中國企業(yè)基層管理面臨三大危險-文庫吧
2025-03-31 03:44 本頁面
【正文】 置于班組集體行為的監(jiān)督之下，最大限度地減少個人行為的盲目性和隨意性，從而減少井下現(xiàn)場因隨意性而引發(fā)的事故隱患。“程序化管理”更是控制在崗員工個人危險行為的直接辦法，目的是要通過規(guī)范每一項工作的操作程序，使員工養(yǎng)成自覺按安全程序工作的良好習(xí)慣，減少人為事故隱患的發(fā)生幾率，從而保證安全生產(chǎn)。三項管理和員工素質(zhì)教育的結(jié)合，構(gòu)成了“雙基”工作的基本架構(gòu)?！ ”举|(zhì)安全型礦井是安全制度建設(shè)、安全環(huán)境建設(shè)和人的安全行為建設(shè)的集合體。因此說，在尊重客觀規(guī)律的前提下打造本質(zhì)安全型礦井，是以人為本的安全觀的主觀要求和客觀保證?！ ?三)安全管理的模式和方法需要和國際接軌 目前，集團(tuán)公司各礦在貫徹落實集團(tuán)公司安全管理理念、思路、模式上已經(jīng)形成了統(tǒng)一的套路和方法，但各礦在具體執(zhí)行上，各自都有獨特的觀點和見解，體現(xiàn)在安全精細(xì)化管理上取得了不同的效果，呈現(xiàn)出“百花齊放”的局面。但就整個同煤集團(tuán)公司而言，還需要培育一棵枝繁葉茂的安全管理參天大樹。要長成參天大樹其主干就需要融合我們過去所有的成功模式和理念，并有機(jī)地和國際通行的職業(yè)健康安全管理體系接軌，打造出挺拔的安全管理主干，在這個根基上各單位、各系統(tǒng)枝枝發(fā)芽、開花結(jié)果，最終才能形成具有強(qiáng)大生命力、富有勃勃生機(jī)的安全管理體系?！ 《淞ⅰ耙匀藶楸尽钡娜瞬庞^，是落實“81620”戰(zhàn)略體系，實現(xiàn)礦井精細(xì)化管理的重要保證?！ 娜瞬派鐣W(xué)的角度來看，有兩種人才觀：一種是以人為本的人才觀，一種是以利為本的人才觀。前者注重人才的人本基礎(chǔ)，關(guān)注的是人才的自身發(fā)展和社會發(fā)展的內(nèi)在一致性。后者只關(guān)心人才的使用價值，強(qiáng)調(diào)的是人才的物化產(chǎn)出能力。正如馬克思所說：“表現(xiàn)為生產(chǎn)和財富的宏大基石—是社會個人的發(fā)展?！薄罢嬲呢敻痪褪撬袀€人發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力。”我們要拋棄那種“竭澤而漁”功利型人才觀，樹立正確的以人為本人才觀。 對我們集團(tuán)公司而言，吳永平董事長在集團(tuán)公司黨委中心組(擴(kuò)大)會議上做了精辟的分析，認(rèn)為“我們‘人多’和‘缺人’的矛盾十分突出，長期計劃經(jīng)濟(jì)體制、行業(yè)生產(chǎn)力水平不高、傳統(tǒng)的安置型企業(yè)等多種原因形成了企業(yè)人員多的問題。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，造成了知識、技能和人才結(jié)構(gòu)單一，高技術(shù)、復(fù)合型人才奇缺”。這一矛盾成為了我們落實“81620”戰(zhàn)略的瓶頸。集團(tuán)公司倡導(dǎo)要“靠感情留人、靠事業(yè)留人、靠待遇留人”。我們要解決好人才的問題，就要從打破舊體制、確立新機(jī)制上進(jìn)行探索?！ ?一)創(chuàng)新機(jī)制，鼓勵高技術(shù)、高素質(zhì)人才冒尖 中國的古語中有“出頭的檐子先濫”“冒出的針尖先斷”的中庸之說。這和我們當(dāng)今快速高效的企業(yè)發(fā)展是格格不入的?，F(xiàn)今，在人才競爭相當(dāng)激烈的環(huán)境下，我們必須堅持“培養(yǎng)、管理、使用、待遇”多管齊下的、積極的人才政策。 集團(tuán)公司近年來進(jìn)行了大膽的探索。首先，建立了對突出貢獻(xiàn)人才的獎勵辦法，連續(xù)幾年對各單位有突出貢獻(xiàn)、突出技術(shù)、突出水平的人才從重獎小汽車到給予每月 500元特殊津貼等等，把“待遇留人”落在了實處。其次，注重了高素質(zhì)人才的培養(yǎng)、重用。近幾年，在干部提拔任用上，集團(tuán)公司有很多專家型人才和學(xué)術(shù)帶頭人走上了重要領(lǐng)導(dǎo)崗位。在他們的引領(lǐng)下，企業(yè)也逐步顯露出了由純勞動型企業(yè)向智力型企業(yè)過渡的趨勢，為“事業(yè)留人”搭建了平臺。馬脊梁礦在集團(tuán)公司人才戰(zhàn)略指引下，也進(jìn)行了深入的實踐，我們以技術(shù)科和地測科為試點，打破分配界限，大幅度地提高了工程技術(shù)人員的工資，高出了一線工人的平均收入水平，并為工程技術(shù)人員配備了電腦、打印機(jī)、辦公設(shè)施和技術(shù)工具，極大地調(diào)動了工程技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，同時，礦黨政還出臺政策，優(yōu)先提拔重用能力強(qiáng)、有才干的22名技術(shù)人才走上基層領(lǐng)導(dǎo)崗位，33名一直按工人使用的正規(guī)院校畢業(yè)生、五大生被聘為工程技術(shù)員，較好地解決了技術(shù)人才缺乏的問題?！ ?二) 疏通渠道，引導(dǎo)人才的合理流動 人才資源的合理調(diào)配、合理流動是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然規(guī)律，是現(xiàn)代企業(yè)的明顯特征。它不以人的意志為轉(zhuǎn)移，是與企業(yè)的需求和競爭力息息相關(guān)的。人才的合理流動是發(fā)揮人力資源效益、減少人才浪費的有效措施。我們應(yīng)該大力倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人才流動，老企業(yè)要為新企業(yè)輸送人才，大企業(yè)為小企業(yè)培養(yǎng)人才，但要采取措施限制和減少人才外流。前幾年，隨著煤炭市場的劇烈波動和集團(tuán)公司效益的下滑。一度時期，我們?nèi)瞬帕魇?yán)重，甚至給一些人帶來了心理的恐慌。隨著我們企業(yè)的成功改制和效益的大幅增長，人才的回流也將是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。這就需要我們抓住機(jī)遇，正確引導(dǎo)，建立積極健康的人力資源流動機(jī)制?！ ∫皇茄劬ο蛲?，積極延攬人才。目前，我們面對的是：一方面是社會培養(yǎng)的高學(xué)歷、高素質(zhì)人才過剩，另一方面企業(yè)人才的嚴(yán)重缺乏，這是個不可多得的機(jī)遇。集團(tuán)公司已經(jīng)深深認(rèn)識到了這一點，積極開展工作，多方組織招聘會，為高學(xué)歷、高素質(zhì)人才開出了優(yōu)厚的價碼，吸引了一部分人才。但總體來說，我們的步伐還不快，招聘到的人才面很窄，人才儲備還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足發(fā)展的需要，各單位技術(shù)人才的缺乏矛盾還沒有得到有效的緩解，更重要的是我們還缺乏一套長效的人才培養(yǎng)、拓展體制?！ 《茄劬ο騼?nèi)，合理調(diào)配勞動力資源。我們企業(yè)內(nèi)部就是一個龐大的勞動力市場。為了適應(yīng)二級企業(yè)的勞動力資源需要，要建立以集團(tuán)公司為主體的勞務(wù)市場。員工要打破礦屬身份界限，以個體或者小集體的形式，允許其在內(nèi)部市場合理自由流動，實現(xiàn)礦選員工和員工選礦的雙向選擇。在干部任用上，可以試行主要領(lǐng)導(dǎo)聘用制和下屬班子組閣制。建立靈活有效的以市場機(jī)制為核心的勞動力調(diào)配機(jī)制，這樣可以有效地減少勞動力浪費?！ ?三)搭建平臺，倡導(dǎo)員工立足崗位成才 我們有著20萬員工，企業(yè)最不缺少的是人。樹立全面的以人為本人才觀就要打破眼睛只盯住高技術(shù)人才的短視和偏見，著力搭建讓全體員工
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