招聘管理在企業(yè)管理中的重要作用-免費閱讀
【正文】 二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。12. 不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。在面談即將結(jié)束時，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍本。結(jié)構(gòu)化面試A、結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理面試的方法：結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 測試結(jié)果不夠穩(wěn)定167。心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學(xué)研究所進行測試。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細選。由于面試時間有限，一個精心準(zhǔn)備的面試可以達到事半功倍的效果。招聘評估階段：1）評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價總結(jié) 2）評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。什么是職位管理：職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心。（2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。而任職資格中的“軟件”——“能力要求”往往并不過分強調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的2—3項列入招聘廣告中。；部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。 質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。5) 彈性冗余原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。招聘的前提：人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書。招聘的核心：通過選拔實現(xiàn)“人事”匹配招聘的目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定的工作的雇員。招聘成功的關(guān)鍵所在：人力規(guī)劃是前提，任職資格分析是基礎(chǔ)，招聘策略是保證，面試考核是關(guān)鍵。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑?；卮穑骸斑@個人要在該職位做些什么？因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時，往往需要從職位說明書中提煉出對于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。 合適的素質(zhì)（適合做什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）＝高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）= 強動機 + 合適的個性與價值觀 + …… + 必備知識與技能素質(zhì)的分類：按構(gòu)成要素分類：（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。3. 盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。招聘實施階段：1）招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。人員甑選的基本流程人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個步驟。為達成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。情景模擬1. 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力2. 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員3. 測試的能力面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動Result：——結(jié)果行為描述面試的特點：1. 要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導(dǎo)2. 如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細節(jié)3. 如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認其在其中的角色4. 不要
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1