【正文】 的過(guò)程和細(xì)節(jié)相當(dāng)?shù)卦谝猓话阕鍪乱脖容^漂亮。198。變色龍型特質(zhì)還有一類(lèi)員工，他們的個(gè)性特質(zhì)不是那么鮮明，不像上面所講到的四類(lèi)，是介于其間的，通常被稱(chēng)為變色龍?zhí)刭|(zhì)。這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的員工，有很大的優(yōu)勢(shì)就是對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性很好、很強(qiáng)，而且他們?cè)谧龉ぷ鬟^(guò)程中不會(huì)有很強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)力。這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的人，在社會(huì)交往中也會(huì)顯得變通性比較強(qiáng)。圖22用人所長(zhǎng)作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)不同類(lèi)別的員工，應(yīng)該針對(duì)他們的特點(diǎn)實(shí)施針對(duì)性的管理。首先應(yīng)該大致分析一下，到底不同的員工是屬于什么樣的類(lèi)別。分析了每個(gè)員工之后，還要分析整個(gè)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。分析整個(gè)團(tuán)隊(duì)，規(guī)劃整個(gè)隊(duì)伍的框架，也就是人力資源的盤(pán)點(diǎn)問(wèn)題。人力資源的盤(pán)點(diǎn)，主要分析兩個(gè)方面的內(nèi)容。198。要分析每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度；198。主要是分析每一個(gè)員工將來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。發(fā)展的潛力可以由分析得出，分析的內(nèi)容包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、綜合的素質(zhì)和技能、潛質(zhì)，以及年齡的情況等。圖23員工盤(pán)點(diǎn)的流程和方法第三講實(shí)戰(zhàn)選才招賢納士（上）招聘的定義對(duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)來(lái)講，要實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，要讓管理能夠達(dá)到預(yù)期的效果，首先必須由合適的人來(lái)做。因而實(shí)戰(zhàn)選人是非常重要的，是有策略和技巧的。要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個(gè)方面的工作要做到位。第一，是招募的工作；第二，是甄選的工作。所謂招募，就是通過(guò)各種渠道發(fā)布招聘廣告的信息，吸引到盡可能多的目標(biāo)人群。甄選，是該用什么樣的方法將候選人甄別出來(lái)，到底哪一個(gè)人才是最終企業(yè)所需要的或者是與職位相符的。所以招聘工作的本質(zhì)，就是在做匹配，就是看目標(biāo)崗位的要求與每一個(gè)候選人的素質(zhì)和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來(lái)完成。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門(mén)提供比較準(zhǔn)確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門(mén)在招聘選才時(shí)出現(xiàn)偏誤。結(jié)構(gòu)化招聘在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，最有效的招聘選才的方法就是結(jié)構(gòu)化選才。西方管理學(xué)中很強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化。所謂結(jié)構(gòu)化，簡(jiǎn)而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標(biāo)準(zhǔn)化的）。之所以要規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，是為了保證某一項(xiàng)工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性。也就是在企業(yè)管理當(dāng)中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個(gè)體的優(yōu)。目前，在中國(guó)的很多企業(yè)當(dāng)中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個(gè)人主觀判斷因素的影響。這樣是不對(duì)的。具體來(lái)講，結(jié)構(gòu)化至少是包括六個(gè)方面。招聘選材的流程、步驟要結(jié)構(gòu)化，也就是要規(guī)范和統(tǒng)一。同樣一個(gè)目標(biāo)招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍?？己艘亟Y(jié)構(gòu)化。針對(duì)同一個(gè)招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)?？疾煸囶}結(jié)構(gòu)化。用什么樣的題目和方式來(lái)考察候選人也要標(biāo)準(zhǔn)化?？疾煸囶}（內(nèi)容、種類(lèi)、編制）結(jié)構(gòu)化，將不同類(lèi)型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化?？疾爝^(guò)程當(dāng)中用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)候選人的表現(xiàn)，也都要一致和穩(wěn)定。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分合成，占有一定比率。考試隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。由什么樣的人來(lái)主持各個(gè)環(huán)節(jié)，也就是哪個(gè)考官在哪個(gè)環(huán)節(jié)承擔(dān)哪些任務(wù)，這個(gè)都要穩(wěn)定不變。考場(chǎng)選擇和布置結(jié)構(gòu)化。之所以要結(jié)構(gòu)化，有一個(gè)最重要的理由，就是我們針對(duì)同一個(gè)目標(biāo)崗位，假定有十個(gè)候選人，流程、題目、評(píng)價(jià)方式都結(jié)構(gòu)化了，對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的回答，十個(gè)候選人一比較，回答的優(yōu)劣，就很容易比較和判斷。如果在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中沒(méi)有做到結(jié)構(gòu)化或者標(biāo)準(zhǔn)化，其結(jié)果就難以比對(duì)。以實(shí)戰(zhàn)為核心的招聘方法招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實(shí)戰(zhàn)為核心。即無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一定要有清醒的意識(shí)，只有用最實(shí)戰(zhàn)的方法來(lái)選人，才可能選到最有實(shí)戰(zhàn)能力的人才。我們先來(lái)看一個(gè)案例?！景咐俊秾O子兵法》的作者孫武，之所以能夠揚(yáng)名天下，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)吳王招用他的就是使用了實(shí)戰(zhàn)的方法。當(dāng)時(shí)孫子隱居在一個(gè)山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫(xiě)成了《孫子兵法》。他當(dāng)時(shí)有一個(gè)朋友叫伍子胥，伍子胥當(dāng)時(shí)已經(jīng)在吳王手下為官。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺(jué)得孫武是個(gè)難得的人才，覺(jué)得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說(shuō)我的一個(gè)朋友孫武，他的兵法很厲害。說(shuō)的次數(shù)多了吳王就說(shuō)：“你老是在說(shuō)他，什么時(shí)候帶他來(lái)看看嘛?！庇谑俏樽玉憔鸵]孫武去見(jiàn)吳王，吳王開(kāi)始不以為然，心想這么一個(gè)山林野夫，有什么了不起的地方。孫武恭恭敬敬把《孫子兵法》遞給吳王看，吳王就隨便亂翻，也不在意。翻著翻著，他就覺(jué)得有些語(yǔ)句寫(xiě)得還不錯(cuò)，再一看，的確有些觀點(diǎn)有它很獨(dú)特的地方。吳王當(dāng)時(shí)就想，那也不能這樣貿(mào)然做決定，他只是寫(xiě)得好，真的打起仗來(lái)這個(gè)人到底行還是不行呢？于是吳王就給他出了個(gè)題目：“孫先生，我看你這個(gè)寫(xiě)得這么好，說(shuō)也說(shuō)這么好，你能不能現(xiàn)場(chǎng)給我們做個(gè)看看？宮中有很多的美姬，你就幫我把她們操練一下，我在旁邊看看你到底怎么操練軍隊(duì)的?！庇谑菍O武接受了這個(gè)挑戰(zhàn)，接受了以實(shí)戰(zhàn)為核心的一個(gè)招聘考核。他對(duì)吳王說(shuō)：“吳王，我這個(gè)人練兵，是很認(rèn)真的。這個(gè)練兵可不是兒戲。”吳王說(shuō)：“那當(dāng)然是了。”“既然你也承認(rèn)那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止。如果說(shuō)等一下我練兵的時(shí)候，你的哪個(gè)宮女不聽(tīng)話，我就要按軍法處置了。”吳王心想，量你也不會(huì)怎么樣，就說(shuō)：“沒(méi)問(wèn)題，沒(méi)問(wèn)題，你就做吧?！苯Y(jié)果沒(méi)想到，剛開(kāi)始操練的時(shí)候，那些宮女哪見(jiàn)過(guò)這種陣勢(shì)，嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈不認(rèn)真操練，孫武三令五申都沒(méi)有用。孫武就說(shuō)如果你們?cè)龠@樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置。結(jié)果那些宮女都不以為意。這個(gè)時(shí)候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個(gè)帶隊(duì)的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說(shuō)：“這是干嘛，你還真的當(dāng)真了？”“君王無(wú)戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問(wèn)過(guò)大王，大王說(shuō)沒(méi)問(wèn)題嗎？”這時(shí)吳王旁邊的一個(gè)謀士對(duì)吳王說(shuō)：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了?！眳峭跻矝](méi)辦法，心里面也不好受，但是既然已經(jīng)說(shuō)了，也不好收回成命，于是說(shuō)：“那好吧，那就聽(tīng)你的吧?！庇谑堑陡志桶堰@兩個(gè)宮女殺掉。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發(fā)出指令的時(shí)候都認(rèn)真執(zhí)行，動(dòng)作漸漸整齊劃一了。這就是著名的“吳王殺姬”這個(gè)典故的來(lái)歷，其實(shí)就是在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，吳王斷然決定這個(gè)人還是有真本事的，所以孫武成了中國(guó)歷史上第一個(gè)職業(yè)將軍。通過(guò)上述案例可以看出，實(shí)戰(zhàn)招聘首先要考慮用哪些實(shí)戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。任何一場(chǎng)面試，如果一個(gè)實(shí)戰(zhàn)的環(huán)節(jié)都沒(méi)有，只是在那里看簡(jiǎn)歷和面試提問(wèn)，都意味著這場(chǎng)面試有失敗的風(fēng)險(xiǎn)。只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法是：現(xiàn)場(chǎng)操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場(chǎng)操作?！景咐磕称髽I(yè)要招聘一個(gè)機(jī)電工程師，在招聘現(xiàn)場(chǎng)擺了一個(gè)電風(fēng)扇，告訴每個(gè)應(yīng)聘人，現(xiàn)在這個(gè)電風(fēng)扇壞了，現(xiàn)在希望你們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)，把這個(gè)壞掉的電風(fēng)扇修好。你們的簡(jiǎn)歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結(jié)論很多人都知道，是電源沒(méi)插。這項(xiàng)操作就是考核應(yīng)聘人處理問(wèn)題時(shí)有沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的思考。角色扮演法，就是提供真實(shí)的場(chǎng)景或者非常類(lèi)似的場(chǎng)景，觀察應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中的反應(yīng)。【案例】中央電視臺(tái)今年暫時(shí)停播了一個(gè)名叫《絕對(duì)挑戰(zhàn)》的節(jié)目，這個(gè)節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標(biāo)崗位相關(guān)的職責(zé)的事，只是選擇一個(gè)同樣能夠測(cè)試應(yīng)聘者的技能或者素質(zhì)的一些活動(dòng)，看應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中會(huì)怎么來(lái)做。比如說(shuō)有幾個(gè)選手應(yīng)聘公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，現(xiàn)在有五到六個(gè)的單據(jù)，告訴應(yīng)聘者公司大致的情況，財(cái)務(wù)的規(guī)則是什么樣的，然后看應(yīng)聘者如何來(lái)處理這五、六個(gè)單據(jù)，這就是角色扮演的方法。有的時(shí)候某些崗位，比如說(shuō)一個(gè)管理崗位，或者是一些管理的職責(zé)，沒(méi)有辦法讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)實(shí)際操作或者是模擬這種情景。在這種情況下，就可以抽取一些案例，把這些案例發(fā)給應(yīng)聘者，讓?xiě)?yīng)聘者回答在遇到這個(gè)案例的情況下會(huì)怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實(shí)，跟公司實(shí)踐越相吻合，越能檢驗(yàn)出候選人的真實(shí)水平?，F(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當(dāng)中，開(kāi)始引進(jìn)一些團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，或者拓展訓(xùn)練的方法。這樣做主要是要考察一些應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作能力?！景咐咳A南有一個(gè)叫寶安地產(chǎn)的公司，去年要招三十六個(gè)建筑設(shè)計(jì)師。在這個(gè)地產(chǎn)公司里，與建筑設(shè)計(jì)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)也有不同的崗位。公司從清華、同濟(jì)、重慶大學(xué)等高校進(jìn)行招聘。候選人到了深圳以后，第一天做一個(gè)相關(guān)人才的測(cè)評(píng)，第二天開(kāi)始拓展訓(xùn)練。訓(xùn)練涉及到相當(dāng)多的環(huán)節(jié)，要考察團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新和溝通能力。第二天考官也一同來(lái)參與。到了第三天的時(shí)候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。在面試當(dāng)中未必表現(xiàn)最好的人最終能被錄用，因?yàn)槠髽I(yè)可能更看重團(tuán)隊(duì)合作能力。所以應(yīng)聘者不只要表現(xiàn)自己，還要和其他成員合作。最早的評(píng)價(jià)中心是DDI，它是全球知名的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)選材的機(jī)構(gòu)，在中國(guó)也有它的很多分支機(jī)構(gòu)。DDI評(píng)價(jià)中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實(shí)際上就是在整個(gè)選材過(guò)程當(dāng)中，充分地體現(xiàn)了實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)。選才一定是要以實(shí)戰(zhàn)為核心。在任何一場(chǎng)面試、招聘中，至少要有一個(gè)環(huán)節(jié)，是能夠用實(shí)戰(zhàn)的方法來(lái)考察應(yīng)聘者的真實(shí)水平的。行為邏輯面試應(yīng)聘者是否與目標(biāo)崗位相匹配，需要用到BBSI行為邏輯面試方法。行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心來(lái)展開(kāi)詢(xún)問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試的方法最早由IBM公司總結(jié)歸納而成，它是一種很典型的結(jié)構(gòu)化面試的方法。這種面試的方法有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。所謂行為，就是每個(gè)應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的具體關(guān)鍵的事件，做得好的，是關(guān)鍵的成功；做得不好的，是關(guān)鍵的失敗。每一場(chǎng)面試考官一定要緊緊地抓住每個(gè)應(yīng)聘者過(guò)去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問(wèn)一些概念應(yīng)答的問(wèn)題?！景咐繌埿〗銇?lái)應(yīng)聘某公司的客戶專(zhuān)員。張小姐說(shuō)過(guò)去四年自己都做得很好，考官說(shuō)請(qǐng)問(wèn)一下，你能不能談?wù)勀氵^(guò)去是怎么做的，表明你做得很好？張小姐這樣回答，她說(shuō)根據(jù)我過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，客戶服務(wù)這個(gè)專(zhuān)業(yè)要做好，第一，要了解本公司的產(chǎn)品和服務(wù)的流程，第二，心態(tài)一定要好，對(duì)客戶要有耐心，第三，要有好的應(yīng)變能力。張小姐這樣的回答是不是考官想要的回答呢？不是。她的這個(gè)回答就叫典型的概念應(yīng)答。一個(gè)應(yīng)聘者所提供的文字信息、口頭的語(yǔ)言信息以及實(shí)際上所反映出來(lái)的行為信息都存在內(nèi)在的邏輯性、連貫性和習(xí)慣性。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)；行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。圖31 行為邏輯面試的流程第四講實(shí)戰(zhàn)選才招賢納士（下）招聘的六個(gè)維度所謂招聘維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是主要考核候選人哪些方面的內(nèi)容。一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，企業(yè)比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。在人力資源管理當(dāng)中，有一個(gè)任職者冰山模型，講一個(gè)人業(yè)績(jī)的表現(xiàn)，主要是受到冰山之上的K或S，以及冰山之下的APMV這六個(gè)因素的影響。圖41 任職者冰山模型確定六個(gè)維度的方式確定KSAPMV六要素有兩個(gè)方法，需要直線經(jīng)理和人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員一起來(lái)完成。第一個(gè)方法，就是前面已經(jīng)講到的職位分析法。職位分析包括兩個(gè)部分，即職位描述和職位規(guī)范。該方法主要是通過(guò)職位描述和職位規(guī)范，確定硬條件、軟條件。第二個(gè)方法，是能力素質(zhì)模型的方法。能力素質(zhì)模型的方法，是看不同的人作同一個(gè)崗位的工作，各自怎么樣把任務(wù)做得更好。如果說(shuō)職位分析中，規(guī)范是一個(gè)任職條件的必要條件，那么能力素質(zhì)模型可以大致地看成是一個(gè)充分條件?？疾炝鶄€(gè)維度的方式（一）如何考察“K”“S”“A”K是Knowledge，專(zhuān)業(yè)的知識(shí)。對(duì)K的考察包括：知識(shí)專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)、案例分析?？疾霮最直接的方法，就是列出與這個(gè)崗位相關(guān)的一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)讓其進(jìn)行答題，這是一個(gè)最簡(jiǎn)單的方法。還有案例分析，案例當(dāng)中必須要用到某些專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，這樣可以來(lái)考察K。S是Skill，操作性的技能。比如說(shuō)你能算賬，你能開(kāi)車(chē)，你能畫(huà)圖。對(duì)S的考察包括：行為面談、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)操。對(duì)操作性的技能考核的最好方法是實(shí)戰(zhàn)。還可以進(jìn)行行為面試法，就是緊緊抓住其本人親身經(jīng)歷的具體的事讓他回答相關(guān)的問(wèn)題，如果他經(jīng)驗(yàn)不豐富，或者根本沒(méi)做過(guò)，聽(tīng)其回答就可以知道。A有兩個(gè)含義，第一個(gè)叫Ability，綜合的素質(zhì)和能力；另一個(gè)叫經(jīng)驗(yàn)。對(duì)A的考察包括：行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬。綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是一些技術(shù)和管理的崗位，需要花更多的時(shí)間來(lái)考核。也是先考慮實(shí)戰(zhàn)方法，那就是前面講的評(píng)價(jià)中心，或者叫角色扮演，或者模擬一個(gè)場(chǎng)景讓他實(shí)際演練。（三）如何考察“P”P(pán)是Peculiarity，即個(gè)性特質(zhì)。2006年底有一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有47％的外企，在招人以及用人當(dāng)中，廣泛地運(yùn)用測(cè)評(píng)工具。而在國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐當(dāng)中，更多的企業(yè)不用測(cè)評(píng)工具，而是通過(guò)面試來(lái)招聘，或者是運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)性的活動(dòng)，比如說(shuō)一些團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)、體驗(yàn)式的活動(dòng)、去考察一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)。個(gè)性特質(zhì)越來(lái)越重要。因?yàn)槟芰Χ陀?，因?yàn)閭€(gè)性而解雇。有的人很能干，招聘進(jìn)入企業(yè)以后由于個(gè)性特質(zhì)的原因，而不能和團(tuán)隊(duì)和睦相處，從而影響了團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力，還不如不招聘這樣的人。如何考察P？除了測(cè)評(píng)的工具之外，大多數(shù)的企業(yè)是通過(guò)面談的方法，或者背景調(diào)查的方法，或者團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的方法來(lái)考察應(yīng)聘者的P。古人諸葛亮還提出過(guò)一個(gè)方法叫“識(shí)人七法”，非常經(jīng)典。P，即個(gè)性特質(zhì)，實(shí)質(zhì)上可以用四個(gè)字母——DEPC來(lái)表示。198。支配推動(dòng)特質(zhì)第一個(gè)特質(zhì)，支配推動(dòng)的特質(zhì)D，即一個(gè)人做事的目標(biāo)感、推動(dòng)力。他是否愿意去管理別人、組織別人、掌控別人，以及他在工作當(dāng)中的魄力和決斷力，和他是否很注重做事的結(jié)果和效率，都稱(chēng)之為支配