【正文】 。績效分析方法是擬訂考核要素的最好方式，但對很多職務(wù)，特別是非生產(chǎn)或非銷售性職務(wù)來說，績效分析方法有時(shí)會顯得較為復(fù)雜，非專業(yè)人員往往不太容易操作。這里主要介紹擬訂績效考核要素的5種方法。1. 榜樣分析法榜樣分析法顧名思義就是通過對該職務(wù)少數(shù)典型員工進(jìn)行工作分析，以他們?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)所建立的考核要素，然后對他們的績效進(jìn)行分析的方法。使用榜樣分析法的首要工作是尋找“標(biāo)桿”，可以將該職務(wù)中工作業(yè)績表現(xiàn)最好的員工篩選出來，將其梳理成該職務(wù)的“標(biāo)桿”。然后通過觀察“標(biāo)桿”的工作方式，并分析“標(biāo)桿”的各項(xiàng)能力及素質(zhì)對工作業(yè)績的影響。在這些特征中，要尋找出最為實(shí)質(zhì)的要素。將這些要素推而廣之，就可以成為該職務(wù)的考核要素。榜樣分析法操作簡單、實(shí)用性強(qiáng)，特別適合對一些綜合事務(wù)性職務(wù)擬訂考核要素時(shí)使用。專家提醒2. 頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是指邀請?jiān)擃I(lǐng)域的專家，和具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工，還可以包括該職務(wù)的上級管理人員等，請他們盡情地提出自己對考核要素的看法和意見。記錄人員可以將每個(gè)人的觀點(diǎn)寫在白板上，每個(gè)人都可以提出自己的觀點(diǎn)，但不要反駁別人的觀點(diǎn)，這也正是“頭腦風(fēng)暴法”的特色所在?？己藢T可以啟發(fā)性地提問，讓與會者多提一些考評要素的依據(jù)。會后，考核專員對會議記錄進(jìn)行歸類和整理，形成各職務(wù)考核要素的草稿。再對相關(guān)人員召開一次討論會，逐漸明確各職務(wù)的考核要素。3. 結(jié)構(gòu)模塊法針對各職務(wù)不同的工作內(nèi)容及性質(zhì)，結(jié)合考核者和被考核者的實(shí)際情況，設(shè)置出不同的考核要素塊，然后對每個(gè)要素塊進(jìn)行細(xì)分，最終設(shè)計(jì)出考核要素。最常見的分類方法，可以將考核要素分為工作態(tài)度要素塊、工作能力要素塊和工作業(yè)績要素塊。比如銷售人員的工作能力要素塊可以細(xì)分為以下6個(gè)考核要素。(1) 對產(chǎn)品性能的掌握程度。(2) 知識結(jié)構(gòu)及運(yùn)用。(3) 談吐。(4) 觀察力和聯(lián)想力。(5) 對顧客心理的掌握情況。(6) 創(chuàng)新精神。4. 培訓(xùn)目標(biāo)分析法可以通過對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行分析來確定該職務(wù)的考核要素。培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)際上就是該職務(wù)從業(yè)員工被期望所達(dá)到的工作能力及素質(zhì)要求。這些信息都可以為擬訂考核要素提供素材。比如某公司軟件工程師職務(wù)的培訓(xùn)目標(biāo)有以下3個(gè)，這些培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)際上都涵蓋了該崗位的考評要素。(1) 熟練掌握B/S(瀏覽器/服務(wù)器)體系結(jié)構(gòu)。(2) 具有詳細(xì)的設(shè)計(jì)能力。(3) 具有較高的編碼水平。5. 參照法可以尋找同行業(yè)其他企業(yè)同職務(wù)的考核要素，以此作為基礎(chǔ)，并根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行修改，從而建立起本企業(yè)該職務(wù)的考核要素。需要注意的是，雖然有些企業(yè)的職務(wù)名稱相同，但實(shí)際工作可能大相徑庭，所以在參照同行企業(yè)的考核要素時(shí)，一定要注意該職務(wù)的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)相同。專家提醒 員工自我評價(jià)表單表131所示為員工自我評價(jià)表。表131 員工自我評價(jià)表部門職位姓名日期工作主要項(xiàng)目完成情況1．公司任務(wù)完成情況2．開展管理工作情況3．本人實(shí)際完成工作情況存在的問題和不足自我評價(jià)等級評定□優(yōu)秀 □優(yōu)良 □稱職 □基本稱職 □不稱職備注填表指導(dǎo)填表指導(dǎo)本表適用于月考核、半年考核，由員工本人填寫。填表指導(dǎo) 違紀(jì)處理表單設(shè)計(jì)表132所示為違紀(jì)處理表。表132 違紀(jì)處理表員工姓名聯(lián)系方式會談日期所在部門職務(wù)違規(guī)詳細(xì)記錄：就違規(guī)問題進(jìn)行的事前會談?dòng)涗洠簩T工期望的詳細(xì)表述：員工意見：簽字： 年 月 日部門經(jīng)理意見：簽字： 年 月 日填表指導(dǎo)填表指導(dǎo)在對待員工違紀(jì)處理的過程中，管理者要運(yùn)用合適的方法，盡量讓員工心服口服，最終達(dá)成共識，解決問題。填表指導(dǎo) 月度績效考核表單表133所示為月度績效考核表。表133 月度績效考核表姓名職務(wù)所屬部門評估人個(gè)人月度工作總結(jié)月度工作目標(biāo)及完成情況：第一部分 目標(biāo)績效考核(權(quán)重80%)考核指標(biāo)目標(biāo)月度績效評估分值目標(biāo)結(jié)果評價(jià)分?jǐn)?shù)合計(jì)分?jǐn)?shù)評語評估說明：第二部分 能力、態(tài)度績效考核(權(quán)重20%)項(xiàng)目分值評價(jià)著眼點(diǎn)分?jǐn)?shù)評語知識和技能溝通和協(xié)調(diào)能力工作積極性工作責(zé)任感工作紀(jì)律性月度綜合考績綜合評語第三部分 績效考核面談?dòng)涗浌ぷ鞒晒Φ姆矫婀ぷ髦行枰纳频牡胤绞欠裥枰邮芘嘤?xùn)考核者意見簽字： 年 月 日 被考核者意見簽字： 年 月 日 領(lǐng)導(dǎo)審核意見簽字： 年 月 日 填表指導(dǎo)填表指導(dǎo)此表適用于普通員工及沒有直接下屬的主管級人員；績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，最終提高員工的業(yè)績。填表指導(dǎo) 管理人員考核制度范本表134所示為管理人員考核制度范本。表134 管理人員考核制度范本第一章 總則1. 為明確崗位責(zé)任，加強(qiáng)和提升員工及公司績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定此考核制度。2. 針對員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(產(chǎn)量和質(zhì)量)進(jìn)行考核。3. 本制度適用于車間管理人員，包括車間組長、倉庫、裁剪以及技術(shù)等部門。第二章 考核對象本制度考核對象為：車間管理人員、拿固定工資的員工。第三章 考核內(nèi)容本制度考核內(nèi)容為：本月產(chǎn)量、質(zhì)量，產(chǎn)量、質(zhì)量均衡率。詳見每月車間生產(chǎn)指標(biāo)和車間缺陷控制目標(biāo)。產(chǎn)量均衡率=(每天實(shí)際完成/每天計(jì)劃100%)/月工作日 質(zhì)量均衡率=(質(zhì)量達(dá)標(biāo)品種數(shù)247。當(dāng)月所生產(chǎn)的品種數(shù))100(即品種質(zhì)量達(dá)標(biāo)率)第四章 考核方法將考核人員的一部分工資作為浮動(dòng)工資(考核基數(shù))。考核基數(shù)按不同職級劃分：車間主任800元，副主任600元，工藝員、技術(shù)員、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢400元?？己嗽谛劫Y待遇方面有如下體現(xiàn)：根據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量實(shí)際完成計(jì)劃的百分?jǐn)?shù)發(fā)放工資，超過100%的按100%計(jì)算。對車間主任、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、工藝員以及技術(shù)員的考核：考核基數(shù)30%作為產(chǎn)量工資，考核基數(shù)50%作為質(zhì)量工資，考核基數(shù)10%作為產(chǎn)量均衡率工資，考核基數(shù)10%作為質(zhì)量均衡率工資。(1) 產(chǎn)量浮動(dòng)工資=本月完成產(chǎn)量/計(jì)劃完成產(chǎn)量(考核基數(shù)30%)注意：當(dāng)本月完成產(chǎn)量除以計(jì)劃完成產(chǎn)量的結(jié)果大于1時(shí)，按1計(jì)算。(2) 質(zhì)量浮動(dòng)工資=[1(本月實(shí)際缺陷率計(jì)劃缺陷率)/計(jì)劃缺陷率](考核基數(shù)50%)注意：當(dāng)[1(本月實(shí)際缺陷率計(jì)劃缺陷率)/計(jì)劃缺陷率]的結(jié)果大于1時(shí)，按1計(jì)算。(3) 產(chǎn)量均衡率浮動(dòng)工資=完成產(chǎn)量均衡率/產(chǎn)量均衡率計(jì)劃(考核基數(shù)10)注意：當(dāng)完成產(chǎn)量均衡率除以產(chǎn)量均衡率計(jì)劃的結(jié)果大于1時(shí)，按1計(jì)算。(4) 質(zhì)量均衡率浮動(dòng)工資=完成質(zhì)量均衡率/質(zhì)量均衡率計(jì)劃(考核基數(shù)10%)注意：當(dāng)完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均衡率計(jì)劃的結(jié)果大于1時(shí)，按1計(jì)算。車間主任、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、工藝員、技術(shù)員應(yīng)得工資=基本工資+補(bǔ)貼(產(chǎn)量浮動(dòng)工資+質(zhì)量浮動(dòng)工資+產(chǎn)量均衡率浮動(dòng)工資+質(zhì)量均衡率浮動(dòng)工資)續(xù)表第五章 考核的一般程序1. 員工的直接上級為該員工的考核負(fù)責(zé)人。工藝員、技術(shù)員、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)以及質(zhì)檢的考核負(fù)責(zé)人是車間主任，車間主任的考核負(fù)責(zé)人是生產(chǎn)部和技術(shù)部的負(fù)責(zé)人。2. 考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通。3. 具體考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。4. 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。第六章 考核時(shí)間及要求1. 考核時(shí)間安排在每月5—6日，若逢節(jié)假日，依次順延。技術(shù)部、質(zhì)檢部以及生產(chǎn)部每月6日前要把產(chǎn)量、質(zhì)量完成情況報(bào)人力資源部。人力資源部要根據(jù)上報(bào)材料指導(dǎo)相關(guān)車間制定工資表，并進(jìn)行監(jiān)督、檢查。2. 各車間主任有權(quán)利、責(zé)任在考核總工資不變的前提下對單個(gè)班長、質(zhì)檢員的工資，根據(jù)他們所承擔(dān)的指標(biāo)完成的好壞情況進(jìn)行調(diào)整，每月6日前把調(diào)整結(jié)果報(bào)人力資源部。人力資源部審核后，如果沒大問題，原則上尊重主任意見，并實(shí)施監(jiān)督。3. 各車間每旬利用黑板報(bào)形式公布一次車間產(chǎn)量、質(zhì)量指標(biāo)計(jì)劃及完成情況，同時(shí)每道工序每旬評選一次產(chǎn)量、質(zhì)量第一名，產(chǎn)量、質(zhì)量進(jìn)步最大第一名，產(chǎn)量、質(zhì)量倒數(shù)第一名，產(chǎn)量、質(zhì)量退步最大第一名，選擇前兩名予以公布，并上報(bào)人力資源部。評選方案由各車間自行制定報(bào)人力資源部備案。 研發(fā)人員考核制度范本表135所示為研發(fā)人員考核制度范本。表135 研發(fā)人員考核制度范本第一章 總則為鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，激發(fā)工作熱情，根據(jù)公司的發(fā)展情況結(jié)合當(dāng)前的研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績效考核制度。第二章 績效考核的組織原則1．“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。2．參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。第三章 制定目標(biāo)的程序1．組建目標(biāo)制定小組，其成員由研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)組成，研究所所長為組長，研發(fā)人員全部參加。2．目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績效目標(biāo)，并報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。3．經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由研究所所長與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》后，正式執(zhí)行。4．經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。續(xù)表第四章 績效評估的程序1．目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，小組組長主持評估會議，研發(fā)人員不必全部參加。2．逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成評估結(jié)論。評估結(jié)論要清晰、明了，既肯定成績，又指出差距。3．評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用。4．績效評估結(jié)論報(bào)請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。5．經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須在批準(zhǔn)的次日公布。6．評估周期：每月一次。第五章 績效考核的程序1．目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，小組組長主持考核會議，研發(fā)人員要回避。2．根據(jù)個(gè)人評分情況評定等級。3．考核會議要形成會議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用。4．績效評估結(jié)論報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)。5．經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，研發(fā)部門必須在批準(zhǔn)的次日公布，并送人力資源部一份存檔。6．考核周期：每季度一次。第六章 績效面談與輔導(dǎo)1．由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo)。2．面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候。3．面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。第七章 附則本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門 營銷人員考核制度范本表136所示為營銷人員考核制度范本。表136 營銷人員考核制度范本第一章 考核目的1．及時(shí)、公正地評估員工的工作績效，調(diào)動(dòng)公司營銷人員的積極性。2．讓營銷人員明確自己的工作任務(wù)和努力的方向，讓營銷管理人員充分了解下屬的工作狀況，促進(jìn)營銷系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成。第二章 適用范圍凡公司營銷部人員的考核，除另有規(guī)定外，均依照本辦法所規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行考核。第三章 績效考核用途1．了解員工對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)。2．為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4．為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。續(xù)表第四章 考核的周期營銷人員的績效考核為月度銷售管理考核。月度銷售管理考核每月度進(jìn)行一次，主要考核營銷人員當(dāng)月的銷售管理業(yè)績，考核時(shí)間為每月上旬。第五章 考核組織1．總經(jīng)理：負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核、審批以及考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終裁決。2．人力資源部：負(fù)責(zé)組織對員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)匯總，提出對員工考核方案的改進(jìn)建議，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。3．營銷部門：配合考核組織部門進(jìn)行考核，及時(shí)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。第六章 考核分類月度考核：每月月底制定下個(gè)月的考核指標(biāo)，每月月初前對員工上一個(gè)月的工作進(jìn)行綜合評價(jià)。第七章 考核關(guān)系1．直接上級對直接下級的考核。2．間接上級審核。3．人力資源部匯總考核分?jǐn)?shù)。4．人力資源部負(fù)責(zé)考核申訴工作的處理。第八章 考核實(shí)施對營銷人員的考核，主要從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度幾個(gè)方面進(jìn)行評估，如表137所示。表137 營銷人員績效考核表考 核 項(xiàng)考核指標(biāo)考核要點(diǎn)分 數(shù)工作業(yè)績銷售額各指標(biāo)完成情況：銷售計(jì)劃完成率銷售回款率開拓商家數(shù)量信息收集客戶服務(wù)工作能力工作態(tài)度創(chuàng)新指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程表138所示為考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程。表138 考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程董事長人事總監(jiān)人力資源部