【正文】 說的話擁有相當?shù)姆萘?，使已有決策方案發(fā)生“自我取舍”現(xiàn)象：雖然具有足夠的工作經(jīng)驗和熱情，有令人佩服的企業(yè)利益立場，但是在執(zhí)行方案時缺乏應變操控原則的認知和把握；盡管是盡心心力，但由于缺乏實施方案中人事之間清晰的操作界面，時有大失水準之處。具體表現(xiàn)在以下三個“度”上： ●尺度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當中，標準漸漸降低，甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。 ●速度：企業(yè)的計劃在執(zhí)行過程當中，經(jīng)常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計劃的執(zhí)行速度。 ●力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。執(zhí)行力低的表現(xiàn)1）執(zhí)行的任務不明確，責任沒有落實到人頭相信所有人對下面的說法都深有同感：許多單位常常是決策、策略、愿望一大籮筐，議而不決，光說不練，流于“口號管理”， 決策、策略、愿望沒有落實到具體的目標、計劃上，也未將目標、執(zhí)行方法列出時間表落實到人頭，更沒有根據(jù)達到的程度訂立賞罰標準。這些單位的管理常常粗而不精，流于形式。這樣的單位，必然患上一種“組織末梢神經(jīng)麻痹癥”，越到執(zhí)行最關鍵的基層，員工越是對工作拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事；一旦認真起來，卻又呆頭呆腦不知靈活變通。他們會私下給自己找理由：“畢竟，單位于我何哉！”一旦整頓來臨，頭一低，風頭過了，依然我行我素。這就是一個單位基層執(zhí)行力低的表現(xiàn)。2）大量時間精力無效率的內(nèi)耗執(zhí)行力低還有一種表現(xiàn)，就是單位內(nèi)部大量的時間精力用在無效率的內(nèi)耗上，你爭我奪，最后失去發(fā)展的機遇。當前決策執(zhí)行力不強的突出表現(xiàn)以下六個方面：一是不執(zhí)行。軟抗硬頂，極個別單位對相關政策、制度、規(guī)范等執(zhí)行不到位，存在對抗執(zhí)行，有令不行、有禁不止的現(xiàn)象。還有的逃避執(zhí)行，單位部門之間、內(nèi)設機構(gòu)之間等對工作有推諉扯皮，推卸責任的現(xiàn)象。二是亂執(zhí)行。走樣，表現(xiàn)為選擇執(zhí)行，斷章取義，為我所用；歪曲執(zhí)行，上有政策，下有對策；附加執(zhí)行，加塞搭車，地方保護；盲目執(zhí)行，素質(zhì)不強，能力平庸；機械執(zhí)行，照抄照搬，唯上唯書。三是慢執(zhí)行。拖延，落實工作自覺性不強，工作拖拉，效率不高。執(zhí)行者對工作缺乏計劃性，缺乏細節(jié)管理，工作不細致，不認真，不到位；遇到困難不主動想辦法。四是虛假執(zhí)行。變樣，以會議落實會議，以文件落實文件。不深入實際調(diào)查研究，將決策部署與本單位、本部門的具體情況結(jié)合起來，制定出切實可行的落實措施。五是被動執(zhí)行。不推不動，消極怠工，管理者沒有帶頭，沒有常抓不懈；辦事有頭無尾，辦成辦不成無反饋，工作缺乏完整性；還有的等待觀望，左顧右盼，推一下動一下，工作不主動，措施不得力。六是難執(zhí)行。腸梗阻，極個別單位和部門本位主義嚴重，只考慮本部門（單位）利益，缺乏大局觀念；工作強調(diào)客觀，推卸責任；部門單位之間協(xié)作不夠，甚至有貪權爭利、胡亂插手設障的現(xiàn)象，造成決策的執(zhí)行難。管理人員執(zhí)行力低下的種種表現(xiàn)有哪些?不能貫徹執(zhí)行領導部署的戰(zhàn)略方針；領導安排的任務只是做了而不是做到，只做了過程不追求結(jié)果；不能在預期的時間內(nèi)拿到應該拿到的成果；總是為不能完成任務找理由，且很多理由都是冠冕堂皇的；結(jié)果滯后，需要領導不停的督促、重復的安排等等都是?。≡斐蓤?zhí)行力不強的主要原因一是認識上的問題。認識膚淺，思想不統(tǒng)一，對企業(yè)決策、部署不理解，過多強調(diào)小團體利益，個人意見，我行我素，獨往獨來，或應付了事，拖拖拉拉，不管結(jié)果。二是制度上的問題。一方面制度本身不嚴謹，缺少操作性和可行性，得不到有效執(zhí)行；另一方面管理者對制度落實不夠，有時形同虛設。三是能力上問題。在作業(yè)的過程中缺少良好的方法。計劃能力、領悟能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、授權能力、判斷能力、創(chuàng)新能力：領導能力不高。四是培訓上問題。只注重培訓形式。我公司始終強調(diào)對員工培訓的重要性，而且培訓頻率也比較高，但是效果并不好，究其原因主要是只重視講解的形式這一步驟，忽略了示范、演練、鞏固這三個步驟，往往是培而不訓，流于形式。五是監(jiān)督考核上問題。工作中缺少科學的監(jiān)督考核機制。這里面有三種情況，一是不去監(jiān)督考核或力度不夠，二是監(jiān)督考核的方法不對，考核內(nèi)容不規(guī)范。三是監(jiān)督考核結(jié)果沒有與獎懲或績效工資掛鉤在中國，信任意味著失控。我們應把信任與監(jiān)控放在一起來看待，兩者是同時并存的；如果把信任與監(jiān)控割列開來，兩者都走不遠，最終都無法把管理工作做好。六是人力資源上的問題。一方面，人手不夠，執(zhí)行困難；另方面，人員流動頻繁，執(zhí)行缺乏連續(xù)性。七是企業(yè)文化上問題。公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力，或者說公司的企業(yè)文化沒能有效地取得大家的認同。 執(zhí)行力低的原因1）管理者身上的原因我們許多企事業(yè)單位的現(xiàn)狀其實就是主管的影子，主管的活力決定部屬的活力。不少管理者經(jīng)常抱怨自己的下屬素質(zhì)較差，沒有足夠的敬業(yè)精神，而現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論告訴我們：差勁的員工責任在管理者身上。2）缺乏公平有效地薪酬激勵制度對于目前絕大多數(shù)員工來說，薪酬多少毫無疑問是決定個人執(zhí)行力大小的最重要最直接的因素。“大鍋飯”的思想，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，多勞不僅不多得，有時還會因為干得多而沒有干得好受責怪。當員工的能力及所產(chǎn)生的績效得不到相對的公平薪酬回報時，工作積極性絕對下降，執(zhí)行力一定低下。3）缺乏公正合理科學的考核制度單位的績效考核，從某種意義上是對員工一段時間的工作情況的總結(jié)，考核的結(jié)果直接反應了單位對員工工作的認可度。如果考核的結(jié)果不是真正的公正與合理，將會挫傷員工工作積極性，導致執(zhí)行力低。到年終來都是你好我好大家好，考核結(jié)果青一色的合格、良好、優(yōu)秀，于實際工作沒有多大價值。造成執(zhí)行力不強的原因從決策層面分析：1）決策缺乏科學性。不嚴密，不連貫，不協(xié)調(diào)，不合理。2）決策缺乏穩(wěn)定性。隨意，多變，前后不一致。從執(zhí)行層面分析：1）執(zhí)行力氛圍缺乏，執(zhí)行意識淡薄。執(zhí)行主體有些對工作態(tài)度不端正, 官僚主義嚴重, 對崗位認知有偏頗，作風浮躁, 逃避執(zhí)行困難和責任, 布置多落實少, 導致任務久拖不決。部分領導素質(zhì)和能力不高、 悟性不夠, 不能正確領會決策意圖, 只會用會議落實會議, 文件落實文件。個別領導對待工作不能起到身先士卒、率先垂范的榜樣作用，導致上行下效，整體執(zhí)行力文化氛圍不濃，大大地降低了執(zhí)行效力。2）決策認知缺陷，執(zhí)行能力有限。一方面，執(zhí)行者認識上存在問題。由于對決策缺乏高度認同，執(zhí)行的自覺性有所減弱。不能準確理解上級的意圖和決策的精神, 對政策精神理解不透, 導致決策執(zhí)行起來“走樣”、“ 變形”。另一方面，執(zhí)行者素質(zhì)問題。由于執(zhí)行者政治業(yè)務素質(zhì)不高，水平有限, 對有關政策淺嘗輒止, 不求甚解, 憑經(jīng)驗主觀片面地理解和執(zhí)行政策, 政策的