【正文】 資源管理取得良好績(jī)效的前提。國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)幾乎無一不形成了屬于自己的企業(yè)文化。當(dāng)然，企業(yè)文化一般是企業(yè)在發(fā)展到一定階段才能形成的，所以對(duì)于發(fā)展歷史短、實(shí)力有限的中小企業(yè)來說，企業(yè)文化無疑是其軟肋。不過正是由于這個(gè)原因，中小企業(yè)才應(yīng)該重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，即通過培養(yǎng)企業(yè)文化來進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。五、結(jié)語(yǔ) 通過以上的分析，我們通過全球化的視角審視了中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理，看到了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理方面的不足。中小企業(yè)應(yīng)該抓住全球化帶來的機(jī)遇，優(yōu)化自身人力資源管理體制，為迎接經(jīng)濟(jì)全球化帶來的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。一、前言 中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。目前在我國(guó),中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問題的對(duì)策。大致提綱： 一、中小企業(yè)的含義； 二、人力資源管理的涵義與特征； 三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的狀況與存在的問題； 四、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理狀況的改善措施與發(fā)展趨勢(shì)。 參考文獻(xiàn)： 【1】張一池：《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社1999年。 【2】陸國(guó)泰：《人力資源管理》，高等教育出版社2000年。 【3】余凱成：《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社2000年。 【4】趙曙明：《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2001年。 【5】楊蓉：人力資源管理[M]，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2003. 【6】李安、蕭鳴政：戰(zhàn)略人力資源管理及其職能[J]，宏觀經(jīng)濟(jì)研究2004,02 【7】李煥榮、劉得格：現(xiàn)代企業(yè)人力資源和諧管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J]， 【8】諶新民：中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J]， 【9】羅珉：現(xiàn)代管理學(xué)[M]，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2004； 【10】陳萬(wàn)明：從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看中小企業(yè)的人力資源管理[J]， 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來說，日本模式在技術(shù)變化不大的行業(yè)，如制造業(yè)，具有相對(duì)較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。　　然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時(shí)也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費(fèi)的現(xiàn)象極為普遍。同時(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)技術(shù)性較強(qiáng)的金融保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)來說，“通才”培養(yǎng)帶來的負(fù)面效應(yīng)是：在亞洲金融風(fēng)暴中付出了高昂的代價(jià)。再加上激勵(lì)手段的單一，特別是收入差別的縮小，嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性?！　∑髽I(yè)營(yíng)銷利潤(rùn)的壓力，迫使日本企業(yè)對(duì)其終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場(chǎng)配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。從目前的實(shí)際情況來看，許多日本企業(yè)已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破，原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根?！　∫虼耍毡灸Ｊ揭阎饾u改變了原先那種不重視勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的狀況，穩(wěn)定的就業(yè)攻策和論資排輩的晉升制度阻擋不住變革的腳步。目前，令一些中小企業(yè)的掌門人最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問題，也不再是企業(yè)賺多賺少的問題，而是中小企業(yè)人力資源短缺的問題。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時(shí)下他已擁有兩個(gè)小公司，年?duì)I業(yè)額達(dá)到00萬(wàn)，本應(yīng)該也是個(gè)成功的案例，但直到現(xiàn)在兩個(gè)公司都無法離開他，因?yàn)楣窘?jīng)過五年的洗理，留下的人才微乎其微。這就值得我們?nèi)ド钏剂?。時(shí)下，向這樣的公司不少見?！　」P者認(rèn)為其主要存在以下問題：　　一、企業(yè)自身的問題　　、一般無人力資源部門來專項(xiàng)負(fù)責(zé)人員招、育等工作中小企業(yè)由于所需人力資源有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然這是出于成本運(yùn)營(yíng)的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi)容，從而總是什么時(shí)候需要，就什么時(shí)候去招，對(duì)人才需求沒有一個(gè)整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗(yàn)，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性?！　?、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵(lì)機(jī)制　　由于一些中小企業(yè)的掌門人錯(cuò)誤的認(rèn)為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機(jī)制，一切都憑一張嘴。當(dāng)然如果老板說的話就是皇上的玉旨那多少有點(diǎn)作用，但是很多老板說的是一套，做的是一套?；谛氚岩恍┖玫男袨樽?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，確定一套完善的機(jī)制，不光是對(duì)員工的一種激勵(lì)，而且也是對(duì)掌門人的一種約束?！　]有很多的預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上　　中小企業(yè)由于資金有限，每年預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進(jìn)步?！　〗M織一般較零散，個(gè)人英雄比較多，無很強(qiáng)勁的團(tuán)隊(duì)?！　　　∮捎谥行∑髽I(yè)分工不精確，很多時(shí)候一人兼數(shù)職，使得個(gè)人英雄比較多，沒有一個(gè)很強(qiáng)勢(shì)的團(tuán)體。每個(gè)人員都認(rèn)為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感?！　≈行∑髽I(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的情況下，很難吸引到好的人才。中小企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)有限，現(xiàn)在人才與企業(yè)形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業(yè)，中小企業(yè)失去了魅力。　　根據(jù)企業(yè)自身情況，有時(shí)篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導(dǎo)致了選不上好的人才