招聘管理在企業(yè)管理中的重要作用-文庫(kù)吧
2025-04-02 14:00 本頁(yè)面
【正文】 它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。職位描述應(yīng)包括： 1. 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織2. 工作職責(zé)和任務(wù)3. 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)4. 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 5. 所需相關(guān)背景信息6. 所需個(gè)人特性職位描述的用途：1. 招聘渠道的選擇；2. 招聘廣告；3. 簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)；4. 面試的過(guò)程；5. 最終客觀的評(píng)價(jià)招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（一）招聘職位的名稱直接來(lái)自于職位說(shuō)明書中的“工作標(biāo)識(shí)”。（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說(shuō)明書中的“工作概要”與“工作職責(zé)”部分進(jìn)行修改而獲得。由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說(shuō)明書中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。（三 ）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識(shí)、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。而任職資格中的“軟件”——“能力要求”往往并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的2—3項(xiàng)列入招聘廣告中。素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)：相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生素質(zhì)是用行為方式描述出來(lái)的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。 素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。 合適的素質(zhì)（適合做什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）＝高績(jī)效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）= 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + …… + 必備知識(shí)與技能素質(zhì)的分類：按構(gòu)成要素分類：（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。按組織所需核心專長(zhǎng)與技能分類：（1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)。（2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3）專業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營(yíng)銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。素質(zhì)分級(jí)的意義在于：可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性；員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑。什么是素質(zhì)模型：素質(zhì)模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。建立素質(zhì)模型的目的：找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績(jī)的素質(zhì)。為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。什么是職位管理：職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心。職位管理存在兩個(gè)現(xiàn)實(shí)矛盾：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾職位內(nèi)容的特定性與能力要求的可遷移性之間的矛盾建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。歸納法中運(yùn)用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW—簡(jiǎn)稱BEI）”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問(wèn)卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過(guò)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；怎樣了解素質(zhì)1. 通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。2. 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。3. 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。傳統(tǒng)的招聘
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