【正文】 場合。 （九）國及び當(dāng)?shù)丐嵌à幛毪饯嗡吻闆rにある場合。 企業(yè)が労働者によって経済的損失を被り、依然としてその処理が終わっていない場合、もしくは労働契約で規(guī)定する違約責(zé)任を負(fù)わない場合、労働者は前項(xiàng)の規(guī)定に基づいて労働契約の解除を提起できない。 ◆労働契約の継続： 労働契約の當(dāng)事者は協(xié)議を経て、労働契約を継続して締結(jié)でき る。この場合は、試用期間を約定してはならない。 労働者の同一企業(yè)における勤続年數(shù)が 10 年以上り、當(dāng)事者雙方が労働契約を継続して締結(jié)することに同意し、労働者側(cè)が無期限労働契約の締結(jié)を主張する場合、企業(yè)は當(dāng)該労働者と無期限労働契約を締結(jié)しなければならない。 労働者が職業(yè)病もしくは公傷を負(fù)い、かつ身體障害等級(jí)が確認(rèn)されて、労働契約の継続を要求する場合、企業(yè)は當(dāng)該労働者と無期限労働契約を締結(jié)しなければならない。 労働者が規(guī)定の醫(yī)療期間內(nèi)にある場合、もしくは女性労働者の分娩期間、出産期間、哺乳期間內(nèi)において労働契約が 満了した場合、企業(yè)は労働契約期間を、醫(yī)療期間、分娩期間、哺乳期間の満了時(shí)まで延長しなければならない。 労働契約期間が満了し、企業(yè)がしかるべき時(shí)期に労働契約の終結(jié)手続を取らない狀況下で、労働者と企業(yè)の間で依然として労働契約関係が存在する場合は、労働契約を延長したと見なし、企業(yè)は労働者と継続して労働契約を締結(jié)しなければならない。 當(dāng)事者間の労働契約期間に関する?yún)f(xié)議で合意しない狀況下で、継続して労働契約を締結(jié)する場合、この労働契約期間は署名した日より 1年間を下回ってはならない。 労働者の企業(yè)における勤続年數(shù)が 10 年以上であり、労働者は継続して無期限労働契約の締結(jié)を要求する場合、企業(yè)は労働者と無期限労働契約を締結(jié)しなければならない。 企業(yè)は労働者との協(xié)議を経て労働契約を解除でき、労働者に経済補(bǔ)償金を支給するが、しかし、労働者側(cè)が労働関係の解除を要求する場合は、企業(yè)は経済補(bǔ)償金を支払わなくてよい。 三．上海市労働契約條例の抜粋 上海市労働契約條例を調(diào)査した結(jié)果、その労働契約條例には以下のいくつかの注意すべき事項(xiàng)がある。 7 ◆試用期間： 労働契約においては試用期間を約定できる。 労働契約期間が 6 ヶ月以下の場合の試用期間を 約定できない。労働契約期間が 6 ヶ月以上～ 1 年以下の場合、試用期間は 1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間が 1 年以上～ 3 年以下の場合、試用期間は 3 ヶ月を超えてはならない。労働契約が 3 年の場合、試用期間は 6 ヶ月を越えてはならない。労働契約の當(dāng)事者が 労働契約において試用期間のみを約定する場合、その試用期間は成立せず、これを労働契約期間と見なす。 ◆商業(yè)的秘密： 労働契約の當(dāng)事者は、労働契約において秘密保持條項(xiàng)、もしくは獨(dú)自に秘密保持協(xié)議を締結(jié)することができる。労働契約當(dāng)事者は、企業(yè)の商業(yè)的秘密を保持すべき労働者に 対して、労働契約を解除する前の事前通知期間を、その労働契約もしくは秘密保持契約で約定できる。ただし、事前通知期間は 6 ヶ月を超過してはならない。また企業(yè)はこの期間內(nèi)において秘密解除措置をこうじることができる。労働契約當(dāng)事者は、企業(yè)の商業(yè)的秘密を保持すべき労働者は、その労働契約もしくは秘密保持契約において競業(yè)規(guī)制條項(xiàng)を約定でき、併せて労働契約の終結(jié)もしくは解除後に、該當(dāng)する労働者に経済補(bǔ)償金を支給することができる。競業(yè)規(guī)制の範(fàn)囲は、労働者が企業(yè)を離れる一定期間內(nèi)において、自己もしくは第三者のために原企業(yè)と競合す る業(yè)務(wù)の経営に限定される。競業(yè)規(guī)制期間は労働契約當(dāng)事者で約定し、最長でも 3 年を超過してはならないが、法律?法規(guī)は別途規(guī)定がある場合を除外する。 労働契約の當(dāng)事者が競業(yè)規(guī)制を約定する場合、労働契約解除による事前通知期間を約定できない。 競業(yè)規(guī)制の約定は、法律?法規(guī)の規(guī)定に違反してはならない。 ◆労働者を使用する実際の企業(yè)： 労働契約を締結(jié)する企業(yè)と、実際に労働者を使用する企業(yè)が一致しない場合、契約企業(yè)と労働者を雇用する企業(yè)との間では、労働者を雇用する企業(yè)が労働者に対する義務(wù)の全部もしくは一部を負(fù)擔(dān)することを約 定できる。実際に労働者を雇用する企業(yè)は、この約定に基づいて労働者に対する義務(wù)を履行しなかった場合は、契約企業(yè)が労働者に対する義務(wù)を履行しなければならない。 締結(jié)すべき労働契約を締結(jié)しない狀況下で、労働者が企業(yè)の要求にしたがって労働義務(wù)を履行した場合、當(dāng)事者間の労働契約関係は成立したと見なす（労働者の労働報(bào)酬、及び労働條件の確定については付屬文書 3を參照）。 ◆労働契約の解除及び経済賠償： 締結(jié)すべき労働契約を締結(jié)しない狀況下では、労働者は、隨時(shí)、労働契約を終結(jié)することができる。 締結(jié)すべき労働契約を締結(jié)し ない狀況下で、企業(yè)が労働関係の終結(jié)を提起する場合は、終結(jié)する 30 日前をまでに労働者にこの旨を通知しなければならないが、労働者は同條例の第三十九條で定める情況にある場合、企業(yè)側(cè)は労働契約期間を該當(dāng)する情況が消滅するまで延長しなければならない。 以下に掲げる情況の一がある場合、企業(yè)は労働者のその企業(yè)における勤続年數(shù)（満 6 ヶ月～ 1 年未満の場合は 1 年として計(jì)算）に応じて、満 1 年毎に労働者に対して 1 ヶ月の賃金収入を経済補(bǔ)償金として給付しなければならない（具體的には付屬文書 3 の第四十二條を參照）。 労働契約で約定す る契約終結(jié)條件と本條例で定める解除條件が一致する場合、企業(yè)は本條例 8 で規(guī)定する契約解除に伴うよる補(bǔ)償基準(zhǔn)にしたがって、労働者へ経済補(bǔ)償金を支給しなければならない。 企業(yè)が付屬文書 3 の第 32 條第 1 項(xiàng)第 1 號(hào)の規(guī)定にしたがって労働契約を解除する場合、規(guī)定にしたがって経済補(bǔ)償金を支給する以外に、労働者に本人の 6 ヶ月間の賃金より下回わらない額の醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)を支給しなければならない。 付屬文書 3 の第四十二條、及び第四十四條で言及する賃金収入は、労働契約を解除もしくは終結(jié)する前の該當(dāng)労働者の 12 ヶ月間における平均賃金収入を 以って計(jì)算し、労働者の月額平均賃金が當(dāng)?shù)丐纹髽I(yè)労働者の最低賃金基準(zhǔn)より低い場合は、當(dāng)?shù)丐纹髽I(yè)労働者最低賃金基準(zhǔn)を基數(shù)として計(jì)算する。 ◆非全日制労働契約の特別規(guī)定： 上海市における非全日制労働契約に関する特別規(guī)定の詳細(xì)については、付屬文書 3を參照。 四．天津市労働契約制度規(guī)定の抜粋 天津市労働契約制度を調(diào)査した結(jié)果、その労働契約制度には以下のいくつかの注意すべき事項(xiàng)がある。 ◆無期限労働契約： 以下に掲げる情況の一がある場合、當(dāng)事者雙方は労働契約を締結(jié)もしくは継続することに同意し、労働者が無期限労働契約の 締結(jié)を要求する場合、無期限労働契約を締結(jié)しなければならない。 （一）労働者の該當(dāng)企業(yè)における勤続年限が 10 年以上になる場合。 （二）労働契約期間が満了もしくは終結(jié)した時(shí)點(diǎn)で、男性労働者が 45 歳以上の場合、あるいは女性労働者が 40歳以上の場合で、その労働者の勤続年限が 15年以上の場合。 （三）法律?法規(guī)で特別な規(guī)定がある場合。 ◆試用期間： 労働契約においては試用期間を約定できるが、 試用期間は最長で 6 ヶ月を超えてはならない。 ◆商業(yè)的秘密： 労働契約の當(dāng)事者は、労働契約において企業(yè)の商業(yè)的秘密の保持期間、範(fàn)囲 等の事項(xiàng)を約定できる。商業(yè)的秘密とは、大衆(zhòng)がそれを知らず、企業(yè)に経済利益をもたらすことができ、実用性があり、かつ企業(yè)は秘密保持措置を取るべき技術(shù)情報(bào)、及び経営情報(bào)を指す。 ◆集団契約： 天津市には集団労働契約に関する特別規(guī)定がある。この詳細(xì)には付屬文書 4 を參照。 五．広州市労働契約管理規(guī)定の抜粋 広州市労働契約管理規(guī)定を調(diào)査した結(jié)果、その労働契約管理規(guī)定には以下のいくつかの注意すべき事項(xiàng)がある。 ◆労働契約の締結(jié)： 労働契約には必須條項(xiàng)の他に、企業(yè)が実施する労働者教育、トレーニング、商業(yè)的秘密保持等の関連 協(xié)議等を増加條項(xiàng)もしくは労働契約の付屬文書とすることができる。 9 またこの場合、その協(xié)議は労働契約と同等の効力を有する。 ◆試用期間： 労働契約の當(dāng)事者は、労働契約において試用期間を約定できるが、この試用期間は最長でも 6 ヶ月を超過してはならない。また、試用期間は労働契約期間に含まれる。労働契約期間が一年以內(nèi)の場合、試用期間は最長 1ヶ月間を超過してはならない。 ◆無期限労働契約： 労働者の當(dāng)該企業(yè)における勤続年限が 10 年以上で、當(dāng)事者雙方が労働契約の継続に同意し、労働者が無期限労働契約の締結(jié)を要求する場合、企業(yè)は これの締結(jié)に同意しなければならない。法定退職年齢に達(dá)するまでに 5 年以內(nèi)の期間がある労働者が、定年退職までの労働契約の締結(jié)を要求する場合、企業(yè)は當(dāng)該労働者とこの契約を締結(jié)しなければならない。法定定年退職に達(dá)するまでに 10 年以內(nèi)の期間がある労働者が、労働契約の継続締結(jié)を要求する場合、企業(yè)は優(yōu)先的に當(dāng)該労働者と契約を締結(jié)しなければならない。 ◆労働契約文書： 労働契約の基本文書は、広州市の労働行政部門によって統(tǒng)一的に制定する。企業(yè)が自主的に労働契約文書を作成する場合、行政管轄の範(fàn)囲に従って、これを主管する労働行政 管理部門に上申報(bào)告の申請(qǐng)を?qū)g施しなければならない。労働行政管理部門がこの労働契約文書を受理した日より 30 日以內(nèi)に異議を唱えなかった場合、企業(yè)はこの労働契約文書を運(yùn)用することができる。 ◆労働者が負(fù)うべき損害賠償責(zé)任： 労働者が労働契約を解除する場合、解除する日より 30 日間までにこの旨を企業(yè)に書面で通知しなければならない。労働者が前述の規(guī)定にしたがって労働契約を解除し、企業(yè)側(cè)に経済損失をもたらす場合は、労働契約の約定に基づいて、損害賠償責(zé)任を負(fù)わなければならない。この損害賠償の範(fàn)囲は以下に掲げるものを含むもの 。 （一）企業(yè)が労働者を募集?採用するために直接的に支出した費(fèi)用。 （二）企業(yè)が労働者のために支出した教育費(fèi)、トレーニング費(fèi)。 （三）企業(yè)の生産経営、及び業(yè)務(wù)にもたらした直接的な経済損失。 （四）労働契約や付屬文書で約定するその他の損害賠償費(fèi)用。 六．山東省労働契約條例の抜粋 山東省労働契約條例を調(diào)査した結(jié)果、その労働契約條例には以下のいくつかの注意すべき事項(xiàng)がある。 ◆試用期間：労働契約において試用期間を約定できるが、試用期間は労働契約期間內(nèi)に含まれる。労働契約を継続して締結(jié)する場合は、試用期間を再度 約定できない。 働契約期間が 6ヶ月未満の場合、試用期間は 15 日を超えてはならない。労働契約期間が満 6 ヶ月以上～ 3年未満の場合、試用期間は 30 日を超えてはならない。労働契約期間が 10 年以上の場合、試用期間は 6 ヶ月を超えてはならない。 労働者の使用期間に関する國の特別規(guī)定がある場合には、かかる規(guī)定にしたがう。 ◆事実上の労働関係： 労働契約が法に準(zhǔn)拠して労働爭議仲裁委員會(huì)もしくは人民法院から無効と認(rèn)定したが、労働者が該當(dāng)する無効労働契約に基づいて既に労務(wù)を提供している場合、企業(yè)はその労働者に相応の報(bào)酬やその他の待遇 を支給しなければならない。 10 企業(yè)側(cè)の原因により労働契約の継続や終結(jié)の手続が実施されず、労働者が継続して労務(wù)を提供し、事実上は労働関係が成立している場合、當(dāng)事者雙方は原労働契約の継続的な履行に同意したものと見なす。 ◆経済補(bǔ)償： 企業(yè)が労働者の賃金を控除したり、あるいは正當(dāng)な理由なくして労働者への賃金支給が遅滯した場合、もしくは労働者の超過勤務(wù)時(shí)間の