【正文】 ........19企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成員的績(jī)效評(píng)價(jià) ............................................................................................19 綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立 .............................................................................................19 行為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的具體內(nèi)容 .............................................................................19 潛在能力評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體內(nèi)容 .............................................................................19 指標(biāo)值的確定 .........................................................................................................19 行為業(yè)績(jī)與潛在能力評(píng)價(jià) .............................................................................................19 行為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) .........................................................................................................19 潛在能力評(píng)價(jià) .........................................................................................................19 九方格綜合評(píng)價(jià)與分析 .................................................................................................19 案例 .................................................................................................................................19績(jī)效考評(píng)容易發(fā)生的其他差誤 ............................................................................................19 考評(píng)指標(biāo)理解差誤 .........................................................................................................19 近期差誤 .........................................................................................................................19 個(gè)人偏見(jiàn)差誤 .................................................................................................................19 壓力差誤 .........................................................................................................................19 完美主義差誤 .................................................................................................................19 自我比較差誤 .................................................................................................................19 盲點(diǎn)差誤 .........................................................................................................................19績(jī)效管理系統(tǒng) ........................................................................................................................19 績(jī)效管理系統(tǒng)的要素 .....................................................................................................19 績(jī)效管理的靈魂與核心 ——溝通技術(shù) .........................................................................19 傾聽(tīng)技術(shù) .................................................................................................................19 績(jī)效反饋技術(shù) .........................................................................................................19 績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn) .....................................................................................................19績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)與考評(píng)結(jié)果的反饋 ....................................................................................19 績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn) .............................................................................................................19 考評(píng)結(jié)果的反饋 .............................................................................................................19參考 文獻(xiàn) ..............................................................................................................................193 / 54績(jī)效考評(píng)與管理研究綜述施華淼績(jī)效考評(píng)（Performance Appraisal,簡(jiǎn)稱 PA）研究已有七、八十年的歷史，一直是人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，取得了豐碩的成果?，F(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展，引入“溝通” 、 “反饋” 、 “目標(biāo)管理”和“自我管理”等概念，使考評(píng)不再是一種單純的檢查手段，而是一個(gè)管理的過(guò)程，一個(gè)指導(dǎo)、教育和培養(yǎng)員工的過(guò)程。一方面，對(duì)組織與個(gè)人來(lái)說(shuō)，只有對(duì)績(jī)效作出客觀公正的鑒定和評(píng)估，賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)；另一方面，準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工正確的操作和不良工作行為，能力是否勝任崗位要求，以及了解員工的發(fā)展?jié)撃堋＿@些信息可以讓管理者及時(shí)針對(duì)員工的不足提出整改意見(jiàn)，通過(guò)反饋，并及時(shí)提供適當(dāng)?shù)膸椭笇?dǎo)和監(jiān)督員工改進(jìn)工作，達(dá)到監(jiān)控員工工作過(guò)程的目的。同時(shí)針對(duì)員工行為和能力的不足，提出培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)程序，提升員工的能力，為人力資源發(fā)展、人員任用和選拔打下基礎(chǔ)。而我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)各單位的考評(píng)工具各自為政、參差不齊，考評(píng)方法與手段大多都不一樣，特別是考評(píng)的結(jié)果難以達(dá)到真正區(qū)分人員差別的目的，企業(yè)迫切需要一套科學(xué)合理、行之有效且基于計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系。績(jī)效考評(píng)概述 績(jī)效的概念 關(guān)于周邊績(jī)效理論和概念的研究 根據(jù)韋氏詞典，績(jī)效指的是完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，通常是有功能性或者有效能的。Motowidlo 和 Borman（1993）提出的績(jī)效模型中將績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效（Task Performance）和周邊績(jī)效（Contextual Performance） ，成為近年來(lái)研究頗多的課題。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也與個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效，包括兩類(lèi)行為：（1）把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)；（2）通過(guò)補(bǔ)充原材料的供應(yīng)來(lái)服務(wù)和維持技術(shù)核心，分配產(chǎn)品，提供計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和參謀職能。任務(wù)績(jī)效的完成由組織決定，下指令明確規(guī)定，使得員工、組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。而周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)，是組織中員工隨意性績(jī)效行為，這種行為雖然對(duì)于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的聯(lián)系，但是從更廣泛發(fā)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)看，這種行為非常重要。周邊績(jī)效的內(nèi)涵相當(dāng)廣泛，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的4 / 54工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等。Motowidlo 和 Scotter（1994）認(rèn)為周邊績(jī)效包含 5 方面內(nèi)容：（1）主動(dòng)完成并不是自己本職工作的任務(wù)；（2）在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的熱情；（3）幫助他人并與他人合作工作；（4）堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；（5）對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)可、支持和維護(hù)。這個(gè)研究是建立在上級(jí)對(duì)績(jī)效的判斷上的。在此基礎(chǔ)上，Motowidlo 和 Scotter（1996）進(jìn)一步將周邊績(jī)效劃分為兩方面：人際促進(jìn)（Interpersonal Facilitation）和工作奉獻(xiàn)（Job Dedication） ，人際促進(jìn)是有意增進(jìn)組織內(nèi)人際關(guān)系的行為，能夠提高組織士氣、鼓勵(lì)合作，消除阻礙績(jī)效的因素，幫助同事完成他們的工作；工作奉獻(xiàn)是以自律性行為為中心的，諸如遵守規(guī)章制度、努力工作、創(chuàng)造性等。工作奉獻(xiàn)是工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)，含有很大的動(dòng)機(jī)成分，驅(qū)動(dòng)人們提高組織的績(jī)效；同時(shí)工作奉獻(xiàn)也包括大量的意志因素，導(dǎo)向性與堅(jiān)持性是工作奉獻(xiàn)的一個(gè)顯著特點(diǎn)，盡責(zé)、對(duì)成功的期望、目標(biāo)導(dǎo)向、嚴(yán)格遵守規(guī)章制度等都是這一動(dòng)機(jī)的體現(xiàn)。任務(wù)績(jī)效強(qiáng)調(diào)任務(wù)熟練（task proficiency）和有效完成自身任務(wù)的動(dòng)機(jī)。周邊績(jī)效包括人際關(guān)系技能，維持良好工作關(guān)系的動(dòng)機(jī)和幫助他人有效地完成工作。Motowidlo 和 Scotter（1994）利用 400 多名空軍機(jī)械師的上級(jí)考評(píng)來(lái)測(cè)試任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效之間的區(qū)別，結(jié)果表明，任務(wù)和周邊績(jī)效因素獨(dú)立地貢獻(xiàn)于整體績(jī)效，個(gè)性變量與周邊績(jī)效有更高的相關(guān)。 周邊績(jī)效的特點(diǎn)（1）周邊績(jī)效與工作任務(wù)沒(méi)有直接關(guān)系。上述理論所探討的行為和職務(wù)描述與工作要求沒(méi)有直接的關(guān)系，這些理論的提出就是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法的不足，是被工作任務(wù)所遺漏的，或者這些行為是職務(wù)描述所沒(méi)能夠預(yù)測(cè)到的。（2）周邊績(jī)效是工作情景中的績(jī)效。周邊績(jī)效的概念提出了在組織中工作與一個(gè)人單獨(dú)工作是不一樣的，對(duì)于情景因素的考慮使得績(jī)效評(píng)估融合更多的組織的社會(huì)特征。在組織中工作，除了對(duì)于單獨(dú)的工作任務(wù)要求以外，還有對(duì)于儀表、風(fēng)格、言談、舉止等方面的要求。研究表明，上司對(duì)于下屬績(jī)效的考評(píng)不僅僅受到工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的影響，而且受到社會(huì)性因素的影響。下屬所表現(xiàn)的助人、謙讓、守時(shí)等方面的因素可以影響到上司對(duì)整體績(jī)效的評(píng)估。個(gè)體的周邊績(jī)效行為所表現(xiàn)的有利于組織績(jī)效的氣氛，如主動(dòng)、承諾、自豪、積極，可以影響到對(duì)整個(gè)群體與組織績(jī)效的認(rèn)識(shí)。（3）周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)群體與組織績(jī)效。除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間會(huì)有相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為。研究表明，這些行為可以減少部門(mén)內(nèi)摩擦，輔助協(xié)調(diào)工作，提高組織績(jī)效。周邊績(jī)效理論認(rèn)為個(gè)體績(jī)效已經(jīng)不單獨(dú)與個(gè)人有關(guān)，與組織有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績(jī)效評(píng)估的重要內(nèi)容。（4）周邊績(jī)效是一種過(guò)程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績(jī)效。周邊績(jī)效理論也表明，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)從一些單純的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向綜合的行為與過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化。在傳統(tǒng)的人力資源工作中，績(jī)效是可以考察的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)，如產(chǎn)量、單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)件數(shù)、合格率、企業(yè)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)份額等一些“硬指標(biāo)” 。而周邊績(jī)效理論則提出，5 / 54許多績(jī)效行為只能在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)，而不是能夠單獨(dú)考評(píng)的結(jié)果，如個(gè)人紀(jì)律、同事之間的勉勵(lì)、自律行為等?？?jī)效同時(shí)也包括許多動(dòng)機(jī)因素的考評(píng)，如努力程度、盡責(zé)、成就取向、獎(jiǎng)勵(lì)偏好、依賴性、努力等等。另外一些有助于組織發(fā)展與組織核心價(jià)值建立的行為，如自我發(fā)展培訓(xùn)、開(kāi)創(chuàng)與自發(fā)、公民美德、傳播良好意愿、對(duì)組織目標(biāo)的維護(hù)與承諾等等，雖然與任務(wù)結(jié)果沒(méi)有短期的直接