【正文】 考慮跳槽的問題。也正是基于這個(gè)特點(diǎn)，在世界范圍內(nèi)真正能夠做到全員管理和全員經(jīng)營的也只有日本人。2．公司十分重視形象及信用，以免找不到所需人才同樣出于終身雇傭制的考慮，日本的企業(yè)和公司會非常重視自身的形象，因?yàn)橹挥性谏鐣蠘淞⑵鹆己玫男蜗蠛托庞?，才有可能吸引能夠滿足自身生存和發(fā)展所需要的人才。由此可見，在日本，人才對于公司的選擇以及公司對于人才的吸引是緊密地聯(lián)系在一起，相互強(qiáng)化的。例：松下墓園你想要進(jìn)入什么樣的公司，自身也應(yīng)該具備什么樣的素養(yǎng)。例：進(jìn)入東京帝大、美國哈佛3．主管很關(guān)心部屬，員工也忠心耿耿，雙方都投入在日本企業(yè)中，雇傭關(guān)系表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：從員工的角度來說，一旦他選擇了某一家公司，那么絕大多數(shù)人都會將精力放在如何通過自己的優(yōu)異表現(xiàn)得到公司的重用，如何能夠發(fā)揮自己的才能。從企業(yè)和公司的角度來說，從員工進(jìn)入企業(yè)的那一刻開始，就努力對其進(jìn)行全面、長久的照顧，為其解決盡可能多的需求。日本的企業(yè)和公司正是通過這種與員工形成命運(yùn)共同體的方式，最大限度地保證了其內(nèi)部團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的高度一致性。隨著社會的發(fā)展，這種制度由于存在限制人性的缺陷，所以目前日本這種體制也開始有所松動，向中國靠攏。例：日本80人集體跳槽事件。第二節(jié) 愚忠造成盲目順從 傷害很大日本人精誠團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)精神有其先進(jìn)性和優(yōu)勢，但由于其走向了一個(gè)極端，所以也存在著諸多負(fù)面效應(yīng)，盲目聽從上級的命令。主張合用（合我用）就是有效。1．過分忠誠，在決策錯(cuò)誤時(shí)也盲目順從，后果可怕日本人團(tuán)隊(duì)中所表現(xiàn)出來的“非常強(qiáng)烈的服從意識，沒有太多的個(gè)人意見”的特點(diǎn)，勢必導(dǎo)向了無論對錯(cuò)都盲目聽從上級命令的極端性。不僅如此，在日本的企業(yè)中，同事之間，年齡和職位較高的人相對于較低者也有著很高的權(quán)威。如此過分的忠誠并不是好現(xiàn)象，因?yàn)?，在這樣的團(tuán)隊(duì)中，一旦領(lǐng)導(dǎo)者決策失誤，將給這個(gè)團(tuán)隊(duì)造成不可挽回的損失。2．任何突出來的釘子都要被打進(jìn)去，自我備受壓抑日本企業(yè)界有一句話，即“任何突出來的釘子都要被打進(jìn)去”，充分表明在日本的企業(yè)中，員工是完全不能有個(gè)人表現(xiàn)的。由此進(jìn)一步導(dǎo)致日本企業(yè)的考核沒有個(gè)人獎懲，并且內(nèi)部的升遷也非常緩慢。在這樣的環(huán)境中，員工的自我個(gè)性必然受到非常嚴(yán)重的壓抑，在很大程度上并不符合尊重人性的要求。3．做人很痛苦，做事很緊張，造成悲情無奈的特性由于工作和生活環(huán)境的約束，使得日本人通常做人會比較痛苦，因?yàn)槿魏问露己芫o張，時(shí)時(shí)刻刻都好像如臨大敵。（視頻3中心思想：美國人忠誠對事不對人，忠誠工作、重視專業(yè)精神，以事為中心，并隨自己意愿而跳槽。）第三講 美國人的團(tuán)隊(duì)管理（上）日本人的團(tuán)隊(duì)組織力是非常堅(jiān)強(qiáng)的，可以說牢不可破，但相應(yīng)的，他們所付出的代價(jià)也是非常之高。而美國人在這方面跟日本人幾乎是相反的。第一節(jié) 美國人的忠誠只對事不對人請問美國人對公司忠誠嗎？答案是覺得十分可笑美國人面對“是否忠誠于公司”這種問題時(shí)，往往會覺得奇怪和不可思議，因?yàn)樗麄儚膩聿粚局艺\。對老板和上司同樣不必忠誠，彼此都受法律約束。對于企業(yè)的老板也絲毫沒有忠誠可言。較早開始的獨(dú)立生活使美國人沒有形成“忠誠”的概念。由于美國人一直接受的是“父輩養(yǎng)育子女到18歲，18歲之后就靠自己”的觀念，因此，他們每一個(gè)人都是很早就脫離生長的家庭開始自己的人生道路。在這樣的前提下，美國人所接受的做人、做事的道理很少，因?yàn)樗麄儫o從學(xué)起，因此也就使得天真、說話辦事直率成為了他們生活的一部分。所以，美國人的頭腦中并沒有形成“忠誠”的概念。美國是法律約束，日本是社會約束，中國是道德約束，心中有一把尺。美國人只對自己的工作忠誠，重視專業(yè)精神基于以上原因，美國人在成長過程中學(xué)到和掌握的實(shí)際上是一系列的專業(yè)知識，于是，他們表現(xiàn)出來的只是對其所做工作的忠誠，例如，“這個(gè)工作是我的專業(yè)，我不能在這里出差錯(cuò)”。同樣的，美國人對企業(yè)老板也不存在忠誠的概念，他們只是出于嚴(yán)密的分工結(jié)果而關(guān)注個(gè)人的工作需要向什么人匯報(bào)。例：美日企業(yè)使用員工的區(qū)別由于美國人對自己的工作非常專業(yè)，因此，在不同的公司之間跳槽之后，仍然會做同樣的工作。而日本人則不一樣，由于其傳統(tǒng)的終身雇傭制，日本員工一輩子只在一家公司工作，如果只做同樣的工作勢必會非?？菰餆o味。因此，日本的企業(yè)通常倡導(dǎo)員工在不同崗位之間輪調(diào)，不僅提高員工的工作興趣并且能夠加深團(tuán)隊(duì)成員間的相互了解，從而形成人與人之間互相合作的關(guān)系。第二節(jié) 美國年輕人隨個(gè)人意愿而跳槽(一)跳槽的原因形形色色，在職期長短不一，很自由由于美國人從小就被培養(yǎng)成了獨(dú)立的精神，所以他們通常都喜歡享受自由的感覺。美國的年輕人投身于一家公司，勢必不可能長久地、全心全意地為公司服務(wù)。例如，一個(gè)美國人典型的想法是，“如果在一家公司里居然兩年沒有被升遷的話，那就說明我不適合這家公司，我需要另謀出路了”。人的流動很快，不得不采用以事為中心，很科學(xué)由于美國的文化形成了快速人事流動的環(huán)境，美國的企業(yè)不得不改變“以人為中心”的思路，而選擇了“以事為中心”的管理模式。這種管理模式將企業(yè)中所需要做的工作都分門別類地記錄下來，然后進(jìn)行非常細(xì)致的工作分析，最終將每一種工作中所包含的操作集合成明確的工作說明書，并根據(jù)工作說明書的要求來招聘所需要的人員。這種模式盡管很科學(xué)，并且能夠降低人員的快速流動給整個(gè)組織所帶來的不安定性，但是從組織人力資源的角度看，工作說明書有很大缺陷，只能找到平均人，實(shí)際上并不能讓一個(gè)人充分地發(fā)揮出其自身的潛力。以事為中心，不受人情的干擾。一切視利害關(guān)系而變化，到處都有嚴(yán)密法律規(guī)定（備注：在視頻4中講解）（視頻4中心思想：美國人際疏離造成彼此不關(guān)懷的表現(xiàn)，與中國作對比，體現(xiàn)中國式才是最合理。）第四講 美國人的團(tuán)隊(duì)管理（下）（接視頻3）第一節(jié) 年輕人隨著自己意愿而跳槽（二）一切視利害關(guān)系而變化，到處都有嚴(yán)密法律規(guī)定由于美國人形成了“以事為中心”的管理模式，所以他們判斷和處理事情完全依據(jù)所謂利害關(guān)系的變化，而根本不考慮人情的因素。中國人講究“吉兇”關(guān)系，拿長補(bǔ)短。例：企業(yè)買賣，要銀行來保證，一切以簽字為準(zhǔn)，口說無憑。第二節(jié) 人際疏離造成彼此互不關(guān)懷1．個(gè)人只知道自己的工作，彼此之間很難溝通協(xié)調(diào)由于美國人重視專業(yè)能力以及嚴(yán)格的法律約束，使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通非常困難，矛盾和沖突比較難以協(xié)調(diào)。每個(gè)人都局限于自身的工作范圍，而無視他人的工作內(nèi)容，即便在溝通的時(shí)候也往往采用自己的專業(yè)語言，完全體現(xiàn)了自身的本位主義和立場以及堅(jiān)持自己的原則的特色。中國人很難溝通，很好商量，商量就是互相尊重，使用共同語言而非專業(yè)語言。如果說日本人的禮貌是形式化的，那么，美國人的禮貌就是制式化。2．人與人之間充滿好奇，卻缺乏關(guān)懷，造成疏離感美國人對人與對動物的態(tài)度是一樣的，人與人之間存在的只是好奇而已。美國人對人是好奇（wonder），中國人是關(guān)懷（concern）。3．不斷跳槽，歸屬感缺失由于人與人之間缺乏關(guān)懷，每個(gè)人又總是隨個(gè)人意愿而跳槽，這樣必然造成美國人普遍沒有歸屬感。然而，盡管美國人沒有歸屬感和組織感，但由于他們往往通過法律條文明確了相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，所以美國人會為了分內(nèi)的事情而全力以赴，因此也還是能夠形成非常強(qiáng)大的組織力的。美國永遠(yuǎn)有兩個(gè)觀念在沖擊，但當(dāng)他們有不同意見的時(shí)候，少數(shù)服從多數(shù)。中國目前名牌大學(xué)畢業(yè)生有時(shí)不受待用，原因就是太自我，不被企業(yè)看好。太自我只能以事為中心，不能以人為中心。在中國自我的人只能做小案件，以事為中心，而大案件是要與人合作的。中國式就是“合理的”，在中國過與不及都是不合理，所以常常跳槽不好，完全不跳槽也不好，中國“不變”是非常態(tài)，“變”才是常態(tài)。 （視頻5/中心思想：從中華文化入手，闡述中國以人為本的理念，總言之中國式管理，實(shí)際上就是一切都追究合理化的管理，而中國式團(tuán)隊(duì)管理也就是合理化的團(tuán)隊(duì)管理。與西方的生而平等對比，中國講究的是合理的不平等。）第五講 中國以人為本 組織成員分主伴第一節(jié) 中國人“以人為本”永遠(yuǎn)不會改變所有的諾貝爾獎得主曾經(jīng)發(fā)表過一個(gè)聯(lián)合宣言，其中提到“如果失去了中華文化，那么對人類而言將是非常大的損失”，由此可見，中華傳統(tǒng)文化不僅是中華民族的瑰寶，同時(shí)也是人類古文化里面一個(gè)非常了不起的組成部分。 只要我們的文字存在，中華文化就會源遠(yuǎn)而流長 文字會變化，但是本質(zhì)還在，中華文化就有依托中華文化是具有極其旺盛的生命力的，作為中華文化的外在表征，文字只要繼續(xù)存在，那么中華文化就會源遠(yuǎn)流長。從古至今，中國的文字一直都在不斷地進(jìn)行變化，最直觀的理解就是漢字從繁體到簡體的轉(zhuǎn)變。然而，盡管我們的文字正在經(jīng)歷著貫穿始終的變化過程，但是卻并不能影響到中華文化“以人為本”的本質(zhì)所在。 把形狀、聲音、字義結(jié)合在一起，世上獨(dú)一無二中國的文字把形狀、聲音、字義結(jié)合在了一起，使得每個(gè)人可以觀其形而知其音，觀其形而明其意，這在世界上是獨(dú)一無二的?；谌绱说姆治?，可以發(fā)掘出中國字、中國話以及中國人所共同具有的特點(diǎn)，即快速的變動性。而依托于中國字、中國話以及中國人的中華文化則不同，盡管在歷史的長河中其表現(xiàn)形式發(fā)生了很多次變化，但是其原則和根本卻始終如一。中華文化的這種變化的相對性，實(shí)際上就是中國哲學(xué)的核心——持經(jīng)達(dá)變。世界上的文化從變化的角度大致可以分為兩種：一種是永遠(yuǎn)不變的，但歷史已經(jīng)表明這種文化很快就落后于時(shí)代繼而消亡了；另一種是會發(fā)生變化的，但變到最后連其根本都失去了，徹底轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆煌牧硪粋€(gè)類型。只有中國人可以做到一方面在變、一方面沒有變，變到好像沒有在變。與此同時(shí)，語言學(xué)家在比照了全世界的語言文字后得出結(jié)論，中國的文字是高度成熟的，所以不需要文法。中庸即是合理，標(biāo)準(zhǔn)的中國人是能夠?qū)⑷魏问虑槎寄媚蟮胶侠磉@個(gè)程度的，在團(tuán)隊(duì)管理中也應(yīng)該倡導(dǎo)這個(gè)原則，即在處理團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系時(shí)，既不可以完全相信，也不可以高度懷疑?？偠灾?，“過”與“不及”都不合理，任何事情沒有對錯(cuò)，只要合理就是中華文化。因此，中國式管理，實(shí)際上就是一切都追究合理化的管理，而中國式團(tuán)隊(duì)管理也就是合理化的團(tuán)隊(duì)管理。管到合理的地步就是管理。第二節(jié) 組織成員有主有伴才是中國式團(tuán)隊(duì)西方人的“生而平等”美國人在個(gè)體之間的關(guān)系上是強(qiáng)調(diào)并遵循平等原則的——因?yàn)榇蠹彝瑸樯系鄣淖用?，因此每個(gè)人都是“生而平等”的。中國人是講究有大有小的，人不是生而平等的。因此，美國人只是按照權(quán)利義務(wù)的要求，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同的人做不同的事，沒有職位的高低之分，與此同時(shí)，也不萌發(fā)相互尊重的情愫，只是就事情本身來論斷是非。中國人追求“合理的不平等”中國人不相信以美國為代表的西方的這一套說法，而是認(rèn)為“人沒有生以前是平等的，人死了以后也是平等的，但只要活著就有不平等”。不僅如此，中國人還反對過分的不公平，由此形成了“合理的不平等”的觀念?；诖耍谥袊说膱F(tuán)隊(duì)管理中對上和對下是不同的，例如，對同一件事情面對上司和下屬則存在言論的區(qū)別，不僅如此，同級別的人或許又是另一種說法。與此同時(shí)，兩個(gè)中國人的談話只要有第三者介入，他們之間互動的關(guān)系馬上就會做不同程度的調(diào)整。實(shí)際上，中國人在團(tuán)隊(duì)管理中強(qiáng)調(diào)的是一種“倫理”的觀念。所謂“倫理”，就是合理的不平等，就意味著人與人之間是處于相當(dāng)不平等的狀態(tài)，例如，父親或上司的地位永遠(yuǎn)是不能被子女和下級顛覆的。同理，在中國人的團(tuán)隊(duì)中通常會有“取長補(bǔ)短、拉來扯去”的觀念，不像西方分的那樣明確，因此，相比較而言，中國人更加合群。組織成員有主有伴才是團(tuán)隊(duì)（一）西方重個(gè)人主義，各搞各的，人與人間互不相涉而中國人則不同，中國人的工作是能者多勞，并且多勞者還覺得很高興，因?yàn)檫@會被所有人所認(rèn)同。西方是個(gè)人主義，西方人的個(gè)人主義還可以濃縮為兩個(gè)單詞：一個(gè)為“show”，即西方人有什么才能就一定要表現(xiàn)出來；另一個(gè)為“tell”，即西方人不僅不斷地表現(xiàn)自己而且到處宣揚(yáng)其表現(xiàn)的內(nèi)容。在遇到機(jī)會的時(shí)候，中國人也有表現(xiàn)的欲望，不過我們的選擇和做法要高明得多，即通過提名最不可能當(dāng)選的人來從事這項(xiàng)工作，進(jìn)而達(dá)到自己爭取機(jī)會的目的。但是在這些舉動中表現(xiàn)出來的并不是中國人的虛偽、狡詐，而是自我保護(hù)，若用來耍別人是方向錯(cuò)誤?！翱蛇M(jìn)則進(jìn)，該退則退”的自我保護(hù)意識，簡言之，明哲保身并沒有錯(cuò)。（備注：第3點(diǎn)在視頻6中繼續(xù)）（視頻6中心思想：中國崇尚交互主義，講究倫理，提倡主伴，視團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)為心與心的結(jié)合。）第六講 團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)在心與心的結(jié)合（接視頻5）第一節(jié) 組織成員有主有伴才是團(tuán)隊(duì)（二）西方人喜歡各搞各的，人與人之間互不干涉也不會相互幫助，因此也缺少互動。我們主張交互主義，彼此互相關(guān)心，緊密地結(jié)合中國一切“看著辦”。例：中國人是否參加會議，也要“到時(shí)候看”。中國崇尚“交互主義”，就是彼此彼此的意思，實(shí)際上也就是一種“合理”的思想。中國歷史上的孔子就一貫主張彼此彼此，從來沒有片面要求。凡是把孔子的學(xué)說看成絕對的、片面的、非這樣不可的，都