2人力資源管理師第二講招聘和人員配置制度-文庫(kù)吧
2025-03-30 10:15 本頁(yè)面
【正文】 發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為 關(guān)鍵）。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。2．確定人力資源需求的特定技術(shù)n 趨勢(shì)分析(trend analysis)216。 就是首先通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人事需求的技術(shù)。216。 局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來(lái)的人事需要。n 比率分析（ratio analysis）216。 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）216。 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。n 散點(diǎn)分析(scatter point)通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。n 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)人事需求(puterized forecast)在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)（對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。n 管理人員的判斷可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：216。 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。216。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.216。 可能獲得的財(cái)力資源。、整理、發(fā)布。（一）招聘需求信息的收集。n 來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。(二)招聘需求信息的整理。分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批n 招聘需求信息的發(fā)布。216。 發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。216。 發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。216。 招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。第二部分、招聘準(zhǔn)備一．工作分析和任職資格的確立。（一）工作分析。1．目標(biāo)。工作分析培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實(shí)施階段招聘準(zhǔn)備2．流程：四個(gè)階段。 （1）準(zhǔn)備階段?！? 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)?！? 制定總體實(shí)施方案。◆ 收集分析相關(guān)背景資料。（2）實(shí)施階段?！? 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。◆ 制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃?！? 收集分析工作信息。（3）結(jié)果形成階段?！? 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息?！? 形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。（4）應(yīng)用反饋階段?！? 對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書的使用培訓(xùn)?！? 對(duì)工作說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。3．方法的選擇。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。（2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。（3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。4．工作說(shuō)明書。（1） 內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。（2） 編寫要求：216。 清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。216。 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。216。 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。（二） 任職資格的確立。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵勝任能力因素必要的任職資格理想的任職資格178。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。178。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。2．勝任特征分析。具體步驟：查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特征 通 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征關(guān)鍵事件分析 界定勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。 評(píng)估勝任特征水平 運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。二．招聘程序。（一）含義。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè)階段。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。（在此，取招聘程序的廣義定義。）（二） 招聘程序。結(jié)果形成階段實(shí)施階段 準(zhǔn)備階段段 （1）準(zhǔn)備階段。u 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1