【正文】 答，須結(jié)合薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的4點(diǎn)意義）+較高的薪酬水平給組織帶來(lái)的收益【優(yōu)點(diǎn)】包括：①吸引更多優(yōu)秀人才、②降低員工離職率、③節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費(fèi)用、④樹(shù)立組織良好形象、⑤形成更高投入產(chǎn)出比、⑥減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛；【采取該戰(zhàn)略的不足】：組織有很大管理壓力；2】跟隨型（根據(jù)市場(chǎng)平均薪酬水平確定組織薪酬水平）；【優(yōu)點(diǎn)】采取這種戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)最小，是最常見(jiàn)的戰(zhàn)略；【缺點(diǎn)】沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)；采取該戰(zhàn)略須做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以確切掌握市場(chǎng)薪酬水平變動(dòng)情況；3】滯后型；采該戰(zhàn)略組織的特征：①規(guī)模相對(duì)小，②處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，③邊際利潤(rùn)率較低、④成本承受能力弱；⑤對(duì)組織吸引高質(zhì)量員工不利；4】競(jìng)爭(zhēng)型：1）將薪酬領(lǐng)先型與滯后型結(jié)合起來(lái)選擇的薪酬水平?jīng)Q策類型；在初期采取高于市場(chǎng)平均水平的領(lǐng)先型戰(zhàn)略，隨后逐步降低，到期末采取低于市場(chǎng)平均水平的滯后型戰(zhàn)略；2）【使用范圍】在短期內(nèi)急需人才的組織；3）【利】能為處于發(fā)展期和急需緊缺人才的組織解決人才短缺矛盾，在前期實(shí)施領(lǐng)先戰(zhàn)略利于吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)在業(yè)界有較好口碑效應(yīng)；【弊】開(kāi)始實(shí)施薪酬滯后戰(zhàn)略后，會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至使部分員工辭職，另不利組織在持續(xù)發(fā)展過(guò)程中招聘到優(yōu)秀人才；5】混合型：1）根據(jù)職位或員工類型制定不同薪酬水平?jīng)Q策；對(duì)核心職位采取領(lǐng)先，對(duì)其他職位采取跟隨或滯后；2）【優(yōu)點(diǎn)】1靈活性和針對(duì)性；2利于合理控制企業(yè)薪酬成本開(kāi)支；3利于組織傳遞自己的價(jià)值觀達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)； 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 簡(jiǎn)答（4個(gè)因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)；組織特征要素；法律法規(guī)；4其他因素） 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響(基本領(lǐng)會(huì))1】組織必須參與的三大市場(chǎng)：資本、產(chǎn)品、人力資源市場(chǎng)；2】人資市場(chǎng)上，買(mǎi)方是組織或雇主，賣(mài)方是員工或勞動(dòng)者；3】最為廣泛接受的人力資源需求理論是“邊際生產(chǎn)率理論”；換言之，組織人力資源的需求原則是：雇傭的邊際成本等于邊際收益；4】勞動(dòng)力供給受4方面因素影響：1）人力資源的勞動(dòng)參與率； 2）人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)度；（工資率絕對(duì)水平較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)；工資率水平較高時(shí)，收入效應(yīng)可能大于替代效應(yīng)；） 3）員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平； 4）員工在工作過(guò)程中付出的努力水平； 組織特征要素對(duì)組織薪酬水平的影響(基本領(lǐng)會(huì))1】組織特征要素包括規(guī)模、所處行業(yè)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、價(jià)值觀、所在地理區(qū)域等； 法律法規(guī)對(duì)組織薪酬水平的影響(基本領(lǐng)會(huì))1】包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利、工資指導(dǎo)線制度等； 其他影響薪酬水平的因素(基本領(lǐng)會(huì))1】生活費(fèi)用和物價(jià)水平，組織所在地區(qū)和所屬行業(yè)的環(huán)境對(duì)薪酬水平影響很大，組織的經(jīng)營(yíng)狀況及由此決定的支付能力直接影響薪酬高低。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查概述(重點(diǎn)把握) 簡(jiǎn)答1】薪酬調(diào)查：指組織通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程；2】薪酬調(diào)查的類型：從調(diào)查方式分為，正式和非正式薪酬調(diào)查；『從組織者看，正式調(diào)查分為商業(yè)性（由咨詢公司完成）、專業(yè)性（由專業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查）和政府薪酬調(diào)查（由國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門(mén)進(jìn)行）』3】薪酬調(diào)查的目的：1）調(diào)整薪酬水平；2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；3）估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源成本；4）了解其他組織薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)； 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟(基本領(lǐng)會(huì))1】分三個(gè)階段：準(zhǔn)備、實(shí)施和總結(jié)階段；2】（一）準(zhǔn)備：1）確定調(diào)查方式和機(jī)構(gòu)；2）選擇調(diào)查職位及層次；3）明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)組織和數(shù)量；4）選擇要搜集的薪酬信息內(nèi)容；（二）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查；（三）調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析1）調(diào)查數(shù)據(jù)核查2）調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析；3】組織多利用第三方來(lái)完成薪酬調(diào)查，原因：1）組織自行進(jìn)行的調(diào)查容易引起其他組織尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手警覺(jué)和不合作，中立的第三方調(diào)查則較容易說(shuō)服目標(biāo)組織合作和參與；2）薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力；3）對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析比較專業(yè)；4】調(diào)查問(wèn)卷是收集調(diào)查數(shù)據(jù)最常用的方法，此外還可采用電話訪談、實(shí)地訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集調(diào)查數(shù)據(jù)；5】調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有：頻度分析、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析；6】趨中趨勢(shì)分析又可分為簡(jiǎn)單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等；中值分析法是將某職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行降冪或升冪排列，后取中間位置的薪酬水平數(shù)值，若奇數(shù)個(gè)則為中間那個(gè)數(shù)，偶數(shù)個(gè)則為中間兩個(gè)數(shù)的均值；7】離散分析（離中趨勢(shì)分析），有兩種：標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析（后兩種在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中更常用）；例：百分位分析時(shí)，如果某企業(yè)在薪酬水平方面處于市場(chǎng)第75個(gè)百分位上，意味著有75%的企業(yè)薪酬水平比它低；8】回歸分析法，可以用來(lái)測(cè)試兩個(gè)或多個(gè)變量間相關(guān)關(guān)系（變量間相關(guān)系數(shù)越接近1，則相關(guān)性越強(qiáng)）；第五章 內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)概述(重點(diǎn)把握)1】薪酬結(jié)構(gòu)概念：是對(duì)同一組織內(nèi)部不同職位或技能間的工資率所作的安排；組織工作流程是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。2】薪酬結(jié)構(gòu)的類型：1）工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；基于工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為依據(jù)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)；工作評(píng)價(jià)的目的是確定工作結(jié)構(gòu)，由工作結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)； 基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是人們?cè)谂c所開(kāi)展工作相關(guān)的技能或能力方面的差別；進(jìn)一步分為基于任職者技能或能力，和基于績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)；2）固定薪酬結(jié)構(gòu)和浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)；3）組合薪酬結(jié)構(gòu)；【組合薪酬結(jié)構(gòu)可分為6部分】（簡(jiǎn)答）：①基礎(chǔ)工資；②職務(wù)/職位工資；③年共工資；④技能/技術(shù)工資；⑤效益工資；⑥福利；3】作出薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性選擇要考慮組織內(nèi)部一致性，有兩對(duì)戰(zhàn)略可選擇（簡(jiǎn)答）：①簡(jiǎn)單或復(fù)雜；②平等或等級(jí)森嚴(yán)；4】選擇最佳薪酬結(jié)構(gòu)需考慮以下因素：①工作是如何組織的；②對(duì)員工公平；③使員工的行為與組織目標(biāo)相一致； 薪酬結(jié)構(gòu)于內(nèi)部公平(一般了解) 所謂內(nèi)部一致性即薪酬政策的內(nèi)部公平，它強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)互相協(xié)調(diào)； 內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬； 薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容(基本領(lǐng)會(huì))1】完整的薪酬結(jié)構(gòu)包含：1）薪酬的等級(jí)數(shù)量；2）同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值、最低值）；3）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)間的交叉與重疊關(guān)系；2】薪酬變動(dòng)范圍和薪酬變動(dòng)比率（通常為10%150%間）：薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）=最高值最低值；薪酬變動(dòng)比率=（最高值最低值）/最低值；上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值中間值）/中間值；下班部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值最低值）/最低值；根據(jù)薪酬變動(dòng)比率計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍：按以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍：最低值=中間值/（1+薪酬變動(dòng)比率/2）；最高值=最低值（1+薪酬變動(dòng)比率）；按以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍：最低值=中間值（1薪酬變動(dòng)比率）最高值=中間值（1+薪酬變動(dòng)比率）3】薪酬比較比率與薪酬區(qū)間滲透度薪酬比較比率：通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間的中值或者是薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系；（薪酬比較比率為100%，說(shuō)明組織采取的是薪酬跟隨戰(zhàn)略，實(shí)際薪酬基本等于平均薪酬） 包含兩層含義：1）表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系；2）表示薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較關(guān)系；（合理的薪酬比較比率為90%）；薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） 【工資越高，薪酬區(qū)間滲透度越高】4】相鄰薪酬等級(jí)的交叉和重疊程度（簡(jiǎn)稱薪酬區(qū)間疊幅）取決于區(qū)間變動(dòng)比率、等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差兩因素；等級(jí)內(nèi)區(qū)間變動(dòng)比率↓、重疊度↓；中值級(jí)差↑、重疊度↓； 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（6步驟，簡(jiǎn)答）1】觀察被評(píng)價(jià)職位點(diǎn)值狀況，根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行職位排序；2】按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組；3】根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)數(shù)量及點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍；4】將等級(jí)劃分、評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合；5】考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率,對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整；6】按確定的職位等級(jí)或薪酬等級(jí)區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)；●選擇題：組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有兩種方式：調(diào)整法和薪酬曲線擬合法。 寬帶薪酬(基本領(lǐng)會(huì))1】彼得原理：?jiǎn)T工在低一級(jí)職位上干的好就會(huì)被提升，如此持續(xù)到將員工提升到其不能勝任的職位上后停止晉升；2】傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題：1）等級(jí)多；2）級(jí)幅小；3）無(wú)疊幅；4）級(jí)差??； 5）與市場(chǎng)脫節(jié)；(一般了解)1】寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：較少的薪酬等級(jí)及較寬的薪酬變動(dòng)范圍；2】一般說(shuō)來(lái)每薪酬等級(jí)最高值和最低值間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上；典型寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200%300%（傳統(tǒng)薪酬只有40%50%）； 寬帶薪酬的特點(diǎn)及作用(基本領(lǐng)會(huì)) 簡(jiǎn)答1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；2）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高；3）利于職位輪換與跨職能成長(zhǎng)；4）利于部門(mén)經(jīng)理更多參與員工的薪酬決策；5）利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效；6）能密切配合人力資源市場(chǎng)的供求變化；(基本領(lǐng)會(huì)) 簡(jiǎn)答1）過(guò)分依賴于科學(xué)績(jī)效管理；2）會(huì)使晉升成為件較困難的事情；3）并