，也是對職員的保護(hù)。萬科各級管理人員有責(zé)任向每一位職員提供有關(guān)職業(yè)操守的指引。監(jiān)察制度化原則萬科職員的一切職務(wù)行為都要符合《職員職務(wù)行為準(zhǔn)則》的要求，違反者將受到公司的處分。對嚴(yán)重侵害公司利益的行為，公司將依法提請司法機(jī)關(guān)追究。妥善處理投訴原則 認(rèn)真對待每一件員工投訴。屬于反映本人權(quán)益的，要盡快答復(fù)本人；屬于舉報(bào)違法違紀(jì)行為的，要為舉報(bào)人保密，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果妥善做出處理。返回目錄第二章 招 聘返回目錄職位空缺申報(bào)管理 各公司（部門）人員補(bǔ)給應(yīng)參照集團(tuán)當(dāng)年度人力資源規(guī)劃進(jìn)行。年度人力資源規(guī)劃由總部人力資源部與各下屬公司在年度業(yè)務(wù)量基礎(chǔ)上共同制定，相關(guān)文件略。 各公司（部門）計(jì)劃補(bǔ)給人員（無論是現(xiàn)有崗位發(fā)生空缺還是新增編制），需填寫《職位空缺申報(bào)表》，并經(jīng)本公司分管人力資源的負(fù)責(zé)人確認(rèn)后報(bào)總部人力資源部。 總部人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)在接到申報(bào)后1個(gè)工作日內(nèi)審批各公司（部門）職位空缺申報(bào)。各公司財(cái)務(wù)崗位職位空缺，需經(jīng)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部與人力資源部總經(jīng)理會簽（3個(gè)工作日內(nèi)）。 總部人力資源部將有可能就申報(bào)的職位空缺與各公司（部門）溝通，被總部人力資源部總經(jīng)理否決的職位空缺申報(bào)，總部人力資源部將向申報(bào)單位書面說明否決理由。返回目錄招聘信息發(fā)布 審批通過的職位空缺，將由總部人力資源部與空缺公司人力資源專職人員共同發(fā)布職位空缺信息。 總部人力資源部將在集團(tuán)共享的信息發(fā)布渠道（《萬科》周刊、公司外部主頁、商業(yè)招聘網(wǎng)站等）上發(fā)布招聘信息。 各公司可針對職位空缺特點(diǎn)及本地人才市場實(shí)際狀況選擇本地招聘信息發(fā)布渠道。各類信息發(fā)布渠道評價(jià)如下表所示（以★表示評價(jià)，★越多表示對這一維度的評價(jià)越高）：參加招聘會報(bào)刊廣告互聯(lián)網(wǎng)獵頭效率高★★★★★★★★★★★成本高★★★★★★★★★★★影響范圍大★★★★★★★★★★★★命中率高★★★★★★★★★★★★★★ 報(bào)刊廣告可分為公眾類報(bào)刊和專業(yè)招聘報(bào)刊兩類。前者影響面更廣，同時(shí)費(fèi)用也更為昂貴，可兼做宣傳公司形象之作用；后者目標(biāo)受眾較集中，費(fèi)用相對低廉。在正常情況下，建議選擇后者。通過招聘會、報(bào)刊廣告發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)將公司主頁作為更詳細(xì)的信息發(fā)布一并公布。 本著資源共享的目的，各公司在發(fā)布招聘信息時(shí)可增加集團(tuán)內(nèi)其他公司職位空缺。 刊登報(bào)刊招聘廣告，需按“流程圖二”程序進(jìn)行。招聘廣告刊登后，下屬公司需在一周內(nèi)將樣稿交一份到總部人力資源部留存。 可以通過各種渠道適當(dāng)引進(jìn)中高級人才。但是通過獵頭公司獲取高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員，需經(jīng)總部人力資源部批準(zhǔn)。 總部人力資源部將根據(jù)集團(tuán)職位空缺規(guī)模組織大型招聘活動，其中包括高校畢業(yè)生招聘、集團(tuán)專場招聘、招聘路演等形式。返回目錄獲取應(yīng)聘人員信息 總部人力資源部及各下屬公司人力資源專職人員可通過如下渠道獲取應(yīng)聘信息：l 查詢集團(tuán)人力資源庫（正在建設(shè)中）；（針對公司主頁信息發(fā)布）l 查詢商業(yè)招聘網(wǎng)站人力資源庫或人才市場人才庫；（針對商業(yè)招聘網(wǎng)站信息發(fā)布）l 接受應(yīng)聘信件傳真；（針對報(bào)刊信息發(fā)布）l 接受應(yīng)聘EMAIL；l 接受應(yīng)聘者直接遞交簡歷；（針對招聘會）l 接受推薦；l 接受獵頭服務(wù)。 集團(tuán)內(nèi)部職員應(yīng)聘，各公司（部門）可向總部人力資源部征詢其個(gè)人詳細(xì)背景資料。 各公司人力資源專職人員應(yīng)尊重應(yīng)聘者的隱私權(quán)，不將應(yīng)聘者資料轉(zhuǎn)給與招聘工作無關(guān)的公司內(nèi)外人員。返回目錄應(yīng)聘人員甄選 甄選程序詳見“流程圖四”。 應(yīng)聘人員需填寫《職位申請表》，作為應(yīng)聘人員選拔的規(guī)范參考依據(jù)。 《職位空缺申報(bào)表》中對于職位要求的各項(xiàng)硬性指標(biāo)具有“必須”或“理想”之邏輯描述，各用人單位人力資源專職人員需首先根據(jù)其中之“必要”條件對應(yīng)聘資料進(jìn)行初選。 人力資源專職人員負(fù)責(zé)依據(jù)應(yīng)聘人員的申請表中所顯示出的學(xué)術(shù)水平、專業(yè)技能、個(gè)人綜合素質(zhì)、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)背景等因素對應(yīng)聘人員作出初步評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)的綜合結(jié)果排序。 各公司人力資源專職人員負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘初試。初試需包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：l 人才素質(zhì)測評：各公司可就應(yīng)聘者能力素質(zhì)傾向、行為風(fēng)格特征、職業(yè)動機(jī)等方面采用專業(yè)測評工具組織應(yīng)聘人員參加人才素質(zhì)測評。 總部人力資源部負(fù)責(zé)收集、研究和在集團(tuán)范圍推廣人才素質(zhì)測評工具，并負(fù)責(zé)公司測評工具的修訂、解釋工作以及培訓(xùn)測評工具操作人員。各公司可以與當(dāng)?shù)貦?quán)威人才素質(zhì)測評機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行人才素質(zhì)測評。但是相關(guān)材料需要在兩周內(nèi)報(bào)總部人力資源部，包括合作方的介紹材料、所用測評工具的相關(guān)材料和測評結(jié)果。l 技能測試：各下屬公司可根據(jù)空缺職位專業(yè)要求對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)水平測試和電腦水平測試。l 初步面試：各公司人力資源專職人員需進(jìn)行初步面試，對應(yīng)聘者的精神面貌與氣質(zhì)、職業(yè)潛力（溝通與表達(dá)、分析、計(jì)劃性、創(chuàng)新等）、職業(yè)心態(tài)（合作性、學(xué)習(xí)意愿等）等給出評價(jià)意見；并就部分具體問題向應(yīng)聘者質(zhì)詢。主試官需填寫《面試評價(jià)記錄表》。為體現(xiàn)公司對應(yīng)聘者的尊重，對每一名面試者的面試時(shí)間不得少于20分鐘。 各公司人力資源專職人員負(fù)責(zé)綜合初選結(jié)果，推薦在初選中表現(xiàn)優(yōu)秀的應(yīng)聘者參加第二輪面試。第二輪面試應(yīng)由職位空缺部門負(fù)責(zé)人指定的人員主持，面試重點(diǎn)在于考察應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)。在條件允許的情況下，應(yīng)安排人力資源部專職人員一同參加面試。特殊情況下，初試與第二輪面試可合并進(jìn)行。面試前，主試官需：① 熟悉空缺職位工作職責(zé)及崗位要求；② 認(rèn)真準(zhǔn)備面試問題；③ 認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者個(gè)人資料。 被通知參加初試與復(fù)試的所有應(yīng)聘者，無論公司錄用與否，都需給以正式回復(fù)?；貜?fù)內(nèi)容見附件《招聘復(fù)函（錄用版amp。婉拒版）》。 為實(shí)現(xiàn)資源共享，節(jié)約人力資源的獲得成本，未被錄用的應(yīng)聘者資料需在下屬公司人力資源部保存一年，以備后用。 參與面試考察應(yīng)聘者的主試官必須經(jīng)過相關(guān)培訓(xùn)。今后主試官必須獲得總部人力資源部面試資格認(rèn)證授權(quán)，未獲得面試資格認(rèn)證的職員不具有面試決定權(quán)。 甄選注意事項(xiàng)：l 為應(yīng)征者提供公平的競爭機(jī)會：在不影響工作績效的前提下，應(yīng)盡量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、殘障歧視等，即避免將這些因素作為甄選的絕對必要因素。對同一空缺崗位的應(yīng)聘者，面試時(shí)的問題主體應(yīng)相同。l 尊重應(yīng)聘者隱私權(quán)：面試時(shí)應(yīng)避免提問與工作績效無關(guān)的個(gè)人隱私問題。應(yīng)聘者的人才素質(zhì)測評資料僅可供與此職位甄選有關(guān)的人員閱，不得傳閱給無關(guān)人員。面試前不得正面接觸應(yīng)聘者前上司，面試后需經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可接觸其前上司?？偛咳肆Y源部將隨機(jī)對各公司招聘人員的甄選過程進(jìn)行監(jiān)察，監(jiān)督各公司在招聘甄選方面的政策執(zhí)行。返回目錄錄用手續(xù)辦理 經(jīng)甄選決定試用的人員需在公司指定醫(yī)院參加體檢。 對應(yīng)聘者所提供的學(xué)歷、職稱等證件的真實(shí)性必須進(jìn)行核實(shí)，驗(yàn)證人須在驗(yàn)證結(jié)果上簽字。參與招聘的職員有義務(wù)向應(yīng)聘者宣告公司在此方面的規(guī)定（見《職員手冊》第一章第3條）。 通過甄選的人員需填寫《員工登記表》，并將此表與其相關(guān)證明材料報(bào)總部人力資源部，經(jīng)部門總經(jīng)理審批后方可錄用。 財(cái)務(wù)崗位人員需經(jīng)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部總經(jīng)理批準(zhǔn)方可錄用。錄用信息整理與發(fā)布 為便于溝通，經(jīng)批準(zhǔn)錄用的新職員基本信息將放在公司內(nèi)部網(wǎng)頁及各下屬公司公告板上一周。 批準(zhǔn)錄用的新職員相關(guān)信息須記錄在當(dāng)月人力資源月報(bào)表中報(bào)總部人力資源部。返回目錄面試指引面試三部曲： 親切歡迎應(yīng)聘者，并通過一些輕松的話題緩解應(yīng)聘者的緊張的心理情緒。注意：12分鐘即可。 正式提問，就崗位空缺所需要具備的素質(zhì)提問，向應(yīng)聘者征詢其答案。注意：就應(yīng)聘者的關(guān)鍵回答做記錄，必要時(shí)重復(fù)應(yīng)聘者的意思請其確認(rèn)以確保正確領(lǐng)會其意思。 請應(yīng)聘者就其所感興趣的問題提問，并在不影響公司機(jī)密的情況下盡量予以回答。注意：避免給予應(yīng)聘人員任何承諾。在面試結(jié)束時(shí)，無論錄用與否，不要即刻告