【正文】 作風(fēng)。每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。1. 績效維度包括：1) 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2) 周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。2. 態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計 2 次計為缺勤一天。4. 能力維度包括：1）交際交往能力2）影響力3）領(lǐng)導(dǎo)能力4）溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核。績效考核維度設(shè)計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》 。在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo) 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術(shù)人員項目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作影響力團(tuán)隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率第三條、 績效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2. 確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長的時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 60% 50%直接上級 10% 10%周邊績效相關(guān)部門 10% 15%績效管理績效 直接上級 10% 10%直接上級 5% 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 5% 10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 70%直接上級 5%周邊績效相關(guān)部門 5%績效管理績效 直接上級 10%能力能力素質(zhì) 直接上級 5%直接下級 5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80% 70%態(tài)度 直接上級 10% 15%能力 直接上級 10% 15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80% 70%態(tài)度 直接上級 10% 10%直接上級 5% 10%能力同級人員 5% 10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 100% 50%直接上級 10%周邊績效相關(guān)部門 15%績效管理績效 直接上級 10%直接上級 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 10%項目部一般管理 /職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 90% 80%態(tài)度 直接上級 10％ 10%能力 直接上級 10%項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 100% 90%能力 直接上級 10%第五章 績效考核結(jié)果的使用第一條 人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。第二條 績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度績效考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．8 0．6年度績效考核系數(shù) 2 1．5 1 0．5 0第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應(yīng)關(guān)系：項目期小于等于 6 個月視為 年；項目期大于 6 個月小于等于 18 個月，視為 1 年；項目期大于 18 個月，視為 2 年。第四條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足 6 個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章 申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附表 1 考核表及填表說明表 11 中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位 □季度 □年度序號 指標(biāo) 完成情況 A B C D1 重要任務(wù)完成情況1績效 任務(wù)績效定性指標(biāo)定量指標(biāo)1 主動性2 響應(yīng)時間3 解決問題時間4 信息及時反饋周邊績效5 服務(wù)質(zhì)量1 費用控制