路標(biāo)股權(quán)激勵(lì)方案v-文庫(kù)吧
2025-09-19 17:07 本頁面
【正文】 .................. 11 本期股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施細(xì)則 ........................................................................... 11 第三章 附則 .............................................................................................................. 13 本辦法生效日期 .............................................................................................. 13 本辦法的解釋權(quán) ............................................................................................. 13 浙江路標(biāo)鞋業(yè) 股權(quán)激勵(lì)方案 第一章 概 述 股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵 所謂股權(quán)激勵(lì)是指公司 以 一定方式授予 員工 一定數(shù)量的公司股權(quán)，或給予員工在一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買公司股權(quán)的 權(quán)利 ，其目的在于從所有者權(quán) 利 方面給予 員工 獎(jiǎng)勵(lì)， 建立員工與企業(yè)的利益共同體， 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。 路標(biāo) 引入股權(quán)激勵(lì)的背景 宏觀背景 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)日益進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越體現(xiàn)在其所擁有的人力資本貯備及對(duì)人力資本的開發(fā)能力上。作為生產(chǎn)要素之一的人力資本具有人力資本所有者的自 有性、使用中的自控性以及質(zhì)與量的不可測(cè)量性等其獨(dú)特的屬性。這使得傳統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約無法對(duì)諸如企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與管理人員等“知識(shí)雇員”進(jìn)行有效的監(jiān)督并保證其盡心盡力地工作。具體到位居高層的知識(shí)雇員身上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所具有的委托 —— 代理矛盾也更為明顯。在這種情況下，引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制遂成為解決之道。 路標(biāo) 面臨的問題 路標(biāo) 發(fā)展至今，已取得了 不小成績(jī) ， 發(fā)展到了 一定的規(guī)模，但 是已經(jīng) 遇到了 企業(yè)發(fā)展中重要的“ 成長(zhǎng) 瓶頸” 問題。 出現(xiàn)這一問題的原因在于 ， 公司 在原始積累階段， 往往比較 重視物質(zhì)資本的積累，關(guān)心的重點(diǎn)也在于 近期經(jīng)濟(jì) 效益，而對(duì)人力資本卻投入 較 少，以至于 目前 人力資本 的提升 成為制約 公司 進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。 浙江路標(biāo)鞋業(yè) 股權(quán)激勵(lì)方案 在前期調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，員工不穩(wěn)定，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是制約 路標(biāo) 發(fā)展的主要因素 之一 。 在這種情況下，吸引人才、留住人才、凝聚人才、激勵(lì)人才全身心地為企業(yè)工作，就成為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)十分突出的、重要的問題。 從 路標(biāo) 的現(xiàn)狀來看，公司現(xiàn)有的薪酬福利體系僅僅能起到補(bǔ)償作用，而無法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果?！肮べY可以買到八小時(shí)的工作，但買不到全身心的投入” ，所以需要在 路標(biāo) 通過 股權(quán)激勵(lì) 的方式 ，建立利益共同體 制。 股 權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)：激勵(lì)保健因素理論 心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面也是沒有滿意，而不是滿意。相對(duì)應(yīng)的，激勵(lì)因素只有滿意與沒有滿意的區(qū)分；保健因素只有不滿意和沒有滿意的區(qū)分，它們?cè)诠蛦T個(gè)人與工作之間關(guān)系所起的作用是不同的。對(duì)管理者來說，消除了工作中的不滿意因素只能帶來平和，不發(fā)生磨擦和矛盾，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 成長(zhǎng) 晉升 責(zé)任 工作本身 成就 認(rèn)可 保健因素 激勵(lì)因素 同事關(guān)系 與下屬關(guān)系 安全保障 地位 與主管的關(guān)系 個(gè)人生活 崗位薪酬 公司政策和行政管理 監(jiān)督 浮動(dòng)薪酬 導(dǎo)致極端不滿 意的因素 導(dǎo)致極端滿意的因素 浙江路標(biāo)鞋業(yè) 股權(quán)激勵(lì)方案 換言之，消除了雇員對(duì)工作的不滿意因素，并不一定能導(dǎo)致工作結(jié)果令人滿意。保健因素改善之 后，人們沒有不滿意感了，但不一定感到滿意；而要真正起到激勵(lì)作用，必須注重發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，增加雇員對(duì)工作的滿意感。因此，赫茨伯格認(rèn)為，一個(gè)好的企業(yè)管理者，應(yīng)該把改善“保健因素”與激活“激勵(lì)因素”結(jié)合起來，作為激勵(lì)雇員的最佳途徑。 通俗地說，處于模型左端的（即蘭色的部分）的
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