【正文】 不同目標(biāo)之追求。 （三）第三類理論與經(jīng)濟(jì)方面理論相關(guān)，焦點(diǎn)集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場競爭，必須按照員工邊際生產(chǎn)力給與報酬，因此，員工必須選擇一個組織，在這個組織中，員工能發(fā)揮才能，并達(dá)到比在其它組織更大之邊際生產(chǎn) 力。此一理論假定員工之邊際生產(chǎn)力可以仔細(xì)計算；另一重視成本分析之理論為由 Gordon 提出之非正式契約理論，此一理論駁斥邊際效益生產(chǎn)力理論所持成本及績效都得以精確計算之說法，主張雇主不應(yīng)一體適用地支付員工同樣之薪水，因?yàn)橹Ц渡a(chǎn)力較差員工同樣薪水，將導(dǎo)致成本增加。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能控制之因素，也會影響員工之生產(chǎn)力，雇主有必要針對這些因素，與員工共同訂定契約，而契約中對員工績效與待遇間之關(guān)系，應(yīng)有明確規(guī)定，以降低成本。 以上各種理論均分別提供績效管理之理論基礎(chǔ)，并從而衍生種種績效管理之激 勵誘因制度設(shè)計與績效評估指針之提供。 二、績效管理之內(nèi)涵： 績效管理之重點(diǎn)有二：一為績效指針；二為績效評量方法或技巧。 （一）績效管理之指針： 相較于民間企業(yè)績效衡量指針為市場占有率、利潤及收入等數(shù)量指針；公共部門績效指針則偏向質(zhì)之評量。自一九八○年代績效衡量指針即置于三 Es：一、經(jīng)濟(jì)（ Economy）：通常系以成本、預(yù)算及公務(wù)人員總數(shù)加以評估；二、效率（ Efficiency）：系計算輸入 /輸出之比值；三、效能（ Effectiveness）：指產(chǎn)出符合組織之需求程度；自一九九○年代績效評量重點(diǎn)加入公平（ Equity），成 為四 Es；又加入民眾滿意程度，使得公共部門績效指針之質(zhì)化更為突顯，績效評量之難度也越提高。 （二）績效評量之方法： 平衡計分卡（ Balanced Scorecard） 績效管理必須兼顧行為、成果及附加價值等面向。近年來發(fā)展出如平衡計分卡，系提供一全面性衡量績效之架構(gòu)，除了財務(wù)面，另還包括顧客面、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展等面向。平衡計分卡系為將組織目標(biāo)具體轉(zhuǎn)化為行動，以創(chuàng)造組織競爭優(yōu)勢；其以四個面向之連結(jié)，將組織之愿景與策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績效量度，協(xié)助組織「聚焦」（ Focus），并整合（ Align）有限資源，有效協(xié)助組織目標(biāo)之達(dá)成。其流程為： ：組織成員建立組織愿景之共識，并以整合之目標(biāo)長期推動愿景之完成。 ：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個人目標(biāo)趨于一致。 ：整合組織業(yè)務(wù)目標(biāo)與財務(wù)計畫，透過平衡計分卡之指針設(shè)定，決定資源分配與優(yōu)先級，以達(dá)成組織整體目標(biāo)。 ：建立回饋與學(xué)習(xí)機(jī)制，以協(xié)助組織修正目標(biāo)，使組織目標(biāo)更具可行性。 在私人企業(yè)，因必須恪守成本效益之底線，績效管理可視為是一種技術(shù)程序；然而 在公共部門則受到強(qiáng)烈之政治及社會壓力，又須于固定預(yù)算下運(yùn)作，各部門間彼此競爭有限資源；加以公共部門之使命，有時亦須關(guān)注弱勢顧客利益之維護(hù)，而非僅基于成本效益之考量，此為公共部門績效目標(biāo)難以衡量之本質(zhì)，也是公共部門績效管理難以落實(shí)之主要原因。 第二章 外國公務(wù)人力績效管理制度 公共部門績效導(dǎo)向之人力資源管理，其最主要目的系在于促使政府各部門提升服務(wù)績效。期使公務(wù)人員經(jīng)由高績效之激勵，而能達(dá)成上級所交付之組織目標(biāo)。其所包括之具體目標(biāo)應(yīng)為 （注 4） ： （選出具有高績效特質(zhì)之公務(wù)人員）； ，包括管理發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練等，以協(xié)助公務(wù)人員建立績效管理必要之技巧及態(tài)度； ，以激發(fā)高效能； ，以促使公務(wù)人員得以發(fā)展?jié)撃埽òüぷ鬏喺{(diào)）； ； ； ，給予物質(zhì)或非物質(zhì)報酬； 。 而其中績效高低，則必須考量員工個人之工作能力與意愿?？梢韵聢D表示： 能力 意愿 而「經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織」（ Organization for Economic Cooperation and Development，簡稱 OECD）則認(rèn)為績效導(dǎo)向管理應(yīng)具有以下各項(xiàng)要素 （注 5） ： ：由政府各部門與員工就績效目標(biāo)、績效指針等進(jìn)行協(xié)商后，載明于雙方協(xié)議中。 ：每年至少辦理一次績效考核 并應(yīng)予以回饋；且績效考核并應(yīng)與績效協(xié)議緊密結(jié)合?？冃Э己私Y(jié)果并應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，并運(yùn)用以修正績效目標(biāo)或給予相稱之獎、懲。 ：大部分之 OECD 國家近年來紛紛引進(jìn)績效薪酬制度，以作為績效管理之有效工具。運(yùn)用績效薪酬制度有助于激勵具高績效員工之士氣。 有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績效導(dǎo)向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補(bǔ)（即考選）部分。惟因我國系采國家考試為主要進(jìn)用政府機(jī)關(guān)所需人力之方式，與其它國家之進(jìn)用方式不同；因此， 本文擬不就考選進(jìn)用方式予以探討，而僅著眼于人事管理法制之績效化。 以下 謹(jǐn)舉英國、美國及新加坡三國之公務(wù)人力績效管理制度之作法，來幫助吾人了解先進(jìn)國家之公務(wù)人力績效管理之發(fā)展方向。 第一節(jié) 英國 （注 6） 英國政府為了提高政府機(jī)關(guān)之服務(wù)績效，推動三項(xiàng)改革計畫： 1.政府現(xiàn)代化（ Modernizing Government）、 、 協(xié)議書（ Public Service Agreement），英國政府公務(wù)人力資源管理趨向績效化。至英國政府之公務(wù)人力績效管理制度之特色，分述如下： 一、績效薪酬制度 （一）績效待遇制度： 早在一九八七年英國政府就針對第二級與第三級 高級文官，實(shí)施功績俸與獎金制。其中薪資結(jié)構(gòu)有二部分：一為職位基本薪（ Job Rate），指該文官基本薪等級，二為依功績等級（ Merit Level）區(qū)分之績效俸，系依據(jù)不同之績效等級給與不同之績效薪等級；其后經(jīng)數(shù)次修正，現(xiàn)行薪俸計畫系于二○○一年四月實(shí)施 （注 7） 。依據(jù)該計畫之規(guī)定，英國高級文官薪俸表共分為九個等級，每一等級都有最高與最低薪資，差距約為二萬至三萬英鎊之間，其薪級之晉升，系以績效為度；如具良好績效（ Good Performance）者，十年內(nèi)薪俸可核發(fā)至該等級之 80％；績效杰出（ Outstanding Performance）者，則可在五或六年內(nèi)核發(fā)至該等級之最高薪資。目前約 70％英國高級文官薪俸約在第一與第二級薪俸等級間，其薪俸之平均增長率約為 ％。 （二）績效獎金： 除了績效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評審委員會（ SSRB）建議，各部會尚得依據(jù)文官之工作績效給與不同比例之績效獎金，其大略情形如下： ：主要是適用于第三級至第七級文官，部長與次長（第二級）則排除于適用范圍之外； ：最低額為五百英鎊，但無最高額度之限制；實(shí)務(wù)上卻多不超過本薪之 10％。茲以下表說明績效獎金比 例分配及發(fā)放比例 （注 8） ： 英國高級文官之績效獎金分配情形（ 20xx20xx） 考核等第 分配狀況 獎金額度 杰出 5％ － ％ 甚佳 15－ 20％ － ％ 良好 60－ 70％ － ％ 普通 5－ 15％ 0－ ％ ：以每一單位人數(shù)之 20％人員可以獲得。 二、績效考核制度： （一）適用對象與具體項(xiàng)目內(nèi)容： ： A 表（又稱為甲種考評報告表）：適用于書記官以上、副司、處長以下之文官； B 表（又稱為乙種考評報告表），適用于助理書記官職級以 下之人員。 ，說明如下 考 評 表 一 般 項(xiàng) 目 職 務(wù) 項(xiàng) 目 A 表（適用于書記官以上、副司、處長以下之文官） 格 B 表（適用于助理書記官職級以下之人員） 區(qū)分 A 表與 B 表之主要目的，主要系為針對不同職級之工作人員進(jìn)行考評，其中 A 表較為重視受 考者之管理及發(fā)展?jié)撃?；?B 表內(nèi)容雖與 A 表相似，主要差異在于評估影響工作之特殊因素有所不同。 （二）考評之辦理： 英國現(xiàn)行公務(wù)人員之個人考評，系由業(yè)務(wù)部門主管實(shí)施，每年至少辦理一次，主管于評核分?jǐn)?shù)及等第后，應(yīng)與員工進(jìn)行個人績效面談。大多數(shù)之評語系經(jīng)過面談后決定，并以員工績效考評結(jié)果作為訓(xùn)練發(fā)展計畫之基礎(chǔ)。 （三）等第： 當(dāng)各部會綜合考評員工工作績效時，按工作之績效區(qū)分為杰出、甚佳、良好、普通、欠佳五個評估等第。前三級為合格（亦稱為高績效者）；后二級則為不合格（亦稱為低績效者）。 （四）績效考核結(jié)果與績效獎金發(fā) 放之連結(jié)： ：由于英國系采績效報酬制度，已經(jīng)將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結(jié)?？v使績效報酬制度之實(shí)施細(xì)則，各部會與執(zhí)行機(jī)關(guān)間有所不同，但都由部會首長決定「績效俸」，凡屬于高績效者（杰出、甚佳、良好），獲得績效獎金；屬于低績效者（普通、欠佳），則維持原薪但無獎金，未來更有可能研究予以減薪。 ：英國除個人績效獎金外，尚有團(tuán)體績效之獎勵制度，多數(shù)獎金是發(fā)給公務(wù)人員個人績效獎金，但仍有部分系采團(tuán)體績效獎金發(fā)放，發(fā)給機(jī)關(guān)內(nèi)除「低績效者」以外之公務(wù)人員，以鼓勵團(tuán)體成員努力達(dá)成組織目標(biāo) 。而此類獎金之發(fā)放，系采按一定數(shù)額或薪俸之一定比率發(fā)給。 三、績效與升遷 自一八五四年起，英國文官之升遷即要求以功績?yōu)榛A(chǔ)，又依英國文官委員會之甄補(bǔ)法典規(guī)定，所有升遷候選人應(yīng)對出缺職務(wù)相關(guān)訊息取得須有相同之機(jī)會與管道，升遷決策過程之每一階段須以功績?yōu)橹饕剂?、升遷標(biāo)準(zhǔn)則一體適用。另以英國文官之職務(wù)結(jié)構(gòu)，因晉用體系不同而有差異，一般晉用體系自「助理書記官」至「常務(wù)次長」共有十二階層；而快速晉用體系則直接由大學(xué)畢業(yè)生挑選或現(xiàn)職公務(wù)人員具有二年工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)測驗(yàn)合格者優(yōu)先列入升遷候選人名冊，則縮短為十個階層。 英國文 官欲取得升遷資格，首需具備一定年資方得列入「升遷范圍」名單內(nèi)，再由升遷委員會就名單上人員進(jìn)行面談，再根據(jù)其應(yīng)付面試之能力與其歷年績效考核結(jié)果，作為升遷與否之建議；若列入名單人員過多時，則依據(jù)其歷年績效考核結(jié)果先予篩選后再進(jìn)行面試。又英國文官之升遷途徑有以下二種： （一）快速晉升途徑： 新進(jìn)人員經(jīng)過考試后以行政見習(xí)官進(jìn)用，經(jīng)考核后具有發(fā)展?jié)摿φ撸戳腥肱嘤嫯?，?yōu)先予以升遷。大學(xué)畢業(yè)通過考試之行政見習(xí)官與具有大學(xué)學(xué)歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此 一途徑。行政見習(xí)官在為期兩年至四年見習(xí)期間，應(yīng)接受個別指 導(dǎo)，并至文官學(xué)院接受四至五個月之訓(xùn)練，最后再予以考核，視其才能與工作績效決定升遷；另一部分則是來自外界之科長級候選人，需具有曾于事業(yè)機(jī)構(gòu)或商務(wù)機(jī)構(gòu)職位或曾于大學(xué)及其它專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)過之資歷。至于甄選方式，則系采經(jīng)由文官甄審委員會及決選委員會測驗(yàn)與面談 （注 9） 。 （二）一般晉升途徑： 文官體系中大部分文官多循序晉升，以其年資、考績來決定升遷之優(yōu)先級。英國文官考績之評定則是主管在評定考績時，應(yīng)先征詢受考核者意見，作成紀(jì)錄?？伎冊u核結(jié)果顯示受考者升遷之可能性，主管考核其工作績效，同時亦決定其下一擬任職務(wù)，適時擢升。因此，考績成為人才培育指針之一，考績與升遷之間關(guān)系相當(dāng)密切。英國針對文官進(jìn)行考核時，系希望透過考績等第來顯示受考評者是否適合現(xiàn)職、職務(wù)是否須調(diào)整、未來是否具有潛能得以升遷至更高層級之職務(wù)等。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長級以下文官之晉升才將年資納入考量。 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修 英國主要之公務(wù)培訓(xùn)機(jī)關(guān)為文官學(xué)院。英國政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府后，為能有效提升其服務(wù)效率并使其持續(xù)發(fā)揮特質(zhì)，于一九九六年七月公布文官訓(xùn)練白皮書，又稱為 Investor in People，激活各部門致 力于文官之人力投資?，F(xiàn)行英國文官于進(jìn)入政府體系后，即必須依據(jù)個人知識、能力、興趣、專長、技術(shù)等自行評估，并擬訂個人發(fā)展及訓(xùn)練之生涯發(fā)展計畫，再依計畫參加訓(xùn)練。因此，目前英國文官學(xué)院所開設(shè)之課程多趨向商業(yè)化，針對機(jī)關(guān)或文官個人之需要而開設(shè)不同之訓(xùn)練課程，要求所有課程均屬實(shí)用且及時性。且要求文官于接受訓(xùn)練后，必須學(xué)習(xí)到工作場所所需之知識、技術(shù)與能力。針對文官個人發(fā)展提供各種不同課程，是現(xiàn)行英國文官訓(xùn)練之主要特色。 英國文官學(xué)院系準(zhǔn)自主行政機(jī)關(guān)，參訓(xùn)者需視課程程度及受訓(xùn)時間長短自行支付費(fèi)用（實(shí)則系由受訓(xùn)人員之機(jī)關(guān) 編列預(yù)算支付）。而所提供之課程有以下五種： （一）針對需接受行政管理訓(xùn)練之科技人員所提供之訓(xùn)練課程； （二）針對財經(jīng)或社會行政部門工作之新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生身分行政見習(xí)官提供之訓(xùn)練課程。 （三）針對即將晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。 （四）提供最近管理技術(shù)之訓(xùn)練課程。 （五）對未具大學(xué)畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓(xùn)練課程，以使其能與大學(xué)畢業(yè)者競爭。 另自一九八一年起，文官學(xué)院更采取不同學(xué)程（ modular）方式之訓(xùn)練課程，由受訓(xùn)學(xué)員自行選擇有利其當(dāng)前工作之學(xué)程，進(jìn)行學(xué)習(xí)。其中并規(guī)定文官核心能力，包括： 個人特質(zhì) 主動性與責(zé)任感 應(yīng)變能力與創(chuàng)造性 韌性 智識技巧 分析能力與判斷力 專長與技能 人際技巧 與人相處