績效工資在企業(yè)管理中的作用-文庫吧
2025-04-24 03:30 本頁面
【正文】 于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。 它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。 績效工資體系的不完善之處 和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。 三、績效工資的優(yōu)缺點 （一） 、 績效工資對企業(yè)的 優(yōu)點 ，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。 、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 ，同 時也能獲取、保留績效好的員工。 ，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。 （二） 、 績效工資對企業(yè)的 缺點 ，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。 。如果員工的績效同組織 的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而 降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。 。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過 5 度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大， 從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為 。 四、 企業(yè)決策層在 建立 績效管理系統(tǒng) 時 應(yīng)該包括五個內(nèi)容 ： 一是明確公司戰(zhàn)略。主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。 二是建立績效管理系統(tǒng)，落實責(zé)任機(jī)制?？冃Ч芾硐到y(tǒng)主要包括戰(zhàn)略 KPI 等績效考核內(nèi)容的設(shè)計，以及績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等四個環(huán)節(jié)，即 企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進(jìn)行定期評估，對管理層和各崗位責(zé)任人進(jìn)行績效考核，并將考核結(jié)果 與個人的職業(yè)發(fā)展、個人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵機(jī)制相掛鉤 三是保持組織協(xié)同，包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的縱向分解、即上下級之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標(biāo)通過流程的橫向分解，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同 四是根據(jù)組織業(yè)績目標(biāo)與員工崗位業(yè)績目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)與能力素質(zhì)模型，提高組織和員工 的戰(zhàn)略執(zhí)行能力 五是培育支持績效管理的企業(yè)文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)四個環(huán)節(jié)都必不可少的績效輔導(dǎo)與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強(qiáng)企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。 五、 企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應(yīng)用績效工資管理 績效工資對于企業(yè)的意義 由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更 好的方法去工作。 績效工資無疑是個單位活力的 “ 興奮劑 ” 。只有真正調(diào)動單位上下的積極性 ,充分調(diào)動各個員工的潛能 ,才能有效地提高工作效率。當(dāng)然 ,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務(wù)水準(zhǔn) ,要制定一個公平和公正的考核和評估辦法 ,就必須充分發(fā)揚民主、廣泛征求意見 ,并將整個政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。 那么 如何完善績效工資 呢 ？ (1).必須有精確測量業(yè)績的方法和手段； (2).至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響； (3).必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系； 6
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