【正文】 送給加西亞就可以了。他只要怎么樣呢？說Yes說No就可以了，像西點軍校的軍人一樣就可以了。到了去年的下半年，執(zhí)行力進一步擴張，變成了什么呢？以狼文化的執(zhí)行力，全部的導師都在那講狼文化，不管是執(zhí)行力也好，不管是狼文化也好，不管是西點軍校也好，不管是把信送給加西亞也好，所有的管理文化又往哪里走了？事這走了，這里面問題來了，有沒有發(fā)現(xiàn)，管理學的理論不停地在人、事、人、事這方面在搖擺，這些理論對我們而言，是知識還是智慧。對我們而言，知識，那么各位在我們自己的組織，在我們自己的機構(gòu)當中，我們應(yīng)該設(shè)立什么樣的，一種管理文化呢？什么樣的管理文化是我們想要的，我們所需要的呢？因人而異，具體問題具體分析，八字真言，到哪都沒錯的，但是一句廢話，但是不管怎么樣，我們已經(jīng)開始思考，把知識轉(zhuǎn)化為智慧了。所以在開始我們今天一天的課程之前。我對各位的倡導就是。請你找到你身邊的三位老師。大家如果樂意。用開放的心態(tài)。跟著我和我們的其他的同事去學，請記住，在這一天當中，如果你始終把你的雙手抱在胸前，一切跟你的想法不一致的時候，你的第一反應(yīng)是排斥，不對，跟我以前想象不一樣，跟我以前學到的不一樣，那么一天下來，你擁有的只有你自己。記住，海之所以博大，海納百川是因為有容乃大，包容的去學習。第二個我的倡導就是批判的去學習，請記住：不要只是把你的耳朵帶來了，把你的腦子留在家里了。我到很多中國不同的企業(yè)去講課，我發(fā)現(xiàn)我們中國企業(yè)的學員，有一個很有意思的現(xiàn)象，在學習的時候，喜歡是觀光式學習，什么叫觀光式學習呢？跟中國人出去旅游一樣的，中國人出去旅游是怎么旅游的，上車睡覺，下車尿尿，景點拍照，到此一游。我們中國很多的學員喜歡的是什么，我坐在這，謝老師你給我多講點故事，你給我多講點道理，你給我講杰克韋爾奇怎么做的，你給我講郭士納怎么做的，你給我講IBM怎么做的，你給我講戴爾怎么做的，他們怎么做的對我們有何幫助呢？聽完了很多故事，我們可以跟別人交流，我聽了這么多的故事，但是 so what，接著怎么樣呢？對我們產(chǎn)生了什么呢？所以請記住思考的去學習。我最喜歡看到的情況是，我不斷地在講著的過程當中，你有舉手，謝先生，我不同意你的觀點，謝先生，不符合我們中國國情；謝先生，不符合什么什么，我最喜歡聽到這樣的一個東西。請記住，帶好思考來學習，帶好練習，帶好回去加以運用的心情來學習，這才最佳。學習和思考結(jié)合，包容的去學習，還有投入的態(tài)度，這個非常的關(guān)鍵和重要，我每次在不同企業(yè)講課的時候，我都帶一樣東西，這個東西我今天也帶來了，有沒有人見過這個東西，套娃，它是很多年前，我一個哥們從俄羅斯給我?guī)淼?，它里面有個顯著的特點，當我把這個打開以后里面怎么樣，還有一個，這兩個有什么相同之處嗎？這兩個相同之處是什么？外形一樣，顏色一樣，圖案一樣；不同之處呢？一個大，一個小，這里面還有沒有？還有，我們再打開里面還有，也是同樣的相同之處和不同之處，這里面還有沒有了，還有，再打開還有，這里面還有沒有了，還有。賭不賭，如果沒有了怎么辦？200元，賭不賭，不是說北京男人很有氣勢的嗎？，賭不賭，賭博不太好，我們不賭了，這里面還有一個，這里面還有沒有了。沒了，敢不敢打賭，敢，我不敢。這里面沒有了。當我把這個東西一排擺在這里時候，大家看到了什么 ？想到了什么？想到了一些什么？想到了一個目標分的不同階段，由小不斷變大，這是大目標，這是中目標，小目標，不是，我覺得最終大的是一個目標，整個都是一個過程，是一個過程，對，只是把目標分成不同的過程，是目標一個分解的過程，對，其他人呢？你們看到了什么？想到了什么？旁邊這位女士，小姐，看到什么？我想到的是剛才您說的那張圖，一個是信息的產(chǎn)生速度是海量的，那么人的接收速度是比較小的，你想到了這樣的一個關(guān)系，所以我希望能夠變成第二位的，就是稍微大一點的。OK，非常好，旁邊這位小姐您想到了什么？我看到了一個人學習的成長過程，看到一個人成長的過程，對，倒過來看的。非常好，本來可能我的知識很少，我逐漸地在成長，逐漸在成長，OK非常好，我剛才講的，GE的前總裁叫什么名字，杰克韋爾奇，杰克韋爾奇，有個老部下跟了他十多年，有一天這個老部下要走了，對杰克韋爾奇說，我要走了，我要另謀高就，杰克韋爾奇說好，不錯很好。你準備怎么做呢？那個老部下說。我準備把這十幾年跟你學的東西。不折不扣的復制下去，我會要求我的每一個屬下，不折不扣的跟著我學，因為我的東西是跟你學的，而你的東西被實踐證明，是成功的，是有效的。杰克韋爾奇說，好不錯，你走那天我送你一樣東西，走的那一天，杰克韋爾奇就送給他一個小狗熊，他對這個老部下說，這個小狗熊很神奇的，你回家以后把它屁股后面拉鏈拉開，你會看到一個很奇特的東西，他就回去了，回去以后把屁股后面拉鏈拉開了，從里面又掏出來一個什么，小狗熊，這個小狗熊跟原來那個小狗熊是一模一樣的，只是個頭小了一號，屁股后面還有個拉鏈，再拉開又掏出來一個，一連掏出五個，像我一樣擺在這里，這個老部下想不明白了，他說杰克韋爾奇這個老東西，送我這個東西是啥意思？各位他送這個是什么意思，他為什么要送這個，您的看法，他為什么要送這個東西，我覺得一層一層剝下去，他肯定形式雖然是一樣了，但是它含量是不一樣，其實杰克韋爾奇想告訴他的老部下，如果你只是不折不扣的不加以創(chuàng)造不加以思考不加以運用，只是被動的，一成不變的，跟著我去復制，你最大只是跟我一樣大，你永遠沒辦法超過我。如果你要求你的屬下，只是被動的一成不變的，跟著你去復制，他最大只是跟你一樣大，他永遠沒辦法超過你，這種知識的傳遞是在遞減的，而要想知識轉(zhuǎn)化為智慧，遞增的發(fā)展只有去創(chuàng)造的學習，只有去思考的學習，只有去運用的學習，只有創(chuàng)新的學習，這個才真正的有效。第二講 課程綱要及結(jié)構(gòu)一、課程綱要與結(jié)構(gòu)權(quán)威的統(tǒng)計報告顯示，現(xiàn)在的職業(yè)經(jīng)理人65%以上的人曾經(jīng)從事過營銷工作，而58%的人所學的專業(yè)為工科或理科，這些專業(yè)多屬技術(shù)工作。由此可見，專業(yè)人才如何走向管理已成為當今社會的一個非常嚴峻的問題。本課程對于這個問題的探討將圍繞以下的結(jié)構(gòu)展開：圖11 課程綱要與結(jié)構(gòu)示意圖【圖解】最核心的一環(huán)是角色典范。專業(yè)人才要轉(zhuǎn)化為管理人員，首先要解決的問題就是明確自己的角色和職責后，克服以前所有專業(yè)人士的工作思維和習慣。接下來要養(yǎng)成三種個人的習慣：關(guān)注結(jié)果、眼觀大圖、緊扣要事以及三個團隊的習慣：創(chuàng)造信任、集思廣益和發(fā)展優(yōu)勢。個人習慣可以自行修煉，而團隊的習慣則需要與他人互動。最后一環(huán)則是要掌握一些工具和方法，例如：分派與授權(quán)、領(lǐng)導與權(quán)威、計劃與決策、控制與糾紛等。這三者互相之間是發(fā)展的，因而學習這些內(nèi)容必須帶著開放的心態(tài)、批判和思考的方法來進行。二、技術(shù)人員轉(zhuǎn)化為管理人員的背景東方的企業(yè)傾向于從企業(yè)內(nèi)部提拔人才到管理層，而選擇的標準除去資歷、人際關(guān)系等基礎(chǔ)之外往往就是技術(shù)專業(yè)能力的高低，因為在東方的傳統(tǒng)思維模式中，技而優(yōu)則管是順理成章的。、規(guī)模壯大隨著IT業(yè)的迅速發(fā)展，規(guī)模日益壯大，知識化、網(wǎng)絡(luò)化、技術(shù)化的日趨明顯，少量的技術(shù)人員已經(jīng)解決不了客戶的所有問題，這就需要更多的技術(shù)人員；同時也需要更多的技術(shù)人員參與到管理決策中來以順應(yīng)趨勢，滿足當今客戶的多元化和深層次需求?？蛻舻男枨笕遮叾嘣?，這時就更需要有技術(shù)的管理者來率領(lǐng)整個技術(shù)隊伍，使專業(yè)技術(shù)多元化，滿足客戶的需求。三、技術(shù)人員與管理人員的特質(zhì)區(qū)別專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的特質(zhì)存在著如下區(qū)別：表11 技術(shù)人員與管理人員特質(zhì)的區(qū)別技術(shù)人員管理人員管事管人細粗非黑即白非黑非白對事不對人對事又對人關(guān)心過程關(guān)心結(jié)果算加法算乘法收斂思維發(fā)散思維科學藝術(shù)量化概念古板靈活【表析】專業(yè)技術(shù)人員更多關(guān)注的是事，關(guān)注工作是否完成；而管理人員更關(guān)注的是每個人的潛力是否都得到了發(fā)揮，團隊成員是否已經(jīng)盡了自己最大的努力。專業(yè)技術(shù)人員在工作上常常在深處、細微處著眼；而管理人員并不追求事事均備，而是進行宏觀把握。專業(yè)技術(shù)人員的觀念是非黑即白，由于長期以來從事專業(yè)技術(shù)，更相信經(jīng)過反復驗證的事情，是非分明；而管理人員認為在管理當中沒有絕對的正確或錯誤，而只有一些原則性是固定的，所以他們在觀念上是非黑非白的，認為應(yīng)因人、因事而異，具體問題具體分析。專業(yè)技術(shù)人員對事不對人，只要認為應(yīng)當怎樣，就不管對方的身份和感受，直白地加以糾正；而管理人員則是對事也對人，會視具體情況和具體對象作出相應(yīng)的適宜反應(yīng)。專業(yè)技術(shù)人員更多的享受創(chuàng)造過程的樂趣，對于創(chuàng)造的價值卻并不大重視；而管理人員則更強調(diào)工作的價值、結(jié)果。專業(yè)技術(shù)人員在工作方式上是算加法，通常是一件完成后再去做另一件；管理人員則是算乘法，對于所有關(guān)鍵要素都要齊頭并進，缺少其中一個要素沒有配合完成都被認為是失敗。專業(yè)技術(shù)人員傾向于收斂思維，在思考問題時思維模式較為單一、模式化；而管理人員則是發(fā)散思維，強調(diào)變通。專業(yè)技術(shù)人員更崇尚科學，而管理人員則更看重管理中的哲學和藝術(shù)。專業(yè)技術(shù)人員做每件事都有量化的指標，而管理人員更多依靠的是概念性的理念。綜合以上特點，專業(yè)技術(shù)人員相對更古板、刻板，而管理人員則更靈活、更富有彈性。四、技術(shù)人員轉(zhuǎn)化為管理人員的四大障礙專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)型為管理人員需要克服以下四個思維習慣和角色認知上的障礙：1．強將手下無弱兵由專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)型為管理人員的管理者，常常因為自身的技術(shù)能力強，而永遠以一個強者的姿態(tài)出現(xiàn)在下屬面前，下屬的一切問題都代為解決，認為強將手下無弱兵，這樣就能夠領(lǐng)導好團隊。實際上這種作法卻在無形中阻礙了下屬的健康成長，使他們不能在實際工作中獨當一面，因而管理學中有句名言：強將手下必弱兵。2．不打無準備之仗由于專業(yè)技術(shù)人員崇尚科學，所以在很多情況下，如果認為還沒有準備充分，就很難做出科學、正確的決定；而作為管理人才，有時候就需要在準備尚未充足的情況下做出決定。3．親力親為專業(yè)轉(zhuǎn)型的管理人員喜歡凡事親力親為，總是替下屬解決本屬于他們自己應(yīng)該解決的問題，結(jié)果往往在這方面花費過多的精力，而沒有更好地通過有效管理措施，提高整個團隊的績效。4．追求技術(shù)完美專業(yè)轉(zhuǎn)型的管理人員往往過度追求技術(shù)上的完美，而犧牲了工作速度，甚至舍本逐末，忽略了對最終結(jié)果的認定?！咀詸z11】如果您是一名專業(yè)轉(zhuǎn)型的管理人員，請檢查一下自己是否存在以上四個思維習慣和角色認知上的障礙，并為自己列出改進意見。第三講