【正文】 習(xí)之后，作業(yè)即可逐漸上軌道。這類(lèi)人員并不會(huì)因其累積多年的經(jīng)驗(yàn)之后，而自動(dòng)成為專(zhuān)業(yè)人員。也就是說(shuō)，除非此類(lèi)員工具有適當(dāng)?shù)慕逃尘?，且在有?jì)劃性的教育訓(xùn)練，再加上員工本身的努力學(xué)習(xí)，才有可能成為專(zhuān)業(yè)職人員。這類(lèi)一般職人員，在過(guò)去強(qiáng)調(diào)年資的時(shí)代，是有可能在職位上不斷地升遷，薪資不斷地增加，使得公司面臨進(jìn)退兩難的地步。這是因?yàn)檫^(guò)去在升遷制度上，并無(wú)一個(gè)完整的體系配合，哪一個(gè)主管敢為其屬下?tīng)?zhēng)取，其屬下就可能得到晉升。不過(guò)，雖是一般職人員，公司也應(yīng)該提供一個(gè)升遷管道，讓這些一般職人員，在得到一定的評(píng)定程序與認(rèn)可之后，提升自己在公司的發(fā)展空間。而不愿意從一般職挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)為專(zhuān)業(yè)職或是挑戰(zhàn)不成功的人，其薪資在到達(dá)某一定的水平后，即應(yīng)不再增加。其實(shí)在一般公司的規(guī)劃中，或許已有以上所說(shuō)的精神，譬如職務(wù)(管理職)、職位(技術(shù)職)的劃分。但是在執(zhí)行上，較欠缺完整的系統(tǒng)，以致又回到傳統(tǒng)人事系統(tǒng)的價(jià)值觀當(dāng)中。再加上部門(mén)主管一般都很會(huì)為部屬著想，一有機(jī)會(huì)即為部屬爭(zhēng)取管理職缺，（如果有管理職頭銜，薪資福利就有差異的話，那管理職更是擠破頭），以致于造成管理職人數(shù)有偏高的現(xiàn)象。不過(guò)，在制造業(yè)界，副理級(jí)以上人員的升遷，也并不是漫無(wú)節(jié)制，總是有某種程度的管制，只不過(guò)是因沒(méi)有完整的運(yùn)作方式，因此各主管對(duì)于某些人員的升遷，也容易憑一時(shí)的好惡，而作出決定。所以如果資格有爭(zhēng)議的人得到晉升，是很容易打擊其它員工的士氣。另外，因?yàn)楣芾砺毰c專(zhuān)業(yè)職的權(quán)責(zé)，未能劃分清楚，以致于擔(dān)任單位主管者，也常?；ㄙM(fèi)大量時(shí)間來(lái)從事專(zhuān)業(yè)職人員的工作。這種現(xiàn)象，在未來(lái)組織日益龐大，營(yíng)業(yè)額越來(lái)越高的情況下，勢(shì)必要面臨調(diào)整。要落實(shí)組織扁平化，有其必要的背景。以上所說(shuō)的概念，即是實(shí)現(xiàn)組織扁平化的基本條件。如果管理職與專(zhuān)業(yè)職的權(quán)責(zé)，沒(méi)有確實(shí)重新劃分，則管理人員將無(wú)從刪減，而公司仍然會(huì)充滿過(guò)去管理模式，仍然會(huì)有一批不適合擔(dān)任主管的人在擔(dān)任主管，而專(zhuān)業(yè)人員仍會(huì)覺(jué)得須占管理缺，才能受到重視。而最重要的部門(mén)主管輪調(diào)計(jì)劃，將因此無(wú)法落實(shí)，其原因是因?yàn)楫?dāng)部門(mén)主管的人也要扮演專(zhuān)業(yè)職的人員的角色。所以又會(huì)陷入技術(shù)很強(qiáng)才能擔(dān)任主管工作的陷阱當(dāng)中。最后，因?yàn)樵诓徽摴芾砘蚴菍?zhuān)業(yè)方面，都是半調(diào)子，整個(gè)企業(yè)將無(wú)法面對(duì)未來(lái)逐漸增加的營(yíng)業(yè)規(guī)模，也將沒(méi)有足夠的專(zhuān)業(yè)人才投入新的事業(yè)領(lǐng)域。由此可知，新的人事制度對(duì)一家公司未來(lái)發(fā)展的重要性。不過(guò)任何一項(xiàng)新的制度與觀念，均需要一段時(shí)間的溝通與消化，而且也有其適當(dāng)?shù)膶?shí)施時(shí)間點(diǎn)。相信在公司干部的努力下，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，有企圖心的公司確實(shí)有機(jī)會(huì)引進(jìn)新的人事制度，以擺脫過(guò)去的限制，使公司的規(guī)模與營(yíng)業(yè)額，均能穩(wěn)定地成長(zhǎng)，甚至朝國(guó)際性公司大步邁進(jìn)。參考文獻(xiàn)：李凡，”實(shí)行復(fù)線型人事制度”，人力培訓(xùn)專(zhuān)刊，工業(yè)雜志，1996年2月。第三章 人事薪資評(píng)議會(huì)及職能別評(píng)審委員會(huì)的角色與功能前一章中，提到過(guò)去企業(yè)對(duì)員工的升遷，大多是以年資為主，因此只要待的越久就有機(jī)會(huì)升任主管的位置。這種以升任主管職務(wù)為主的人事制度，已越來(lái)越不能適應(yīng)目前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，因此面臨必須變更的壓力。但是員工要如何升遷才能符合時(shí)代潮流呢？這就有賴(lài)于透過(guò)人事薪資評(píng)議會(huì)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)人評(píng)會(huì))與職能別評(píng)審委員會(huì)的運(yùn)作。由于傳統(tǒng)的人事制度系以年資為主，因此雖然有些公司也有「人評(píng)會(huì)」的運(yùn)作，但是，其人評(píng)會(huì)主要的功能系在獎(jiǎng)賞及懲罰。而在舊有的升遷規(guī)則與程序之下，縱使人評(píng)會(huì)中討論到有關(guān)人員晉升時(shí)，也大多傾向以”年資”為主要考慮點(diǎn)的因素。對(duì)目前強(qiáng)調(diào)以”能力主義”的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，并不是很妥當(dāng)。而沒(méi)有成立”人評(píng)會(huì)”的公司，則升遷或調(diào)薪的問(wèn)題，更是時(shí)常被詬病為黑箱作業(yè)，對(duì)企業(yè)的正面發(fā)展更為不利。因此企業(yè)要面對(duì)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，必須調(diào)整舊有的人事制度及升遷方式，并將人評(píng)會(huì)的功能重新定義，例如，定位在新人事政策的審核、通貨膨脹的調(diào)薪政策、人才儲(chǔ)備名額審查、高階人員晉升審查等等，這樣「人評(píng)會(huì)」才能在新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，繼續(xù)發(fā)揮應(yīng)有的功能?；旧希毮軇e評(píng)審委員會(huì)，是一個(gè)隸屬”人評(píng)會(huì)”底下的委員會(huì)，主要是依不同的職能別所組成的委員會(huì)，所謂「職能別」，指的是依「職務(wù)」、「能力」別，所成立的委員會(huì)。其目的是為了執(zhí)行員工能力的審查；而員工的能力，系根據(jù)職務(wù)要件來(lái)訂定。由于人員晉升牽涉到不同的層級(jí)與，并不是所有人員的晉升都經(jīng)由人評(píng)會(huì)的成員審查，因?yàn)樗懈唠A人員不一定有那么多的時(shí)間處理這類(lèi)的審核工作。另外，對(duì)一些專(zhuān)業(yè)性質(zhì)的能力，高階主管也不一定熟悉，因此「職能別審查委員會(huì)」，即是針對(duì)不同職級(jí)，不同職能所成立的審查委員會(huì)，而主管替部屬報(bào)名或員工自行報(bào)名挑戰(zhàn)資格時(shí)，不同的審查委員會(huì)即針對(duì)其應(yīng)具備的能力，進(jìn)行審核。經(jīng)過(guò)這樣程序，而獲得晉升的人員，其能力是經(jīng)由多位委員客觀的評(píng)審，而非只是單純某個(gè)主管認(rèn)同而已。因此，職位晉升的公平性提高，且主管也不容易操縱員工的升遷管道，派系的問(wèn)題不易產(chǎn)生?？赡苡腥藭?huì)認(rèn)為，到時(shí)候?qū)彶槲瘑T會(huì)也會(huì)有放水的情況發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題，牽涉到審查委員的遴選，及對(duì)審查人員事后追蹤的問(wèn)題。理論上，每一個(gè)審查委員，應(yīng)該很愛(ài)惜自己的羽毛，因?yàn)槿我夥潘慕Y(jié)果，不但有損自己的地位，甚至自己的前途都會(huì)賠進(jìn)去，這實(shí)在是劃不來(lái)的事。而且，不同的能力項(xiàng)目，有不同的審查委員會(huì)與委員，所以，比起傳統(tǒng)的晉升方式，其公平性已大幅提升，因此也較能贏得員工的信賴(lài)。所謂職能要件，就是訂出擔(dān)任某一種工作，應(yīng)具備哪些能力。譬如，「人事管理師」的工作，其職務(wù)要件為組織人事基本知識(shí)、計(jì)算機(jī)文書(shū)處理、職務(wù)調(diào)查及評(píng)價(jià)知識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化管理規(guī)定、人事情報(bào)搜集能力等。凡符合上述職務(wù)要件者，經(jīng)由資格認(rèn)證后，才能擔(dān)任「人事管理師」的工作。由以上的說(shuō)明，可知職務(wù)要件的在資格認(rèn)證中的重要性。有關(guān)職務(wù)要件的細(xì)節(jié)，將在后面章節(jié)詳細(xì)說(shuō)明。在公司中，職務(wù)要件及資格認(rèn)證的推行，主要有以下兩項(xiàng)功用：?jiǎn)T工進(jìn)入公司之后，如果沒(méi)有一個(gè)適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)，則大多數(shù)的員工會(huì)認(rèn)為前途無(wú)「亮」，原因即是前面提過(guò)，在以年資為升遷的系統(tǒng)中，員工已逐漸無(wú)法忍受。而且在以升任管理職的人事系統(tǒng)中，因認(rèn)為已無(wú)缺額，故對(duì)自己在公司的前途，一片茫然，最后只好斷然而去。資格認(rèn)證，就是提供給員工一個(gè)明確的方向，取得什么資格，可以從事什么工作，只要員工肯朝職務(wù)要件所訂定的方向努力，不斷地向上挑戰(zhàn)，員工在公司的職位也會(huì)不斷地提升。例如，公司規(guī)定業(yè)務(wù)專(zhuān)員，須具備成本計(jì)算、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、業(yè)務(wù)協(xié)商、國(guó)貿(mào)概論、情報(bào)搜集分析力等，若某一業(yè)務(wù)行政助理人員，認(rèn)為自己已經(jīng)具備上述能力，則該員可以參加資格挑戰(zhàn)。取得資格之后，該員即可擔(dān)任業(yè)務(wù)專(zhuān)員的工作。員工知道如何提升自己能力，以獲得職位晉升，對(duì)前途也就不會(huì)感到何去何從了。以往企業(yè)辦教育訓(xùn)練，大多是想到什么就辦什么，缺乏一個(gè)系統(tǒng)性，甚至以每年總共花了多少經(jīng)費(fèi)作為標(biāo)榜。其實(shí)，教育訓(xùn)練就是為了提升員工的能力，因此，不論辦onjobtraining或是offjobtraining，只有從「員工需要的能力是什么？」這個(gè)角度來(lái)思考，才能真正掌握教育訓(xùn)練的方向。員工的能力可分成目前及未來(lái)工作需要的能力。目前的工作是因?yàn)槿〉觅Y格才能從事，未來(lái)得能力是因?yàn)橐?jí)，使自己從事更高一級(jí)的工作。這樣一來(lái)，公司該辦什么樣的教育訓(xùn)練課程，而員工應(yīng)該參加什么課程，全部都非常清楚，不會(huì)淪為為消化經(jīng)費(fèi)而辦，員工因了解教育訓(xùn)練與自己升遷前途相關(guān)，自然踴躍參加。目前一般公司的現(xiàn)況，對(duì)于職位的可能有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職位分類(lèi)表，并且訂定出每個(gè)職位的加給金額，但是何時(shí)可調(diào)整職位，卻是令所有主管傷透腦筋的事。如果表現(xiàn)（績(jī)效）好，職位就可以升級(jí)，那表現(xiàn)不好的人，不就可以降級(jí)了嗎? 不過(guò)降級(jí)卻是很少聽(tīng)說(shuō)過(guò)的事。因?yàn)榕_(tái)灣的公司，礙于人情面子問(wèn)題，向來(lái)只升不降的情況，還是較為普遍。所以，很顯然地，以表現(xiàn)（績(jī)效）好或是不好，并不適合作為職位晉升的條件。過(guò)去，因?yàn)闆](méi)有游戲規(guī)則的情況下，遇到調(diào)薪時(shí)，到底是職位晉升或是本薪調(diào)整，都是隨著主管的意思處理，因此可以用”混亂”來(lái)形容。如果以后的薪資系統(tǒng)，能針對(duì)通貨膨脹（本薪）、職位加給（能力鑒定）、職務(wù)加給(所擔(dān)任的工作)及貢獻(xiàn)薪（每月或年度獎(jiǎng)金）幾項(xiàng)分別處理，則薪資制度，才能朝正確的方向發(fā)展。由此不難理解，職能要件在整個(gè)薪資制度中的重要性，而職能別審查委員會(huì)的主要工作，即是要落實(shí)員工的資格認(rèn)證。這是一個(gè)講求專(zhuān)業(yè)的時(shí)代，對(duì)個(gè)人的評(píng)估也是以能力及績(jī)效為主。有能力的人應(yīng)該出頭，年資不再是阻擋新人出頭的符咒。績(jī)效表現(xiàn)出來(lái)的人，收入就應(yīng)該多一些，這也是天經(jīng)地義的事。在這樣的前提下，提供一個(gè)讓員工發(fā)揮的環(huán)境，是公司刻不容緩的事。因此，導(dǎo)入新人事制度的成功與否，人評(píng)會(huì)及職能審查委員會(huì)，扮演著相當(dāng)重要的角色。希望未來(lái)有更多的公司，透過(guò)人評(píng)會(huì)及職能審查會(huì)的運(yùn)作，讓有能力的員工獲得公平性的職位晉升機(jī)會(huì)，讓員工真正感到前途無(wú)限光明，進(jìn)而將公司的發(fā)展推到另一個(gè)新的境界。第四章 組織架構(gòu)與核心工作一般人對(duì)組織架構(gòu)比較沒(méi)有具體的概念，是因?yàn)楣ぷ魃辖M織架構(gòu)的知識(shí)并不是工作上需要的，即便有一天職位越來(lái)越高，需要帶領(lǐng)一個(gè)單位、或是需要設(shè)計(jì)組織架構(gòu)的時(shí)候，也是憑著自己的經(jīng)驗(yàn)或印象，就將組織架構(gòu)畫(huà)一畫(huà)，就算完事了。基本上組織架構(gòu)給人的印象，好像是為了設(shè)一些「管理者」，例如處長(zhǎng)、廠長(zhǎng)、經(jīng)理、課長(zhǎng)、股長(zhǎng)、組長(zhǎng)或是班長(zhǎng)之類(lèi)頭銜的需要，而產(chǎn)生的。因此，其組織設(shè)計(jì)的原理，反而較少受到注意。如果因此產(chǎn)生因人設(shè)事，設(shè)立一些奇怪的部門(mén)或單位，也就不足為奇了。那么到底要如何來(lái)看待組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)呢？一個(gè)完整組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)與部門(mén)（以下以單位來(lái)代表處、部或是課）成立的目的、主管的定位（工作內(nèi)容）、課員職務(wù)的設(shè)計(jì)、人員編制、薪資等等都是息息相關(guān)的。組織規(guī)模越大，這些關(guān)系越需要厘清，否則即很容易出現(xiàn)組織龐大癡呆癥候群。一個(gè)單位的成立，一定能用一句話來(lái)描述其成立的主要目的。例如，某某公司的銷(xiāo)售部門(mén)，其部門(mén)存在的目的，可用「將公司的產(chǎn)品，以最適當(dāng)?shù)膬r(jià)格，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，銷(xiāo)售出去，替公司創(chuàng)造最高營(yíng)業(yè)額，并將市場(chǎng)情報(bào)回饋至研發(fā)單位」，而在部門(mén)執(zhí)掌訂定時(shí)，主管就應(yīng)該就部門(mén)成立的目的，去構(gòu)思哪些工作內(nèi)容，是該部門(mén)的主要核心業(yè)務(wù)。企業(yè)有核心事業(yè)領(lǐng)域，同樣的觀念，也應(yīng)用在部門(mén)職掌核心業(yè)務(wù)的分析中。企業(yè)若沒(méi)有專(zhuān)注于自己的核心事業(yè)，容易模糊經(jīng)營(yíng)焦點(diǎn)，同理，部門(mén)的經(jīng)營(yíng)也是需要專(zhuān)注在自己的核心業(yè)務(wù)，才能掌握工作重點(diǎn)，充分應(yīng)用有限的部門(mén)資源。談主要核心工作的原因是，許多人或是主管，因?yàn)楹苊Γㄆ鋵?shí)大家都很忙，不忙的也會(huì)假裝很忙，不然的話，會(huì)沒(méi)頭路），如果組織喪失自我反省「組織定位」的能力，久而久之，組織的運(yùn)作，就會(huì)失去方向，因此忙要就要對(duì)的事情。其實(shí)這就是一般人常說(shuō)的「做對(duì)的事情，比把事情對(duì)做」更重要的原因。言歸正傳，以前面提到的銷(xiāo)售部門(mén)為例，其主要的工作有哪些呢？以營(yíng)業(yè)單位為例，列出其工作職掌及其機(jī)能評(píng)價(jià)如下，如果一個(gè)部門(mén)從未將自己部門(mén)的核心工作列出，則我很好奇，部門(mén)主管如何經(jīng)營(yíng)該部門(mén)。看看以下的機(jī)能，有多少是應(yīng)做，卻一直沒(méi)有做的。如果沒(méi)有透過(guò)部門(mén)工作職掌表，如何檢討及規(guī)劃工作目標(biāo)與項(xiàng)目呢?1. 新事業(yè)規(guī)劃 　11新事業(yè)機(jī)會(huì)探索、評(píng)估、選定(A級(jí)) 　 　111現(xiàn)有事業(yè)分析及策略擬定 112開(kāi)發(fā)方針擬定 113候補(bǔ)事業(yè)探索 114評(píng)估基準(zhǔn)設(shè)定及執(zhí)行 12新事業(yè)計(jì)劃書(shū)作成(A級(jí))　 　121新事業(yè)調(diào)查進(jìn)行 122策略計(jì)劃 123利益(潤(rùn))計(jì)劃 124企劃書(shū)作成 13新事業(yè)計(jì)劃推展籌辦(A級(jí)) 　131新體系建立 132新事業(yè)推展計(jì)劃及管理 133部門(mén)強(qiáng)化課題構(gòu)想 134市場(chǎng)進(jìn)入障礙掃除及反應(yīng) 135營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)開(kāi)發(fā)2. 營(yíng)銷(xiāo)企劃 　21營(yíng)銷(xiāo)策略規(guī)劃(A級(jí))　 　 　211廣告企劃 　 　212經(jīng)銷(xiāo)商激勵(lì)措施 　 　213促銷(xiāo)活動(dòng)主辦　 　 　214展覽主辦 國(guó)內(nèi) 　 　215展覽主辦 國(guó)外 22商品推廣(廣告及CI)(B級(jí)) 23銷(xiāo)售預(yù)測(cè)(B級(jí)) 24營(yíng)銷(xiāo)體系建立及維護(hù)(B級(jí))3. 新市場(chǎng)(客戶(hù)、代理商)開(kāi)發(fā) 31新客戶(hù)開(kāi)發(fā)計(jì)劃(B級(jí)) 　 　311市場(chǎng)情報(bào)搜集、調(diào)查 　 　312市場(chǎng)情報(bào)分析 32代理商銷(xiāo)售實(shí)力評(píng)估(B級(jí)) 33報(bào)價(jià)(B級(jí)) 34客戶(hù)管理 (B級(jí)) (新開(kāi)發(fā)之代理商或End User) 　 　341經(jīng)營(yíng)計(jì)劃手冊(cè)制作 (教導(dǎo)代理商如何經(jīng)營(yíng)) 　 　342店面CI 343計(jì)算機(jī)化系統(tǒng)輔導(dǎo) (進(jìn)銷(xiāo)存、INTERNET..)4. 營(yíng)銷(xiāo)與服務(wù) 41銷(xiāo)售計(jì)劃(B級(jí)) 42客戶(hù)管理(舊代理商或End User)(D級(jí)) 　 　421客戶(hù)履歷數(shù)據(jù)維護(hù) 　 　422銷(xiāo)售實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析 　 　423客戶(hù)信用管理 43訂單管理(C級(jí)) 　 　431接單報(bào)價(jià) 　 　432利潤(rùn)管理 　 　433貨款催收 44客訴服務(wù)(C級(jí)) 　 　441客戶(hù)參觀接待 　 　442客訴抱怨處理每部門(mén)訂定其工作執(zhí)掌時(shí)，主要著眼點(diǎn)在于該部門(mén)的「主要核心業(yè)務(wù)(工作)」，主要有以下目的: ，以免遺漏工作重點(diǎn) (主管)績(jī)效考核指標(biāo)，以免遺漏工作重點(diǎn)很多人都有類(lèi)似的經(jīng)驗(yàn)，時(shí)常會(huì)被「很急但不很重要的事」綁住，甚至因此沒(méi)有時(shí)間靜下來(lái)，好好規(guī)劃及執(zhí)行重要的事，結(jié)果很快的一年又過(guò)去了。最后的結(jié)果是，很重要但目前不很急的工作，一再被拖延，整個(gè)部門(mén)因欠缺規(guī)劃，使公司或部門(mén)的發(fā)展受到限制。例如，營(yíng)業(yè)部門(mén)對(duì)于經(jīng)銷(xiāo)商的拓展或管理。雖然