【正文】 方式、時間和標準等。 自我考核完成后交給董事會，由董事會進行審閱。董事會完成對經理的考核，并與經理進行至少一次交流 不同意由經理人員和董事會代表進行溝通，解決問題。根據(jù)考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料由董事會秘書處存檔備案。同意經理人員對考核結果董事會秘書處在收齊所有的考核表后，在一周之內完成統(tǒng)計，并且結合人力資源部的員工滿意度調查，并把結果盡快通知董事會。中層干部完成對經理的考核，結果保密直接交給董事會秘書處董事會秘書處在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖相關同事之間完成考核，結果保密直接上交人力資源部下級完成對上級的考核，結果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級，由上級進行審閱。上級完成對下級的考核，并與下級進行至少一次交流由員工與直接上級共同確認考核指標、權重和標準等。對員工進行有關考核制度、考核方法、考核流程、考核結果反饋等內容的培訓。 直接上級在知道考核結果后，與員工進行溝通，填寫雙向溝通表 不同意同意根據(jù)考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料由人力資源部門存檔備案。由人力資源部根據(jù)具體的意見進行解釋或者安排進一步的溝通被考核人對考核結果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內完成統(tǒng)計，并把結果盡快通知本人。人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖由各部門主管領導和高層經理人員之間確立考核指標、權重、方式、時間和標準等。 主管經理完成對該部門的考核，并與該部門經理進行至少一次交流 不同意由部門經理和相關人員進行溝通，解決問題。根據(jù)考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料由人力資源部存檔備案。同意部門經理對考核結果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內完成統(tǒng)計，并把結果盡快通知該部門的領導和高層經理人員。其他部門的經理完成對該部門的考核，結果保密直接交給人力資源部人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。附表目錄：1. 《環(huán)保股份有限公司高層經理人員考核制度》2． 《環(huán)保股份有限公司人員考核制度》3． 《環(huán)保股份有限公司部門考核制度》4． 《高層經理人員考核量表》（董事會、直接下級、自己）5． 《事業(yè)部經理人員考核量表》（直接主管、自己）6． 《職能部門管理干部考核量表》（直接主管、自己）7． 《中層干部考核量表》（相關同級、直接下屬）8． 《一般管理人員考核量表》（直接主管、相關同事、自己）9． 《一般技術人員考核量表》（直接主管、相關同事、自己）10． 《事業(yè)部部門考核量表》（直接上級）11． 《職能部門部門考核量表》（直接上級、相關部門）12． 《高層經理人員考核匯總登記表》13． 《技術人員個人考核匯總登記表》14． 《技術人員考核匯總排序表》15． 《一般管理干部個人考核匯總登記表》16． 《一般管理干部全體考核匯總排序表》17． 《中層管理干部個人考核匯總登記表》18． 《中層管理干部全體考核匯總排序表》19． 《員工個人工作總結表》20． 《雙向溝通記錄表》21． 《員工滿意度調查表》22． 《項目部考核量表》（直接上級）23． 《項目部成員考核量表》24． 《市場經營部部門考核量表》（直接上級）25． 《市場經營部經理人員考核量表》（直接上級）26． 《市場經營部人員考核量表》（直接上級）附1：環(huán)保股份有限公司高層經理人員考核制度（試行）第一章．總則第一條． 考核的目的是為了進一步明確委托代理關系，使公司的運作更有效率。第二條． 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內的高層經理人員，包括總經理、副總經理、總會計師、總工程師和總經濟師。第二章．考核原則第三條． 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標準和程序，科學制定考核量表及指標，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。第四條． 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對人員的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。第五條． 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。第六條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關同事、直接下級、本人一定的考核權重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第三章．考核內容第七條． 公司人事考核制度主要對高層經理的業(yè)績水平、工作能力、素質和態(tài)度三個方面進行考核。第八條． 業(yè)績水平包括：目標任務完成情況（質量、數(shù)量、時限）、創(chuàng)造價值水平（效益）、隊伍狀況（結構化、素質提高、企業(yè)文化建設）等。第九條． 工作能力包括：分析決策能力、指揮協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、學習能力等。第十條． 素質和態(tài)度包括：責任心、忠誠度、廉潔性、實干性、協(xié)作性、民主性等。第四章．考核程序第十一條． 本制度實行前，由公司董事會和高層經理人對考核的指標和分值進行討論，以確立合理的考核量表。第十二條． 高層經理的考核每年進行一次。年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員工的滿意度調查。被考核者、董事會、公司中層干部在此考核期間內，由董事會秘書處協(xié)調安排時間集中完成考核。第十三條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會秘書處，由董事會秘書處完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結果首先匯報給董事長。第十四條． 每次考核后，應將結果通知被考核者，公司董事會與被考核者的經理人至少進行一次溝通。由董事會與高層經理人一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并在董事會秘書處備案。第五章. 考核表第十五條． 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。第十六條． 考核表的計分細則。董事會用表、直接下屬用表、自我考核用表在考核指標的權重分配上各不相同（見考核表）。由董事會秘書處確定與被考核人相關的人員參與考核。第十七條． 董事會的每個董事都參與對高層經理的考核，每名董事填寫一份考核表，有董事會秘書處算一個平均值，再按不同權重計算得到一個分數(shù)。同樣可以得到中層干部的一個平均值，于是將得分先按董事會、中層干部、自我考核分類填入《高層經理人員考核匯總登記表》，算出平均分。第十八條． 年終考核時，高層經理人員由董事會、直接下屬、本人按照70%、20%、10%的比例進行270度打分。第十九條． 職工的滿意度調查得分只是一項參考，作為對公司一年來運行狀況在員工心中的一個評價，并不列為對高層經理的考評成績。第九章. 附則第二十條． 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關制度同日廢止。第二十一條． 本制度由人力資源部負責解釋。附2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行）第一章．總則第二十二條． 考核的直接目的是公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績等，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關數(shù)據(jù)。并且根據(jù)考核，正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。為了這個目的，我們特制定本制度。第二十三條． 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內的全體工作人員。第二章．考核原則第二十四條． 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標準和程序，科學制定考核量表及指標，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。第二十五條． 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。第二十六條． 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。第二十七條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關同事、直接下級、本人一定的考核權重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第三章．考核內容第二十八條． 公司人事考核制度主要對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面進行考核。第二十九條． 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質量、工作數(shù)量、工作結果、創(chuàng)造價值等。第三十條． 工作能力包括：業(yè)務知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學習能力、協(xié)調能力等。第三十一條． 工作態(tài)度包括：責任心、忠誠度、協(xié)作性、進取性、紀律性、積極性、出勤等。第四章．考核程序第三十二條． 本制度實行前，由人力資源部負責組織有關考核制度的學習工作，務必使每名員工在考核進行前了解掌握該制度。今后，凡是我公司新員工，均應在上崗前接受人力資源部組織的學習。第三十三條． 月度與季度的考核工作，在下一考核期間開始的第一個星期之內完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。第三十四條． 年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及年終考核表，被考核者及其直接上級、同事、下級共同完成。事業(yè)部、項目執(zhí)行單位可以與人力資源部協(xié)商確定本單位具體考核期間與時間。第三十五條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結果通知被考核者及其直接上級。第三十六條． 每次考核前，應由人力資源部組織一次說明。被考核者的直接上級應與被考核者至少進行一次溝通。第三十七條． 考核結束后，應及時將結果通知被考核者，由上級與其一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并上報人力資源部備案。下次考核結束后，將當次考核結果與解決方案比較，判斷被考核者是否已解決上次考核中的問題。第五章. 考核表第三十八條． 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。第三十九條． 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時間，統(tǒng)一填寫。無法統(tǒng)一填寫的，應在規(guī)定的日期內上交。第四十條． 考核表的計分細則。事業(yè)部經理人員、職能部門管理干部、一般管理人員、一般技術人員，在考核指標的權重分配上各不相同（見考核表）。由人力資源部確定與被考核人相關的人員參與考核。每名參與者填寫一份考核表，按不同權重計算得到一個分數(shù)，將得分先按上級、同事、下級、自我考核分類算出平均分，然后按上面提到的不同層次人員比例計算出最后得分。按照最終得分確定考核等級。第四十一條． 為了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上級和自我考核按照80%和20%的比例來進行。第四十二條． 年終考核時，中層管理干部（包括事業(yè)部經理人員和職能部門管理人員）由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進行360度打分；其他人員由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進行270度打分。第六章. 考核結果第四十三條． 考核結果應于考核結束后一周內通知被考核者，并由人力資源部負責保存考核記錄。第四十四條． 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進行一次雙向溝通，并填寫《雙向溝通紀錄表》。第四十五條． 考核結果與浮動工資、獎金、激勵制度掛鉤。執(zhí)行細則見薪酬制度。第四十六條． 被考核者如果對考核結果不滿，可以在接到結果之日起一周內向人力資源部提出投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查，并將結果于一周內向局考核工作領導小組匯報，由局考核領導小組做出最終裁決。第七章. 考核責任第四十七條． 考核表不能在規(guī)定日期內上交者，取消考核及獎勵的資格。第四十八條． 上級在給下級打分時，必須按不低于5%的比例打出“不及格”，所有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應控制在15%以內，對于“良好”的比例約為60%左右，“合格”的比例約為20%，不負責任胡亂打分者本人當期考核成績降級。第四十九條． 在每次年終考核中，對得分最低及被評為不及格的員工，實行“末位淘汰制度”，給予轉崗、待崗、下崗的處分。第八章. 考核者的培訓第五十條． 考核工作是人力資源部各項工作的基礎，考核的結果對于員工的薪資調整、獎懲、晉升、培訓等工作具有極為重要的指導意義，因此必須對考核者進行培訓，從而使他們能夠正確掌握考核的理論、方法、工具，并真正客觀、公正、合理的進行考核工作。第五十一條． 考核者培訓的主要內容應包括：公司人事制度的講解，考核基本知識的介紹，考核中應注意避免的問題等等。第九章. 附則第五十二條． 各相關單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。第五十三條． 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關制度同日廢止。第五十四條． 本制度由人力資源部負責解釋。附3：環(huán)保股份有限公司部門和項目組考核制度 第一條 本方案的制定用于規(guī)范和明確公司各部門和項目組的考核內容以及考核工作的操作流程。第二條 本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經理工作部、計劃財務部、人力資源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術工程部、國際合作部、審計法規(guī)部、董事會秘書處、物質供應部和市場經營部。事業(yè)部是污水事業(yè)部和脫硫事業(yè)部。第三條 部門和項目組的考核每月進行一次，由公司統(tǒng)一組織。對各部門和項目組的“考核指標”將以公司對該部門年度的工作目標為依據(jù)，同時參考本部門和項目組年初的計劃及預算為依據(jù)以及上一年度該部門和項目組的工作狀況來確立考核指標。第四條 考核采取180度打分方式。各職能部門最終的考核成績由以下二部分組成：216。 公司主管各職能部門的領導評價 70%；216。 相關部門的評價 30%。事業(yè)部和項目組的考核由公司主管領導進行評價。第五條 部門和項目組的考核過程如下：1. 公司成立考核工作領導小組，制訂考核細則，安排考核日程。2. 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一安排，各部門在接