人力資源有限公司規(guī)章制度匯編-文庫吧
2025-03-31 22:01 本頁面
【正文】 期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發(fā)。第四章 臨時用工管理。，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。 、用工時間和用工工資預算，報財務部和總裁審批。，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。7.對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷.8. 公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。9. 對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總裁決定。、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。第五章 考勤管理公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。1. 工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。2. 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。3. 員工請事假需填寫請假條，一天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。4. 產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行?；榧?、喪假、探親假均報公司總裁批準。5. 員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。6. 工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經總裁審核后支付。7. 公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按26天換算，每月15日發(fā)放上月工資。8. 員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數計發(fā)。9. 女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。10. 員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。11. 員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的80%標準發(fā)放病假工資；累計超過180天的按本人基本工資的60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假20天以內者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。12. 員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。13. 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年累計曠工3天以上者，公司將予以辭退。第六章 任職資格評審崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：1. 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；2. 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；3. 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。4. 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。 評定者與組織者 任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經理進行資格評定；業(yè)務主管任職資格由部門經理進行資格評定；部門經理任職資格由總裁進行評定。任職資格評定的組織者為公司人力資源部 崗位任職資格評審標準新聘員工任職資格標準參見《招聘管理規(guī)定》參見《轉正管理規(guī)定》正式員工任職資格標準公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。第七章 崗位調動與行政級別調整為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。 崗位調動程序崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。 公司崗位調動程序如下：1. 調入部門經理書面提出調用或借調申請，總裁和人力資源部批準；2. 總裁或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；3. 人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；4. 部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；5. 部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；6. 員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；7. 人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。8. 借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；9. 臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總裁批準。 行政級別調整程序行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。公司行政級別定期調整程序如下：1. 人力資源部匯總年度考評成績；2. 人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總裁和人力資源部對部門經理、總監(jiān)、總裁助理的勝任度進行評估；3. 人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批；4. 總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；部門經理與被調整的個人進行調整溝通?？偛门c被調整的部門經理
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